Es esencial comprender la opinión de los empleados para que las empresas sigan siendo competitivas en épocas de incertidumbre y transformación. Por este motivo, un software de implicación del empleado ofrece una ventaja competitiva.
Si hay algo invariable durante los últimos años es la rapidez del cambio. Y su ritmo no da señales de ralentizarse. Según un estudio reciente de PwC, más de cuatro quintas partes (el 83 %) de los líderes empresariales centran su estrategia empresarial en el crecimiento; más que en ningún otro objetivo. Sin embargo, los periodos de grandes transformaciones e incertidumbre exigen algo más que un liderazgo jerárquico y vertical.
Es preciso escuchar a los empleados para adaptarse con eficacia a los importantes cambios en la economía y en la cultura empresarial. Y para esto, es fundamental contar con una solución de implicación del empleado.
El poder del software de implicación del empleado reside en su capacidad para cerrar la brecha entre las personas y los datos para disolver la desconexión entre la alta dirección y el resto de la fuerza laboral. Al adentrarnos en un nuevo período de incertidumbre, y sin perder de vista la conversación sobre la renuncia silenciosa, que no cesa, las empresas que logren el éxito serán aquellas que escuchen lo que les dicen sus empleados y tomen medidas en función de esa información.
Para llevar a cabo satisfactoriamente una iniciativa de implicación del empleado, es fundamental que los líderes del personal comprendan bien por qué es tan esencial la implicación. De esa forma, los mánagers podrán asegurarse de que cada empleado comprenda lo mejor posible qué es la implicación del empleado y su relevancia. Esa comprensión compartida comienza por una definición sencilla:
La experiencia del empleado se define como el viaje que realiza un empleado desde su incorporación hasta su salida de la empresa. Y la implicación del empleado es el resultado. Un empleado implicado tiene un compromiso emocional con su rol, su equipo y el resto de la empresa, dándolo todo de sí mismo en el trabajo.
La distinción entre experiencia del empleado e implicación del empleado es clave porque enfatiza que la calidad de la experiencia de un empleado, que abarca todos los puntos de contacto entre el empleado y la empresa mientras permanece en ella, se mide mejor con métricas de implicación. Cuando la experiencia general del empleado es positiva, es más probable que se comprometa con el éxito de la empresa en su conjunto.
Teniendo en cuenta esta definición, las ventajas de contar con una empresa repleta de empleados implicados es evidente: desde una cultura empresarial más inclusiva, hasta un nivel superior de desempeño y productividad de los empleados. A continuación, vamos a explorar el rol que desempeña un software de implicación del empleado en la experiencia del empleado en su conjunto.
Una solución de implicación del empleado es una herramienta diseñada para realizar el seguimiento de las tendencias de implicación y recoger las opiniones de los empleados de toda la empresa. Después, esos datos se utilizan para tomar decisiones empresariales, mejorar la satisfacción de los empleados y abordar directamente sus preocupaciones.
Crear un entorno en el que los empleados se sientan implicados y apoyados es un objetivo loable, pero ¿por dónde se empieza? El primer paso para lograr un cambio significativo reside en analizar la situación. Y la mejor manera de medir la implicación del empleado es usar una solución de implicación del empleado.
El poder del software de implicación del empleado radica en su capacidad para cerrar la brecha entre las personas y los datos.
Hay innumerables ejemplos de herramientas de implicación del empleado, pero hay varias funciones que son las que suelen estar presentes:
Encuesta de implicación del empleado: ya sea anual o semanal, una encuesta de implicación del empleado es la piedra angular de toda la plataforma de implicación del empleado. Proporciona a los empleados la oportunidad de aportar feedback sobre diversos temas, normalmente mediante una puntuación o con respuestas escritas (o con ambas).
Tablero de mando del empleado: un tablero de mando del empleado permite al empleado consultar sus propias métricas de implicación a lo largo del tiempo y los factores que influyen en ellas (ya sean positivos o negativos). También permite mantener conversaciones entre el empleado y su mánager y sugerir cursos o apoyo pertinentes.
Tablero de mando del mánager: por su parte, un tablero de mando del mánager proporciona a este la posibilidad de consultar los datos de todo su equipo y sus puntuaciones de implicación; además, suele resaltar las áreas que podrían requerir atención. Con Workday Peakon Employee Voice, nuestra plataforma proporciona, además, acciones recomendadas generadas automáticamente para abordar los problemas que surgen.
Ahora que entendemos mejor la implicación del empleado y cómo ayudan a medirla las herramientas de implicación, podemos responder a la gran pregunta: ¿qué tiene que ver la implicación del empleado con adaptarse a los períodos de incertidumbre? Y ¿qué función desempeña el software de implicación en ese proceso? La respuesta reside en la forma en que los empleados reaccionan a los cambios.
