La brecha del talento es un problema persistente para las empresas, exacerbado por los rápidos avances tecnológicos. Para abordarlo se requiere una estrategia de talento flexible que incluya la utilización de colaboradores externos y promueva la movilidad del talento interno.
En este artículo tratamos lo siguiente:
Cerrar la brecha del talento (la diferencia entre las skills y capacidades de los empleados y lo que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos) es un reto persistente. Y no solo eso, con el rápido avance de la tecnología y el dinamismo del mundo empresarial actual, esa brecha está creciendo y contribuyendo a acrecentar muchos de los problemas a los que se enfrentan las empresas.
El informe “Future of Jobs Report 2023” del Foro Económico Mundial revela que un 44 % de las skills de los empleados experimentarán disrupciones en los próximos 5 años, debido a los rápidos avances tecnológicos. Y para 2027 seis de cada 10 empleados necesitarán formación, especialmente en áreas de desarrollo del pensamiento analítico y creativo, y en utilización de IA y big data.
Los líderes intentan cerrar la brecha del talento mediante contrataciones basadas en skills y promociones internas. Pero deberían usar un enfoque integral, que tenga en cuenta a toda la fuerza laboral, incluidos los colaboradores externos, y buscar formas de adaptar su talento y asignarlo a puestos donde la empresa lo necesite, para satisfacer objetivos e iniciativas clave.
Una fuerza laboral flexible debe girar en torno a una estrategia de personal que mitigue inmediatamente los déficits de productividad debidos a carencias de talento y que desarrolle skills esenciales de la fuerza laboral para respaldar los objetivos clave de la empresa.
Para crear una fuerza laboral flexible que prospere en cualquier situación, los responsables de RRHH deben centrarse en estos tres elementos cruciales:
Recurrir al talento interno para trabajos de corta duración puede ser una manera muy eficaz de cubrir carencias inmediatas de talento y desarrollar las skills necesarias en la fuerza laboral existente. Este proceso puede facilitarse con iniciativas como la rotación de puestos, la movilidad basada en proyectos y un marketplace de talento interno.
Un marketplace de talento es una plataforma en la que se cotejan las oportunidades internas con los empleados que poseen las skills necesarias. La eficacia de este sistema depende de la calidad de los cotejos, que deberían personalizarse conforme al crecimiento y desarrollo de cada empleado. También deberían poder utilizarlo los mánagers en busca de talento.
Este tipo de cotejo de skills puede ofrecer varias ventajas. Los empleados adquieren skills nuevas en asignaciones de corta duración y aportan lo aprendido a sus equipos, con lo que se enriquecen los conocimientos colectivos. Los mánagers pueden basarse en estas recomendaciones basadas en skills para sugerir a los miembros del equipo la exploración de nuevas oportunidades internas.
Los insights basados en las skills son posibles gracias a tecnologías potenciadas con IA. Una plataforma que utiliza IA y machine learning (ML), como Workday Skills Cloud, es capaz de analizar los datos de skills y las relaciones entre skills. Eso permite contar con una fuerza laboral basada en las skills, mediante la integración de datos de diversas fuentes para obtener información sobre las que existen actualmente e identificar las skills que se necesitarán en el futuro. Workday Skills Cloud se utiliza en todas las aplicaciones de Workday y permite tomar decisiones más inteligentes sobre el talento en toda la empresa.
La movilidad basada en proyectos ofrece otra vía para aprovechar el talento interno. Esa vía consiste en cambios de rol temporales para que los empleados participen en proyectos de otras áreas con objetivos específicos. Los empleados aportan su propia experiencia a estas asignaciones temporales y, a su vez, tienen la oportunidad de utilizar sus skills en contextos nuevos y colaborar con un grupo de compañeros diverso. Así se enriquece su experiencia profesional y ellos contribuyen al proyecto con una perspectiva nueva y un conjunto de skills variadas.
Con una movilidad basada en proyectos y destinada a desarrollar las skills necesarias en la fuerza laboral, los líderes empresariales pueden garantizar el crecimiento y el éxito de la organización.
A través de una gestión del talento deliberada y un enfoque estratégico para crear carteras de talento, los responsables de RRHH pueden impulsar iniciativas empresariales y desarrollar skills de la fuerza laboral. Eso les permitirá abordar eficazmente las carencias de talento dentro de la empresa.
