En muchos sentidos, las empresas medianas son más vulnerables a la disrupción causada por la pandemia que las grandes corporaciones. Sin embargo, pueden abrir una vía hacia la recuperación infundiendo agilidad en la gestión del talento y la tecnología.
Todas las empresas se vieron afectadas cuando empezó la pandemia, pero para muchas empresas medianas el impacto fue devastador.
En una encuesta reciente de SMB Group que midió el alcance inicial de la disrupción en las pequeñas y medianas empresas, un 75 % de los encuestados dijo que la COVID-19 tuvo consecuencias negativas en su empresa. Contrasta fuertemente con un estudio sobre transformación digital realizado hace un año en el que el 64 % de las pequeñas y medianas empresas dijo que eran optimistas sobre el crecimiento de sus ingresos.
Pero a pesar de la perspectiva desfavorable, las empresas medianas no tardaron en hacer los ajustes necesarios para desenvolverse en una situación sin precedentes. En la misma encuesta de SMB Group, copatrocinada por Workday, el 83 % afirma que las aplicaciones empresariales basadas en tecnología cloud han sido valiosas para mantener el negocio durante la pandemia, y el 34 % dice que la COVID-19 aceleró sus inversiones en tecnología y su implementación. Hasta el 67 % de los encuestados dice que debido a la COVID-19 amplió o estableció un nuevo programa de trabajo desde casa y el 57 % afirma que va a aumentar su presupuesto para apoyar el trabajo desde casa durante el próximo año.
Esto señala una de las principales estrategias que las empresas medianas pueden adoptar en su proceso de recuperación: asegurarse de que tanto su talento como su tecnología tengan agilidad.
"A veces aceptamos el cambio y, a veces, nos vemos obligados a cambiar", dice Debra Ferguson, partner de IBM y directora de la oferta de RRHH de América del Norte para talento y transformación. "La COVID nos ha obligado a todos a cambiar como nunca habríamos imaginado. Tienes que decidir si vas a permitir que esto te afecte o si vas a estar lo bastante preparado para capear el temporal con agilidad y salir airoso".
"En comparación con las empresas grandes, las medianas son más vulnerables a la disrupción causada por la pandemia", dice la consultora de gestión McKinsey en su informe "Organización de las pequeñas y medianas empresas para el reinicio y la recuperación".
Por ejemplo, las empresas medianas suelen tener reservas de efectivo limitadas, lo que significa que no están tan bien preparadas para aguantar una caída de los ingresos provocada por las semanas de confinamiento dictadas por el gobierno.
"Cuando estalló la pandemia, dos tercios de las PYMES (pequeñas y medianas empresas) de China informaron de que tenían suficiente efectivo para cubrir los costes fijos durante dos meses como mucho. En los Estados Unidos, una pequeña empresa media tiene solo 27 días de flujo de caja", dice McKinsey.
Además, muchas empresas medianas carecen de capacidad para adaptar rápidamente su cadena de suministro y sus procesos de producción afectados por la pandemia.
Otro factor es la prevalencia de empresas medianas en los sectores más afectados. En los países que forman parte de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, el 70 % de las empresas en los sectores más castigados, como el comercio minorista y la hostelería, son empresas medianas, dice McKinsey.
La pandemia también magnifica los desafíos de atraer y retener talento. Antes de la COVID-19, las empresas medianas ya competían por el talento frente a empresas más grandes que probablemente ofrecían mejores salarios o más prestigio. Además, las empresas medianas no suelen disponer de una infraestructura interna de RRHH para desarrollar programas sólidos de contratación y retención, que pueden tener una gran repercusión en el crecimiento de una empresa.
Pero la pérdida de negocio causada por la pandemia añade complejidad a la forma en que las empresas medianas gestionan el talento, especialmente porque muchas empresas pequeñas y medianas también tienen que despedir a sus empleados o reducir sus horarios.
Sin embargo, lo que hace que las empresas medianas sean vulnerables a la pandemia también representa oportunidades para emerger más fuertes una vez superada la recesión.
"Tienes que decidir si vas a permitir que esto te afecte o si vas a estar lo bastante preparado para capear el temporal con agilidad y salir airoso".
Debra Ferguson
Partner de IBM y directora de la oferta de RRHH de América del Norte para talento y transformación
Los planes para regresar a la oficina tienden a centrarse en garantizar la salud y la seguridad de los empleados, pero la estrategia para la recuperación en el lugar de trabajo también debe incluir el fortalecimiento y el reskilling de la fuerza laboral.
"Los trabajadores de distintos sectores deben descubrir cómo pueden adaptarse a unas condiciones que cambian rápidamente, y las empresas deben aprender a vincular esos trabajadores con nuevos roles y actividades", dice McKinsey.
Para las empresas medianas, solventar la carencia de skills ya era una preocupación antes de la pandemia. El coronavirus ha acelerado esa sensación de urgencia. Y aunque las empresas medianas están experimentando graves desafíos relacionados con la pandemia, el nuevo panorama también les ofrece ventajas que antes no estaban disponibles.