Según una encuesta internacional de McKinsey, los líderes sénior presentan una probabilidad casi un 20 % superior que quienes desempeñan otros roles de creer que sus objetivos de transformación se han adaptado para los empleados de toda la empresa, y lo que esto significa para las responsabilidades cotidianas de la mayoría de los empleados.
El principal problema al que se enfrentan las empresas durante las transformaciones a gran escala es la desconexión entre los directivos sénior y sus equipos. Sin visibilidad de las opiniones de los empleados en cada nivel de la empresa, los mánagers no pueden actuar en interés de sus equipos durante los cambios, ya sean planificados o imprevistos.
En la misma encuesta, McKinsey destaca también que, cuando la dirección se asegura de que los empleados de primera línea hagan suyas las transformaciones, estas son satisfactorias en un 70 % de los casos. Cuando los empleados de primera línea toman la iniciativa de impulsar el cambio, el éxito de las transformaciones alcanza el 71 %. Y cuando se aplican ambos principios, se eleva al 79 %. ¿Qué relación hay entre todo esto y el software de implicación del empleado?
Según los datos de encuestas extraídos de nuestro reciente informe "Crear un alto nivel de implicación en la empresa", las organizaciones cuya implicación se sitúa en el cuartil superior reconocen proactivamente el feedback de sus empleados y presentan tasas de respuesta un 20 % más altas a los comentarios de las encuestas, en comparación con las empresas con puntuaciones bajas. En ambos casos, proporcionar a los empleados un espacio en el que expresar sus ideas mejora las tasas de éxito. Y ¿cuál es el facilitador más eficaz de este feedback? Un software de implicación del empleado.
Contar con un método fiable de medir la implicación del empleado y adoptar medidas de mejora son elementos imprescindibles para mantener altos el desempeño y la moral en los períodos de incertidumbre. Pero ¿qué funcionalidades debe exigir su empresa a una plataforma de implicación del empleado? Y ¿cómo se identifica la solución correcta para las necesidades de una empresa concreta? A continuación, facilitamos cinco consejos que lo ayudarán a encontrar el software de implicación del empleado más apropiado para el programa de implicación del empleado de su empresa.
Cuando la dirección se asegura de que los empleados de primera línea hagan suyas las transformaciones, estas son satisfactorias en un 70 % de los casos.
Es importante reconocer la marcada relación entre un líder y sus empleados. Si un mánager supervisa a un equipo de tres personas, probablemente podrá identificar quién ha hecho determinado comentario. Por este motivo, en Workday Peakon Employee Voice ponemos el acento en la confidencialidad, no en el anonimato. Y para ello, eliminamos la información identificativa y hacemos posible una conversación franca entre los mánagers y sus equipos.
En nuestro informe de una encuesta global a 1150 ejecutivos sénior, "Closing the Acceleration Gap: Toward Sustainable Digital Transformation", más de la mitad de los líderes (el 52 %) afirma que existe una división creciente entre la situación real de su empresa y aquella que debería ser para poder competir. Ante las presiones a las que están sometidas las empresas, debidas a sus competidores y a las grandes incertidumbres económicas, la implicación del empleado no puede quedarse rezagada.
En esta sección, vamos a explicar cuatro riesgos importantes que han de afrontar las empresas en períodos de incertidumbre o transformación y, a continuación, describiremos cómo abordar cada caso con las soluciones de implicación del empleado; lo que hemos denominado "La solución de implicación".
La dificultad con los períodos de cambio e incertidumbre es evidente: por mucho que lo intentemos, no podemos planificar cada variable. Lo que la empresa sí puede hacer es aprender de cambios anteriores en la forma de trabajar. Tras haber superado el cambio laboral más importante que se recuerda, hay muchas lecciones que podemos extraer.
Lo que la pandemia puso de relieve con más claridad fue la desconexión potencial entre las empresas y su gente. La introducción del teletrabajo y de las fórmulas híbridas ha desterrado la visión de que la cultura empresarial está vinculada a la ubicación física. En cambio, ahora las empresas tienen que tener en cuenta cómo comunicar sus valores y objetivos fuera del lugar de trabajo. La cultura no debe limitarse a las salas comunes ni a los eventos sociales.
Según nuestro informe "Cerrar la brecha de la aceleración", una de las dos principales barreras que las empresas deben superar durante los períodos de cambio es la cultura. De hecho, el 35 % de los ejecutivos afirman que la cultura organizacional es el mayor obstáculo al que han de hacer frente. Pero ¿cómo pueden promover en las empresas una cultura interna sólida que esté conectada con sus valores y con el conjunto de su estrategia?
