Por qué los responsables de RRHH deben ser más estratégicos respecto a la función de nómina

En este artículo tratamos lo siguiente:

• Por qué los responsables de RRHH deben implementar prácticas estratégicas de nómina para impulsar los resultados de negocio
• El papel de la automatización para que la función de nómina sea un partner estratégico
• Por qué la nómina es más que una función transaccional y puede aportar insights para la toma de decisiones

Con un panorama empresarial en rápida evolución, la alta dirección recurre cada vez más a los responsables de RRHH para crear una robusta estrategia de talento que impulse la estrategia empresarial en general. Es una tendencia positiva que fomenta la merecida posición de RRHH como partner estratégico. Sin embargo, para que los responsables de RRHH sigan fortaleciendo su presencia estratégica, también deben evolucionar las funciones de operaciones de RRHH, en concreto la de nómina. 

Las operaciones de nómina son críticas para la empresa pero, debido a su asociación al back-office, existe la noción de que son algo tan simple como pulsar un botón. La verdad es que la nómina es más que una función transaccional. Tiene el potencial de proporcionar valiosos insights para la toma de decisiones y, en última instancia, influir en los resultados de negocio.

Los responsables de RRHH que reconocen la importancia de la nómina como función estratégica pueden usar todo el potencial de su rol de partner estratégico y así capacitar a sus empresas para mantener la delantera en un mercado dinámico.

El potencial de la nómina: los datos lo son todo

La nómina es como el motor de un coche: puede que no sea la parte más llamativa, pero es esencial para que todo lo demás funcione. También afecta a los empleados a nivel personal y desempeña un papel importante en su experiencia laboral en general. 

Si las nóminas no se entregan con precisión y puntualidad, y conforme a las normativas, podría verse afectada directamente la capacidad de un empleado para poner gasolina en su coche o comprar comida. En el entorno de trabajo, la posibilidad de que los empleados gestionen sus beneficios y obtengan rápidamente respuestas relativas a su salario puede ser determinante para fomentar una fuerza laboral comprometida y capacitada.

Pero, ¿puede la nómina marcar una diferencia que impulse los resultados de negocio? Sí. Y lo hace de la misma forma en que repercute en la experiencia del empleado: a través de los datos que contiene.

Stacey Harris (Chief Research Officer y Managing Partner, Sapient Insights Group) compartió insights al respecto en un episodio patrocinado por Workday de la miniserie de podcasts HR, We Have a Problem, que presenta Teri Zipper (Chief Executive Officer de Sapient Insights Group). 

"Nuestros datos demuestran repetidamente que hacer llegar los datos en algún momento a toda la empresa (no solo a los ejecutivos o a los partners de RRHH) en todos los niveles y asesorar sobre cómo deben leerse esos datos es... igual que cualquier otro tipo de métrica, permite realizar ajustes en lo que se está haciendo, en cómo se trabaja con los empleados", afirma Harris.

Por ejemplo, los datos de nómina proporcionan detalles sobre los costes de mano de obra y las obligaciones fiscales por ubicación, ofreciendo insights útiles para tomar decisiones empresariales inteligentes y ejecutar un proceso de nómina conforme a las normativas. Desde el punto de vista de la planificación de la fuerza laboral, los datos de nómina que muestran más costes de horas extraordinarias en una ubicación que en otra pueden llevar a los directivos a evaluar las carencias de personal y los enfoques de gestión del talento.

La automatización aumenta el potencial estratégico de la función de nómina

La función de nómina desempeña un papel importante para garantizar que las empresas operen de forma ética y conforme a los reglamentos públicos. Pero eso exige una labor táctica, que puede requerir el cálculo de los impuestos sobre las nóminas, la introducción de datos o la realización de auditorías, dejando poco tiempo para que los profesionales se centren en tareas estratégicas. 

Aunque la tecnología ha contribuido a optimizar los procesos de cálculo de nóminas, las eficiencias logradas por las empresas aún no son suficientes. Según el informe más reciente de Deloitte "Global Payroll Benchmarking Survey", más del 25 % de los encuestados indicó que su personal de nómina es el que más tiempo dedica mensualmente a tareas en gran medida manuales.

¿Qué puede hacer que los equipos de nómina sean considerados estratégicos y no solo meros ejecutores de su labor? El impulso de la eficiencia con efectos en toda la empresa.

En primer lugar, los responsables de RRHH deben evaluar la carga de trabajo de la función de nómina: "Hay que admitir si hace falta asistencia para saber cómo hacer algo de modo más eficiente o para externalizar elementos, y averiguar cuál será el coste y cómo ayudará", dice Harris.

Aunque la automatización ha contribuido a optimizar y simplificar partes del proceso de nómina, debería hacer más que impulsar la eficiencia en el mantenimiento de registros y las declaraciones de impuestos. Para que la nómina sea una función estratégica de RRHH, la automatización debería ayudar a los profesionales de nómina a proporcionar métricas con visión de futuro. 

"Lo que hacían de forma diferente las organizaciones consideradas estratégicas, desde el punto de vista de los informes, era ir más allá de los informes de cumplimiento normativo y proporcionar otro tipo de información", afirma Teri Zipper, Chief Executive Officer de Sapient Insights Group. 

Consideremos, por ejemplo, los insights sobre horas extra derivados de los datos de nómina: el seguimiento de las horas extra es importante para cumplir la legislación laboral y para la elaboración de presupuestos, pero además puede alertar a los responsables de la empresa sobre sus causas y prever costes futuros. ¿Hacen horas extra los empleados porque falta personal? ¿O las hacen incentivados por un pago superior (posible indicio de una falta de eficiencia)?

"Entonces empiezas a darte cuenta de que es una métrica con proyección de futuro para planificar la fuerza laboral y que la mayoría de las empresas la pasan por alto", afirma Harris. "En ese punto, cuando se aplica un enfoque estratégico, no solo hay que mirar hacia atrás para ver qué es necesario desde el punto de vista de la planificación de la fuerza laboral, también hay que mirar hacia delante".

Según Harris, la mayoría de las empresas no conectan los datos de nómina con la planificación de la fuerza laboral o la experiencia del empleado hasta que los empleados manifiestan su frustración. 

"Y ese no es el momento de tomar esas decisiones", afirma Harris.

Utilizar insights basados en datos para mejorar la toma de decisiones

En tiempos de incertidumbre, los responsables de RRHH pueden usar los insights basados en datos de los servicios de nómina para tomar mejores decisiones. Mediante el análisis de los datos de nómina, RRHH puede obtener valiosos insights sobre el desempeño, la productividad y el compromiso de los empleados.

Esos insights pueden ser útiles para la planificación de la fuerza laboral estratégica y ayudar a las empresas a superar los retos con agilidad y resiliencia. Con la tecnología de nómina y las herramientas de análisis adecuadas, los responsables de RRHH pueden utilizar el potencial de los datos para tomar decisiones informadas y optimizar el uso de su fuerza laboral a fin de mejorar los resultados de negocio.

Obtenga más información sobre la promoción de la nómina como función estratégica de RRHH, vea el webinar bajo demanda de Workday "Mastering Outcomes: a New Leadership Model for Strategic HR and Payroll".