Cuando las empresas debaten las políticas de la vuelta a la oficina, suele tratarse de una reacción a las exigencias de productividad. En lugar de intentar obtener resultados instantáneos de la vuelta a la oficina de los empleados, los líderes deberían centrarse en priorizar los objetivos.
Para muchos empleados de RRHH, los últimos años han sido como un ciclo interminable de debates sobre la vuelta a la oficina, en los que se han sopesado los pros y los contras del trabajo remoto, híbrido y presencial, a menudo centrándose en las obligaciones y las políticas de asistencia.
Esta conversación exhaustiva, por lo general basada en perspectivas individuales, hace casi imposible una solución de modelo único para todos.
Pero puede que el planteamiento sea equivocado. En lugar de obsesionarnos con dónde trabajan las personas, ¿qué pasaría si nos centráramos en por qué trabajan? El lugar de trabajo moderno ha evolucionado mucho más allá de los confines de un edificio físico, por lo que las estrategias de implicación del empleado también deberían hacerlo.
Para los responsables de RRHH, el mayor reto no es el nivel de ocupación de la oficina, sino la creación de una empresa que prospere basándose en los objetivos, las conexiones y la productividad, sin que importe el sitio en el que las personas realizan su trabajo. Es hora de cambiar el enfoque: del lugar a los objetivos.
El lugar de trabajo moderno ha evolucionado mucho más allá de los confines de un edificio físico, por lo que las estrategias de implicación del empleado también deberían hacerlo.
El argumento más habitual para imponer la vuelta a la oficina es la convicción de que la presencia física equivale a productividad.
Pero esa es una perspectiva errónea y limitada. Si bien la vuelta a la oficina podría dar una falsa sensación de satisfacción inmediata, suele proporciona pocas ventajas reales e incluso puede resultar contraproducente.
De hecho, se ha demostrado que casi la mitad (42 %) de las empresas que han impuesto la vuelta ha experimentado unas bajas indeseadas superiores a las normales, mientras que el 29 % tiene dificultades para contratar.
El éxito de las empresas depende de su estrategia. Si una estrategia se basa principalmente en obligar a los empleados a trabajar en la oficina cinco días por semana, lo más probable es que acabe fracasando.
Todos hemos sido testigos del fenómeno "presente físicamente, ausente mentalmente". La presencia física por sí sola no garantiza el compromiso ni la productividad.
La clave no es la ubicación, sino la implicación. Las horas registradas y los escritorios ocupados no se traducen automáticamente en productividad, resultados y contribución a los objetivos de la empresa.
Un informe reciente de Gallup puso de manifiesto que los equipos con un alto grado de implicación consiguen un 21 % más de rentabilidad y un 17 % más de productividad. Y si la implicación se ve como potenciadora de la productividad, se crea un imperativo empresarial para que los responsables de RRHH creen el entorno adecuado para mantener la implicación de los empleados, ya sea de forma digital, híbrida o presencial.
Cuando los empleados se sienten conectados con su trabajo y su empresa, producen mejores resultados. Así pues, la pregunta relevante es: ¿cómo fomentar la conexión y la motivación en un mundo de trabajo digital?
Para comprender realmente el valor de un enfoque que prioriza los objetivos frente a otro centrado en la presencia en la oficina, debemos redefinir la productividad y el éxito.
Esto implica dejar atrás las métricas basadas en la actividad (como el volumen de correos electrónicos o el tiempo dedicado a un documento) y avanzar hacia objetivos basados en los resultados. Los responsables de RRHH pueden impulsar este cambio asociándose con líderes multifuncionales para crear objetivos y resultados clave que sean claros y pertinentes para cada equipo.
Cuando las personas saben qué se espera de ellas, pueden centrarse en aportar valor en lugar de limitarse a terminar las tareas de una lista, ya sea en la oficina, en una cafetería o en casa.
Esto no solo contribuye a los objetivos generales, sino que además elimina la ambigüedad y proporciona a los miembros del equipo visibilidad sobre las expectativas que la empresa tiene puestas en ellos. Las revisiones se convierten en algo sencillo y los informes de desempeño generan confianza. Todo el mundo sale ganando.
