Qué necesitan sus empleados: apoyo para quienes tienen personas a su cargo en 2021

La pandemia ha obligado a muchos empleados a compaginar las reuniones en línea con sus responsabilidades como cuidadores. ¿Les proporcionan sus empresas el apoyo que necesitan? Un informe global publicado recientemente revela que las expectativas de los empleados han evolucionado.

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Cuando los confinamientos decretados a causa de la COVID-19 obligaron a cerrar las guarderías, los lugares de trabajo y los centros educativos, también se alteró el delicado equilibrio en las vidas de los empleados con personas a su cargo y los sistemas de los que dependen. Algunos empleados se vieron en la necesidad de compatibilizar en su propia casa las reuniones de trabajo en línea con las clases remotas de sus hijos, y luego tener que desplazarse a otro punto de la ciudad para cuidar de familiares o amigos.

La pandemia exacerbó las tensiones ya existentes. En muchos casos, los límites entre lo personal y lo profesional se difuminaron más que nunca. Llevadas al borde del agotamiento, algunas personas necesitaban un apoyo mejor o distinto por parte de sus empresas. ¿Recibieron estos empleados la ayuda que necesitaban?

Esa es una de las cuestiones clave que se abordan en el "Informe sobre las expectativas del empleado - 2021" de Peakon, una empresa de Workday. Para obtener los insights que recoge el informe, Peakon analizó más de 30 millones de comentarios de empleados en 160 países. De esta manera alcanzamos una comprensión privilegiada del sentir de los trabajadores y de cómo han evolucionado sus expectativas a lo largo del tiempo.

Cuidar a los que tienen personas a su cargo con modalidades de trabajo flexibles

La flexibilidad en el trabajo es una de las principales cuestiones que la pandemia ha puesto de relieve. Según el informe, los comentarios de los empleados relativos al trabajo flexible en 2020 aumentaron en un 125 % con respecto al año anterior.

Aunque los comentarios se referían a diversos aspectos, tanto entre los hombres como entre las mujeres la cuestión más destacada fue el aumento de sus responsabilidades como cuidadores de otras personas. La pandemia y los numerosos confinamientos provocaron un aumento considerable de las conversaciones sobre los cuidados infantiles, la crianza y la educación de los hijos y el apoyo a otros miembros de la familia.

La prestación de cuidados depende de un contingente esencial pero invisible. Para muchas personas, cuidar de otros es gratificante y supone un gesto de amor a la familia. Pero es un rol que generalmente no está remunerado y que se suma a las demás exigencias cotidianas que afrontan quienes lo realizan. Las personas que cuidan de otros son héroes ignorados que merecen la máxima consideración.

Los lugares de trabajo deben tener en cuenta la presión y las obligaciones adicionales de los empleados que realizan tareas de cuidadores. Las reivindicaciones a favor de la flexibilidad en el trabajo no empezaron con la pandemia, ni cesarán cuando esta haya pasado. Puede que la manera en que se planteaba la flexibilidad del trabajo antes de la COVID ya no sea suficiente. 

El trabajo flexible no consiste únicamente en permitir que los empleados realicen su trabajo desde casa: exige también la creación de un entorno que favorezca la autonomía y la confianza mutua.

El trabajo flexible no es una nueva tendencia

Aunque a algunas empresas las presiones del último año les parezcan una anomalía, la tendencia hacia el trabajo flexible ya había empezado a ganar terreno entre los profesionales de RRHH como incentivo con el que atraer y retener los empleados que valoran la autonomía y una mayor libertad para organizar sus horarios de trabajo.

Ya en 2019, los comentarios de los empleados de Peakon que hacían alusión al trabajo flexible aumentaron en un 18 %, con una creciente proliferación de términos y expresiones como "teletrabajo" y "horarios flexibles". Las generaciones más jóvenes encabezaban la tendencia, con un número de comentarios sobre el trabajo flexible dos o tres veces superior al de otras generaciones.

¿Por qué es importante? Según la AARP (organización sin ánimo de lucro al servicio de las personas mayores de 50 años) un 48 % de los empleados con personas a su cargo tienen entre 18 y 49 años. Eso refleja el hecho de que las exigencias relacionadas con el cuidado de otras personas afectan a todas las generaciones y que la expectativa del trabajo flexible irá en aumento a medida que los millennials y los post-millennials se vayan incorporando a la fuerza laboral.

 "La gente ha comprobado las ventajas del teletrabajo. Hemos pasado menos tiempo desplazándonos hasta la empresa y más tiempo haciendo nuestro trabajo, con más autonomía sobre nuestros horarios". 

Rick Kershaw Senior HR Director Peakon, una empresa de Workday

¿Un momento crítico?

En la pregunta de la encuesta sobre la carga de trabajo de Peakon —una de las muchas que ayudan a las empresas a medir la implicación de sus empleados— se plantea si "Las exigencias de mi carga de trabajo son factibles". Los participantes asignan una puntuación de 0 a 10. El objetivo es ver si los empleados creen que la cantidad de trabajo que se les asigna es razonable. 