Con el rápido avance de la tecnología y el dinamismo del mundo empresarial actual, la brecha del talento está creciendo y contribuyendo a acrecentar muchos de los problemas a los que se enfrentan las empresas.
Las empresas son cada vez más conscientes del valor de una fuerza laboral flexible y diversa para desenvolverse en el cambiante panorama empresarial. Cuando no basta con los recursos de talento internos, los colaboradores externos constituyen una excelente solución para cubrir las carencias inmediatas sin salirse del presupuesto.
Sectores como los de fabricación, hostelería y retail recurren desde hace tiempo a colaboradores externos para hacer frente a las fluctuaciones de la demanda estacional. Pero, al aumentar el número de skills y los niveles de habilidad entre los colaboradores externos, los líderes de todos los sectores empiezan a reconocer el potencial de la aptitud bajo demanda.
Aunque los colaboradores externos desempeñan un papel esencial en la fuerza laboral, su potencial se suele desperdiciar debido a la fragmentación de las prácticas de gestión del talento. Para salvar esta brecha, las empresas deben considerar su fuerza laboral como un ecosistema global de diversas categorías de talento: empleados a tiempo completo y a tiempo parcial, colaboradores externos y contratados por temporada. Desde la perspectiva de los líderes, cada categoría de talento tiene su propio potencial para la empresa.
Desde el punto de vista de la experiencia del empleado, los modelos de empleo flexibles son cada vez más prioritarios, como una forma de conciliar la faceta laboral y la personal. Sin embargo, muchas empresas siguen funcionando con estrategias de fuerza laboral diseñadas principalmente para empleados a tiempo completo. Para adaptarse a este cambio y gestionar eficazmente la escasez de talento, los responsables de RRHH deben incluir todos los tipos de empleado en las estrategias, los planes y la cultura del entorno de trabajo.
Además, la adopción de un enfoque basado en las skills se alinea con esa estrategia de la fuerza laboral integral. En lugar de fijarse especialmente en los nombres de los puestos, las empresas deben prestar más atención a las skills necesarias para alcanzar sus objetivos. Este enfoque considera a cada empleado como un partner esencial para la empresa, ayudando a fomentar un entorno de trabajo más inclusivo, ágil y flexible.
Un paso fundamental para aprovechar el potencial de una fuerza laboral flexible es tener visibilidad de todo el ecosistema de talento. El amplio abanico de categorías de talento (incluidos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial, y los colaboradores externos) suele ser causa de silos de datos, lo que dificulta una visión clara de las skills disponibles, los calendarios y las experiencias de los empleados. En muchos casos, RRHH tiene que gestionar sistemas distintos para empleados internos y externos, y el aprovisionamiento se centra en controlar los costes del talento externo.
Ese enfoque disperso de la gestión del talento obstaculiza la integración perfecta de los colaboradores externos en la estrategia global de la fuerza laboral. La solución consiste en conseguir la visibilidad de los datos en todo el ecosistema del talento. Los responsables de RRHH deben dotarse de datos en tiempo real sobre las skills, los costes, los calendarios y la experiencia interna de sus empleados, sea cual sea el modelo de empleo.
La tecnología desempeña un papel crucial en esta situación. Un sistema de gestión de proveedores integrado con una plataforma HCM puede agregar datos de diversas fuentes para crear un tablero de mando unificado que proporcione una visión completa del ecosistema del talento. La integración ayuda a los responsables de RRHH a tomar decisiones informadas y estratégicas sobre la asignación del talento, el desarrollo de las skills y la planificación de la fuerza laboral.
La clave no está solo en recopilar datos, sino también en analizarlos para obtener insights significativos. Los analytics de datos sofisticados pueden ayudar a identificar tendencias, prever las necesidades de talento y diseñar estrategias eficaces para cubrir las carencias de skills. Si se utilizan hábilmente, los datos pueden convertir un panorama de talento fragmentado en un ecosistema cohesionado que fomente la agilidad, impulse el desempeño y cree una cultura de trabajo vital que abarque todas las categorías de talento.
Para prosperar en un mercado dinámico, una estrategia de talento debe incorporar razonadamente la gestión de colaboradores externos y asignaciones puntuales centradas en proyectos internos. El enfoque refuerza la resiliencia de una empresa en medio de la disrupción y fomenta una ventaja competitiva. Rentabilizar toda la fuerza laboral como activo competitivo es vital para las empresas en un entorno moderno y en rápida evolución.
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