La creación de una cultura cohesionada suele ser uno de los justificantes para exigir que todo el personal vuelva a la oficina. La colaboración espontánea, las comidas de equipo, las actividades sociales y el ambiente de camaradería son algunos de los beneficios reales de los entornos de oficina. Pero la cultura de una empresa se compone de muchos otros factores aparte de esas gratificaciones in situ.
Crear una cultura impulsada por objetivos exige desarrollar intencionadamente nuevos enfoques que creen momentos de conexión para todo el personal, trabaje donde trabaje. Podría parecerse a esto:
Como nuevos arquitectos del mundo laboral digital, los responsables de RRHH deben dar prioridad a crear la combinación adecuada de estructuras y herramientas para que estas conexiones prosperen y la cultura de la empresa se enriquezca.
En el pasado, la tecnología se consideraba como una herramienta de comunicación. Ahora se está convirtiendo en la propia infraestructura del lugar de trabajo conectado. Además de seguir siendo necesaria como herramienta de comunicación, la tecnología funciona cada vez más como facilitadora de la colaboración entre las dispares funciones de una empresa. La tecnología adecuada puede ser el gran factor nivelador, ya que permite una cultura de inclusión y colaboración que trasciende la ubicación física. Rompe barreras y democratiza las oportunidades que antes frenaban a las personas.
Considere estos ejemplos del mundo real:
La tecnología adecuada puede ser el gran factor nivelador, ya que permite una cultura de inclusión y colaboración que trasciende la ubicación física.
Esto no solo ayuda a reducir las barreras de acceso para los empleados individuales, sino que también beneficia a la empresa. Una mayor visibilidad del personal conduce a una movilidad social ascendente más sólida. La igualdad de acceso para los empleados con discapacidades conlleva una mayor autorrealización y productividad. Las notas de reunión automatizadas permiten retener más información y actuar en consecuencia, con lo que se evita la pérdida de detalles fundamentales.
Pero los beneficios de la tecnología como puente no acaban ahí.
Las plataformas integradas de RRHH pueden proporcionar una sola fuente de información para los datos de los empleados, desde las skills y el desarrollo hasta el desempeño y la implicación. Esto proporciona a los líderes una visión integral de su fuerza laboral, lo que les permite tomar decisiones basadas en datos que no se basan en la proximidad.
Por ejemplo, un mánager puede identificar y apoyar a un empleado de alto potencial basándose en sus contribuciones y en el desarrollo de skills que ha observado y comentado. De este modo se eliminan los sesgos de proximidad, y se tiene en cuenta ante todo el potencial y el desempeño del empleado, con independencia de su ubicación.
Además, las nuevas herramientas y plataformas basadas en IA también están transformando nuestra manera de colaborar. Los asistentes de IA generativa pueden ayudar a los equipos remotos a aportar ideas, documentar notas de reuniones y resumir información compleja, con lo que se garantiza que todos tengan acceso a la misma información y puedan contribuir con eficacia. Este tipo de tecnología no solo hace posible el trabajo remoto, sino que lo mejora.
¿Inteligencia colectiva? Sí, gracias.
Estos avances de la IA ya están ampliando el ámbito de RRHH para gestionar algo más que una fuerza laboral humana. Los agentes de IA se utilizan cada vez más y crean oportunidades para optimizar el trabajo y aumentar el desempeño, por lo que es importante que los equipos de RRHH dominen el arte de ofrecer soporte a la fuerza laboral humana y a la digital.
En última instancia, el debate sobre dónde trabajamos desvía la atención de lo que realmente importa: cómo medimos el valor.
El auténtico éxito en la nueva era no se mide por la presencia en la oficina. Se trata de reconfigurar la estrategia de talento para centrarla principalmente en el objetivo y los resultados. El primer paso consiste en sustituir el sesgo de proximidad por un sistema de talento inteligente e integrado que conecte su empresa con los resultados y a las personas con sus objetivos.
Esto supone sustituir todo su componente tecnológico de RRHH por otro que proporcione una sola visión unificada de las skills, el desempeño y la contribución, para que los directivos puedan gestionar, desarrollar y recompensar a sus empleados en función de su aportación real, lo que permitirá que su personal prospere dondequiera que esté.
Sobre esa base, se creará una empresa preparada para cualquier cosa.
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