Por ejemplo, la adopción generalizada del teletrabajo ha permitido que los empleados continúen haciendo su trabajo en pleno confinamiento y, además, ha eliminado los obstáculos relacionados con la ubicación que impedían que las empresas medianas contrataran al mejor talento para hacer crecer su negocio.
Dado que la pandemia ha acelerado la necesidad de que las empresas y los empleados aprendan rápidamente nuevas formas de trabajar, ahora lo más importante es el reskilling y el upskilling.
"Centrarse en las skills está empezando a ser una prioridad", dice Matthew Gregory, partner asociado y líder de mercado para los sectores industrial y de distribución en la consultoría de Workday de IBM. "Y creo que lo que van a ver es que todas las empresas van a aspirar a pasar por ese proceso de categorizar sus skills y los puestos, y entender dónde tienen carencias".
Para muchas empresas medianas, la disrupción confirmó el valor de la tecnología cloud como una herramienta fundamental para mantener el negocio, como se destaca en el informe de SMB, "Navigating a Path Forward: How Will SMBs Get to the Next Normal?"
Pero el valor de la tecnología cloud no se limita a ayudar a las empresas a sobrevivir a la crisis global: la tecnología prepara a los negocios para que tengan éxito en el futuro. Después de todo, los momentos de incertidumbre hacen que aumente la importancia que tiene que los insights sean más accesibles en toda la organización. Y aunar datos financieros, de la fuerza laboral y operativos ayudará a las organizaciones a descubrir modos de afrontar la pandemia a la vez que construyen un modelo empresarial futuro.
En otras palabras, las empresas medianas que continúan invirtiendo en la transformación digital están mejor posicionadas para prosperar sea cual sea la próxima "normalidad".
Invertir puede parecer contradictorio para las empresas medianas, especialmente porque muchas tienen que reducir sus gastos al haber perdido negocio debido a la pandemia. Pero es posible que algunas empresas medianas todavía tengan la oportunidad de crear un plan de la fuerza laboral con garantías de futuro valiéndose de los datos accesibles a través de la tecnología cloud.
Ferguson describe cómo podría funcionar: "Una de las cosas que encontramos en las empresas medianas es que conocer al personal no es solo conocerlo porque se trata de una empresa más pequeña", dijo Ferguson. "Conocerlo es tener los datos que permiten responder a preguntas como '¿sé qué puesto tienen? ¿Qué skills y competencias están asociadas con ese puesto?'"
Esos perfiles de talento basados en datos se pueden utilizar para identificar carencias de skills en la organización, y ayudar a las empresas a tomar decisiones bien fundamentadas que estén alineadas con los objetivos a largo plazo.
"Todo eso tiene que surgir de tener a mano los datos correctos para asegurarse de que está tomando decisiones bien fundamentadas", continúa. "Entonces, cuando se haya superado la crisis, en última instancia, tendrá un plan de la fuerza laboral con garantías de futuro que le permitirá sacar a su empresa del atolladero mucho más rápido que otras que no tienen la tecnología".
Cuando la economía se recupere de nuevo y las pequeñas y medianas empresas necesiten recurrir a la contratación y retención de talento, es un hecho que los datos ayudan a identificar las oportunidades que van a determinar la fuerza laboral que necesitan para el futuro.
"Cuando salgamos de esto, habrá mucho talento ahí fuera", dice Gregory de IBM. "Y ser capaz de hacer balance de lo que tiene en su organización, de comprender hacia dónde se dirige su empresa y ofrecer el upskill o el reskill a su talento en esa misma dirección, va a suponer un verdadero punto de inflexión para las empresas que sean capaces de absorber los datos para tomar decisiones. Se adelantarán a los acontecimientos".
Las empresas medianas todavía tienen la oportunidad de crear un plan de la fuerza laboral con garantías de futuro si utilizan datos a los que pueden acceder con tecnología cloud.
En la pequeña y mediana empresa las personas suelen desempeñar muchos roles. Las empresas medianas pueden aprovechar esa ventaja en su proceso de recuperación, especialmente en la forma en que utilizan los RRHH.
"Libere [a RRHH] de las tareas administrativas y permítale ser más analítico para que se convierta en un partner más, en una parte integral de su empresa que pueda ayudarle a crecer cuando salgamos de la pandemia", dice Ferguson.
La disrupción ha acelerado esta necesidad. Como se destaca en el informe de SMB mencionado anteriormente, ya eran muchas las empresas medianas que utilizaban las soluciones en línea más imprescindibles antes de la pandemia y, desde el inicio de la crisis, muchas más están implementando soluciones cloud.
Por eso las empresas medianas deben evaluar la manera en que sus aplicaciones de recursos humanos permiten a sus equipos de RRHH identificar oportunidades en medio de la incertidumbre y crear una fuerza laboral que prospere en la próxima normalidad. Por ejemplo, algunas empresas han sobredimensionado el diseño de sus procesos con múltiples sistemas más pequeños y dispares o con procesos manuales, lo que limita la agilidad necesaria para salir reforzados.
"RRHH está ahí para ayudar con el crecimiento y la productividad, asegurándose de que las personas estén comprometidas", dice Ferguson. "Hacer balance, desglosar los procesos y crear la mayor eficiencia posible le aportará resiliencia y flexibilidad en el futuro".
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