La solución de implicación: crear espacio para un feedback periódico
La mejor parte de intentar mejorar la cultura empresarial mediante un software de implicación del empleado es que el mero hecho de solicitar feedback a los empleados ya tiene una repercusión positiva. Según los datos de nuestro informe "Crear un alto nivel de implicación en la empresa", el 45 % de las organizaciones con puntuaciones altas de implicación pide feedback trimestral, mensual o semanalmente, frente a solo el 26 % de las que obtienen puntuaciones bajas.
Como siempre, una buena comunicación interna es clave. A continuación, indicamos tres áreas en las que una solución de implicación puede contribuir a crear un espacio para un feedback frecuente de los empleados durante todo su ciclo de vida:
Establezca encuestas periódicas de implicación del empleado. Los problemas no deben salir a la luz únicamente durante las evaluaciones del desempeño o las entrevistas de fin de empleo. La piedra angular del éxito de toda iniciativa de implicación es una encuesta. Realizarlas con más frecuencia permite asegurarse de que los datos sean exactos y pertinentes en el momento de la interacción.
Póngase en contacto con todos los mánagers. Los líderes de personas son el núcleo de una cultura empresarial coherente. Por ese motivo, una encuesta de empleados es tan importante para los directivos como para los equipos que gestionan. Implique a los mánagers en todos los niveles, escuche lo que tienen que decir y responda con acciones significativas y medibles.
Empodere a los mánagers para actuar. Los valores empresariales carecen de sentido si no se llevan a la práctica. Con Workday Peakon Employee Voice, los mánagers pueden actuar directamente desde el tablero de mando, resaltar las áreas que causan problemas a los miembros de su equipo y mantener conversaciones confidenciales.
Las personas suelen tener miedo de los cambios, en especial si existe la posibilidad de que afecten a su sustento. Cada vez que una empresa se enfrenta a un período de incertidumbre, ya sea a consecuencia de una transformación interna o de circunstancias económicas externas, es natural que los empleados sientan aprensión.
Si esta ansiedad no se aborda, puede conducir rápidamente a un deterioro de su bienestar y de las relaciones con los clientes, así como a un incremento de los niveles de desgaste profesional de los empleados. Si tomamos el ejemplo de la pandemia, nuestro informe de 2021 "The Great Regeneration: cómo evitar la fuga de talento" constató que las puntuaciones de implicación de un 27 % de los empleados sugerían un alto riesgo de baja indeseada. El bienestar de los empleados se reduce si los períodos de dificultad se afrontan sin pautas claras de la dirección.
Ante las presiones a las que están sometidas las empresas, debidas a sus competidores y a las grandes incertidumbres económicas, la implicación del empleado no puede quedarse rezagada.
En este momento, estamos ante el precipicio de una crisis de desgaste profesional. De los diez sectores analizados en nuestro informe "Abordar el riesgo de desgaste de los empleados en 2022", en siete de ellos el nivel de riesgo de desgaste profesional se mantuvo o aumentó entre 2021 y 2022. Pero ¿cómo se identifican y abordan en las empresas las preocupaciones de los empleados tan pronto como surgen? Y ¿cómo pueden abordar los mánagers las preguntas sobre el futuro si no tienen respuestas concretas a ellas?
La solución de implicación: usar datos en tiempo real para obtener respuestas en tiempo real
En esencia, no se puede solucionar un problema si no se sabe que existe. Con el aumento de la velocidad a la que evoluciona el lugar de trabajo en todo el mundo, también ha de incrementarse el ritmo de la capacidad de la empresa para responder a las preocupaciones de los empleados. Por eso, una solución de implicación del empleado posee un valor incalculable.
Un mánager no puede predecir el futuro, pero sí puede demostrar a su equipo que está aplicando cambios proactivamente para mejorar la situación. A continuación, mostramos tres aspectos que se pueden mejorar con las soluciones de implicación:
Centrarse en los datos en tiempo real. Con un software de implicación del empleado, no solo se proporciona a los empleados una plataforma en la que expresar lo que piensan, sino que también se obtiene acceso a datos que se actualizan en directo. De este modo, aumenta de forma drástica la importancia de los datos y se reduce de manera significativa la carga de trabajo de RRHH.
Tomar medidas cuando es oportuno. Puesto que la solución de implicación del empleado proporciona a los mánagers datos de encuestas en tiempo real, puede adoptar medidas en el momento en que surge un problema. Según nuestro informe "Crear un alto nivel de implicación en la empresa", los mánagers de las empresas con un alto nivel de implicación responden un 18 % más que sus homólogos al feedback de empleados que asignan puntuaciones bajas.
