Cerrar la brecha entre finanzas y RRHH genera unos resultados de negocio positivos

Los equipos de finanzas y de recursos humanos (RRHH) se suelen percibir como elementos corporativos diametralmente opuestos. Según los estereotipos, las calculadoras humanas en finanzas reparten el dinero a regañadientes sin perder de vista los resultados finales. RRHH, por su parte, está lleno de extrovertidos charlatanes que se divierten reclutando talento y gastando el dinero de la empresa en el proceso.

La verdad, evidentemente, es que la rentabilidad y el capital humano se entrelazan: las personas son, por lo general, el mayor coste de una empresa, pero también son su mejor activo. Y en última instancia tanto finanzas como RRHH se centran en aumentar el desempeño y conseguir mejores resultados empresariales. Las empresas que buscan agilidad deben encontrar la forma de conciliar la visión centrada en los costes que tiene finanzas de la planificación de headcount con la perspectiva más integral que tiene RRHH del recorrido del empleado. De esta forma, pueden adoptar un planteamiento más estratégico que se centre en los costes salariales, los beneficios y la rotación con una óptica que examine las carencias de skills y las formas de mejorar la cultura empresarial, para que los mejores colaboradores permanezcan en la empresa en el futuro.

Ninguna empresa puede permitirse tener las funciones de finanzas y RRHH aisladas. Los departamentos de finanzas deben desterrar la noción del headcount como un simple centro de costes y explorar formas de implementar los incentivos salariales, de beneficios y demás métodos motivacionales de RRHH para cumplir las necesidades operativas y aumentar la rentabilidad. Por su parte, RRHH debe analizar con rigor los costes y las ventajas de contratar nuevos empleados e implementar programas de beneficios, así como evaluar las carencias actuales y futuras de la fuerza laboral que amenazan con limitar el éxito de la empresa.

Al unir fuerzas para planificar, medir y optimizar el talento, los equipos de finanzas y RRHH pueden mejorar la planificación de la fuerza laboral, que pasa de ser un ejercicio estático que intenta averiguar las necesidades futuras a ser un proceso activo capaz de ajustarse a las realidades operativas en constante cambio.

Hoy en día, los responsables de la toma de decisiones en finanzas y RRHH reconocen en su mayoría este solapamiento de funciones y consideran necesario un modelo más moderno. Pero muchos siguen envueltos en una lucha obsoleta por el control. De hecho, un estudio de hace unos años (que se cita a menudo) reveló que el 55 % de los ejecutivos de finanzas cree que una planificación de la fuerza laboral estratégica debería ser responsabilidad suya, mientras que un 76 % de los responsables de RRHH considera que les debe pertenecer a ellos. En cuanto a los costes de la fuerza laboral, el 88 % de los responsables financieros afirma que deben ejercer su control, mientras que el 55 % de los ejecutivos de RRHH cree que es su dominio.

Finanzas y RRHH, juntos en la planificación de toda la empresa

Con el objetivo de cerrar la brecha, los equipos de finanzas deben ampliar sus técnicas y analytics a RRHH, de esta forma, los líderes de ambas funciones pueden colaborar para desarrollar una planificación satisfactoria en toda la empresa. Sin embargo, las herramientas de planificación de la fuerza laboral no facilitan el trabajo. Depender de hojas de cálculo hace difícil comprender en profundidad la composición de su fuerza laboral, evaluar las capacidades empresariales de cara a iniciativas futuras o alinear la fuerza laboral con los objetivos de la empresa. No obstante, estas capacidades son más fundamentales que nunca.

Para lograr una alianza realmente satisfactoria entre finanzas y RRHH hace falta un enfoque colaborativo que aproveche las soluciones y la tecnología modernas y basadas en tecnología cloud para la planificación de toda la empresa. Un modelo de planificación activa incorpora los datos sobre finanzas, fuerza laboral, ventas y marketing para crear un conjunto de datos unificado que ayude a todos a entender mejor las complejas relaciones y semejanzas entre cada función. Cuando el personal de la empresa trabaja desde esta fuente de información compartida, resulta mucho más sencillo conseguir lo que el experto en gestión del talento Josh Bersin denominó "RRHH resilientes", término popular que hace referencia a un grupo de profesionales que aúna a los departamentos de RRHH, finanzas, TI, instalaciones y jurídico para compartir sus conocimientos y perseguir objetivos sin tregua.

La parte positiva es que, tras la pandemia, muchas empresas reconocen ahora la necesidad de adoptar este nuevo paradigma para sobrevivir y prosperar en un entorno empresarial alterado de forma constante. La mayoría de los responsables de RRHH y finanzas afirma que implementarán los modelos de previsión y planificación, así como las tecnologías de análisis predictivo para ayudar a su empresa a identificar las tendencias de ingresos futuras.

Veamos con mayor detenimiento dos cambios fundamentales que ocurren cuando la planificación de finanzas y de la fuerza laboral se unen aprovechando una fuente de datos inteligentes común:

Primer cambio: aumento de la agilidad

Aunque hace mucho que los líderes empresariales están obligados a anticiparse y responder a los cambios, el año 2020 hizo que los ejemplos de disrupciones anteriores parecieran casi triviales. Los efectos repentinos y sin precedentes de la pandemia obligaron a las empresas de cada sector a dar un giro de 180 grados, lo que transformó modelos empresariales enteros en cuestión de días.

Durante los periodos de inestabilidad, la planificación de la fuerza laboral moderna supone una salvación, puesto que otorga a los responsables de RRHH y finanzas la capacidad de crear previsiones compartidas y detalladas en horizontes de tiempo cortos. Este nivel de colaboración y de detalle ayuda a los responsables de la toma de decisiones a comprender la repercusión empresarial de acontecimientos importantes y, por lo tanto, a gestionarla con mayor eficacia. Cuando las condiciones puedan ser confusas, los datos actualizados sirven como un faro que ayuda a los ejecutivos a avanzar paso a paso y con confianza, lo que da como resultado un proceso más ágil. 

A medida que las empresas buscan restaurar y superar los ingresos previos a la pandemia, este nivel de planificación será esencial para garantizar que los líderes tengan una visión nítida del estado de sus empresas.

Segundo cambio: alineación de las prioridades de finanzas y RRHH con las estrategias corporativas

Incluso antes de la llegada de la pandemia, las empresas ágiles que adoptaban una visión integral de la planificación de la fuerza laboral tenían cuatro veces más probabilidades de llevar a cabo un reskilling en los años venideros. 

Los equipos de finanzas y RRHH pueden planificar de forma conjunta. Pueden colaborar no solo para identificar las skills que su fuerza laboral requerirá para seguir siendo competitiva, sino también para prever correctamente las implicaciones empresariales de formar y contratar a aquellas personas que satisfacen las necesidades de adquisición de skills.

Al combinar las finanzas y la planificación de la fuerza laboral en una única fuerza estratégica, las empresas pueden alinear su personal con los objetivos corporativos, ofrecer formación para empoderar a la fuerza laboral y evolucionar hacia organizaciones flexibles y dinámicas, preparadas para aprovechar las oportunidades e impulsar el crecimiento, sin importar lo que depare el futuro.