El "Informe sobre las expectativas del empleado - 2021" reveló que, aunque la mayor autonomía relacionada con el teletrabajo ha mejorado las puntuaciones sobre la carga de trabajo en general, especialmente las mujeres han notado la presión adicional que conllevan las responsabilidades de cuidar a otros. 

Por lo general, aunque no siempre, las mujeres pasan más tiempo cuidando de miembros de la familia o amistades (ya sean niños, ancianos, enfermos o discapacitados). En todo el mundo, las mujeres pueden dedicar hasta 10 veces más horas que los hombres realizando tareas de cuidados no remuneradas. Y más de un 75 % de las personas responsables de cuidar a otros son mujeres, según datos del Institute on Aging.

El informe indica que las puntuaciones sobre la carga de trabajo han bajado paulatinamente a lo largo del año entre los empleados que mencionaron los cuidados familiares como parte de sus responsabilidades. Las mujeres han notado los efectos de forma más acusada que los hombres (véase el gráfico de carga de trabajo) y ha aumentado la brecha entre ambos géneros. El resultado es que ahora es menos probable que las mujeres consideren factible su carga de trabajo. 

Las repercusiones han sido severas. En una encuesta solicitada por Peakon a finales del año pasado, un 34 % de las mujeres afirmó sentirse "al borde del agotamiento". Y, sin el apoyo adecuado, estas mujeres suelen tener que arreglárselas por su cuenta.

Lo que las empresas pueden hacer para apoyar a los empleados con personas a su cargo: para empezar, favorecer la flexibilidad en el trabajo 

Las empresas pueden afrontar este reto con empatía, implementando políticas aptas para estos empleados, como horarios flexibles no circunscritos a la jornada laboral típica, semanas laborales comprimidas y jornadas más cortas para quienes tienen varios miembros de la familia a su cargo. Se ha demostrado la eficacia de este tipo de políticas para reducir el desgaste y mejorar la productividad.

La clave para los mánagers y sus empresas consiste en centrarse en los resultados, no en las horas invertidas. La gente no es más productiva por el mero hecho de trabajar más horas. Las empresas deben centrarse más en encontrar maneras eficaces de medir cómo contribuye cada empleado a los objetivos de la empresa, y formar y evaluar a los mánagers en su capacidad para aplicar políticas y determinar el éxito de sus equipos.

Asimismo, las empresas también deberían adoptar un enfoque de trabajo flexible que sea inclusivo, valore a todos los empleados y sea apropiado para ellos. Puede que flexibilizar el lugar de trabajo (por ejemplo, mediante el teletrabajo) no sea viable para todos los puestos y sectores, pero en todos los puestos puede haber cierta flexibilidad, ya sea de horarios, actividades, maneras de trabajar o personas que realizan el trabajo. 

La clave para los mánagers y sus empresas consiste en centrarse en los resultados, no en las horas invertidas. La gente no es más productiva por el mero hecho de trabajar más horas.

Por último, las empresas deben considerar y privilegiar las opiniones de los empleados e integrarlas en la toma estratégica de decisiones. Eso implica prestar atención a los empleados en todo momento (no solo trimestralmente o una vez al año) para entender qué quieren y qué necesitan. Así podrán tomar medidas decisivas y satisfacer las necesidades cambiantes de los empleados. Esto impulsará un cambio positivo que contribuirá al éxito de la empresa en el futuro. 

El trabajo flexible no consiste únicamente en permitir que los empleados realicen su trabajo desde casa: exige también la creación de un entorno que favorezca la autonomía y la confianza mutua. Ahora más que nunca las empresas deben prestar atención a las necesidades de los empleados con personas a su cargo, escuchar sus opiniones y comentarios y ser proactivas para encontrar soluciones viables. 

"El auge del modelo de trabajo híbrido se debe al hecho de que en el mundo después de la pandemia mucha gente quiere volver a trabajar en la oficina, pero no todo el tiempo", afirma Rick Kershaw, director sénior de RRHH de Peakon, una empresa de Workday, en un artículo del año pasado sobre el trabajo híbrido. "Durante el confinamiento, mucha gente ha descubierto las ventajas del teletrabajo. Hemos pasado menos tiempo desplazándonos hasta la empresa y más tiempo concentrados en nuestro trabajo, y hemos tenido más autonomía sobre nuestros horarios".

Lo que queremos, al fin y al cabo, es la flexibilidad para poder estar lo mejor posible en nuestra vida en general, de la que la vida laboral es solo una parte. Eso puede significar encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal que mejor se adapte a las necesidades de nuestros familiares o amigos.

El futuro del trabajo pasa por apoyar los empleados, ya sea en la oficina, en casa o en cualquier otro sitio, y por adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades.

Para obtener más información, lea el "Informe sobre las expectativas del empleado - 2021".

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