Aplicar el machine learning al realizar búsquedas en los comentarios de los empleados. Los empleados no siempre usan las mismas palabras al hablar de un problema, pero aun así, las opiniones parecidas emergen. Workday Peakon Employee Voice utiliza una tecnología de procesamiento del lenguaje natural que permite a los mánagers buscar insights agrupados semánticamente en los comentarios de los empleados para saber lo que más les preocupa.
Cuando todo va bien en una empresa, es fácil suponer que los empleados están satisfechos con las prácticas empresariales. Pero ¿cómo saber si los empleados se sienten seguros al expresar su opinión antes de que la empresa se enfrente a problemas más graves? Si los empleados no disponen de un espacio en el que presentar los problemas que tienen, los períodos de incertidumbre pueden provocar de repente altos niveles de rotación.
La seguridad psicológica se refiere a la capacidad de un empleado para decir lo que piensa sin temor. Este temor puede tener su origen en el miedo a que expresar su opinión afecte a sus oportunidades de promoción o a que sus ideas se menosprecien o sean objeto de burlas. En cualquier caso, para el éxito de una empresa es de suma importancia que los empleados puedan ofrecer un feedback constructivo sin sufrir consecuencias negativas.
Para generar una seguridad psicológica en toda la empresa, se requiere un cambio tanto cultural como de procesos. Esto pasa por crear espacios libres para que los empleados aporten feedback, ya sea presencial o virtualmente. Y, para ello, hay que entender el valor de la confidencialidad.
La solución de implicación: permitir conversaciones abiertas y confidenciales
Según los datos de nuestro informe "Crear un alto nivel de implicación en la empresa", los mánagers de las empresas con una implicación mayor tienen tasas de conversación un 16 % más altas que aquellas con una implicación menor. Cuando los empleados se sienten escuchados, ese reconocimiento contribuye a generar una sensación de seguridad e implicación.
Los mánagers de las empresas con un alto nivel de implicación responden un 18 % más que sus homólogos al feedback de empleados que asignan puntuaciones bajas.
Nunca se enfatiza lo suficiente el rol del software de implicación del empleado a la hora de hacer posibles estas conversaciones confidenciales. A continuación, facilitamos tres maneras en que una solución de implicación ayuda a mejorar la seguridad psicológica:
Aceptar la confidencialidad. Una solución de implicación que permite mantener conversaciones confidenciales posibilita que los empleados se expresen con convicción. Además, al encuestar periódicamente a los empleados sobre diversos temas, los anima a realizar aportaciones en áreas en las que, de otro modo, no habrían tenido confianza para contribuir.
Promover una cultura de feedback. Encuestar periódicamente a los empleados e informarlos sobre las medidas adoptadas en consecuencia les transmite el mensaje de que lo que dicen es importante. Y aún más: les hace ver que expresar su opinión no es un problema, sino algo que se agradece.
Aumentar la visibilidad. La confidencialidad no impide la participación de los líderes sénior. En Workday Peakon Employee Voice, los líderes de cada nivel pueden ver las conversaciones pertinentes de los empleados de sus respectivos departamentos. De este modo, los empleados saben que sus comentarios no caerán en saco roto si un mánager no es propenso a colaborar.
Al margen de cómo gestione una empresa los demás problemas en los períodos de incertidumbre, el crecimiento y el desarrollo de la carrera profesional de los empleados casi siempre se ven afectados. Retomando el ejemplo de la pandemia, según nuestro informe "The Impact of COVID-19 on Employee Engagement", las puntuaciones asignadas por los empleados a la implicación, el bienestar mental y el entorno laboral habían aumentado. ¿Cuál fue la única que había bajado en todos los casos? Crecimiento
Abordar los problemas del crecimiento puede resultar difícil en épocas en que los presupuestos son estrictos y el futuro es incierto. Sin embargo, el crecimiento no tiene por qué manifestarse siempre como una promoción o un aumento de sueldo. En vez de eso, es importante tratar de crear una cultura de aprendizaje continuo en toda la empresa y fomentar momentos más breves de crecimiento y reconocimiento.
La solución de implicación: crear una cultura de aprendizaje continuo
Un estudio de Deloitte indica que las empresas con una cultura sólida de aprendizaje disfrutan de tasas de retención e implicación entre un 30 y un 50 % más altas que sus homólogas. Y no solo eso, sino que también presentan una probabilidad un 92 % mayor de desarrollar productos y procesos novedosos y un 56 % mayor de ser las primeras en comercializar sus productos, además de ser un 52 % más productivas y un 17 % más rentables.
Una solución de implicación debe constituir la base de cualquier cultura empresarial de aprendizaje y de toda iniciativa de gestión del desempeño. A continuación, figuran tres maneras de integrar la conversación sobre el crecimiento y el desarrollo:
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