La abrumadora complejidad del lugar de trabajo moderno provoca una grave carencia de talento y amenaza la resiliencia de las empresas. Al aprovechar la tecnología para automatizar lo cotidiano, empoderamos a un nuevo tipo de líder que puede priorizar una cultura de crecimiento y asesoramiento, en lugar de seguir los estilos de gestión tradicionales.
La gestión de personal no es una tarea sencilla. Si a esto le añadimos el efecto de las nuevas tecnologías, las crecientes expectativas de los empleados y los también crecientes requisitos de desempeño en las empresas, la complejidad aumenta considerablemente.
¿La consecuencia? Un 51 % de los mánagers considera que tiene más responsabilidades de las que puede asumir eficazmente, según Gartner. Ya no es posible mantener los enfoques tradicionales de gestión de un equipo a la vez que se asumen las cargas de trabajo individuales.
Una consecuencia de esa falta de apoyo de la gestión es que el 75 % de los sectores está experimentando una rotación voluntaria de empleados de alto potencial, según un estudio reciente de Workday. Por ese motivo, las empresas empiezan a reconocer que es necesario reorientar el liderazgo.
Esta adaptación, que no debe confundirse con una iniciativa de soft skills, redefine fundamentalmente el rol del mánager: antes administrador centrado en tareas y ahora asesor estratégico y desarrollador de talento. El resultado son empleados comprometidos y una mayor productividad.
El 75 % de los sectores está experimentando una rotación voluntaria de empleados de alto potencial, según un estudio reciente de Workday.
La fuerza laboral moderna quiere algo más que un jefe que les asigne tareas y controle sus progresos. Los empleados quieren líderes que les inspiren, les permitan desarrollarse y los apoyen, especialmente en un entorno imprevisible.
El estudio de Workday demuestra que las necesidades básicas de los empleados, como una retribución justa, oportunidades de crecimiento y objetivos claramente definidos, son la clave de una fuerza laboral implicada. Las empresas tendrán que considerar cómo capacitar a los mánagers para satisfacer esas necesidades si quieren mejorar los niveles de desempeño.
Los empleados a los que su trabajo les parece significativo se sienten un 37 % más realizados, incluso si sus cargas de trabajo les exigen más. Esto sugiere que un trabajo relevante y el logro de resultados son fundamentales para que los empleados mantengan la implicación y sean muy productivos.
Cuando los mánagers se ven desbordados por las cargas administrativas y están desconectados de sus equipos, se crea un aluvión de amenazas críticas para la integridad de su trabajo.
Los empleados pueden llegar a desvincularse y resistirse a nuevas iniciativas si creen que sus mánagers consideran el trabajo como una lista interminable de tareas y plazos, en lugar de orientarles en función de los desafíos que afrontan. La presión constante para realizar el trabajo sin que exista una conexión significativa conduce al desgaste profesional y a una sensación general de ser una pieza más del engranaje.
Puede que los mánagers agobiados por el trabajo también tengan una noción distorsionada de lo que constituye el éxito, tanto el personal como el de sus equipos. Esto pone en peligro la claridad de las expectativas de la empresa, creando una falta de dirección estratégica que puede desorientar y desmotivar a los equipos, que pierden la perspectiva general de sus aportaciones.
La falta de oportunidades de crecimiento es una de las principales causas de la rotación de los empleados. Cuando los mánagers no disponen del tiempo o las herramientas necesarias para centrarse en la orientación y el desarrollo, es más probable que el mejor talento se marche en busca de nuevos retos. De hecho, un informe de McKinsey constató que las oportunidades profesionales inadecuadas son una de las principales razones por las que los empleados abandonan las empresas. Un 41 % de los empleados estadounidenses lo citan como el factor principal.
Cuando los mánagers se centran más en las listas de tareas que en las repercusiones, se inhiben la creatividad y las nuevas ideas. Una cultura del miedo o del fracaso de las iniciativas va en contra de la seguridad psicológica necesaria para que los equipos innoven y asuman riesgos. Si carecen de la capacidad o el tiempo necesario para escuchar y apoyar a sus equipos, los mánagers pueden convertirse sin darse cuenta en un obstáculo para la propia innovación que sus empresas necesitan para seguir siendo competitivas.
Los mánagers capacitados, formados y apoyados para dirigir a su personal, en lugar de a su personal y [insert XYZ urgent initiative here], consiguen mejores empleados y, en general, mejores resultados.
Los empleados quieren líderes que les inspiren, les permitan desarrollarse y los apoyen, especialmente en un entorno imprevisible.
Afortunadamente, la tecnología de RRHH (en particular la IA) puede ser el catalizador de este cambio necesario hace tanto tiempo en el liderazgo, rediseñando fundamentalmente el rol del mánager y aumentando su influencia.
Sin duda, los mánagers seguirán realizando algunas tareas a la vez que gestionan a los empleados. Pero ahora será un trabajo sostenible. Cuando ciertos aspectos de sus roles se pongan (debidamente) en manos de la automatización o los agentes, los mánagers tendrán más que ofrecer a sus equipos.
Esto no significa que los agentes de IA vayan a sustituir a los mánagers en el futuro del trabajo. De hecho, es lo último que querrían los empleados, según nuestro último informe, "Los agentes de IA están aquí, pero no como jefes".
Se trataría de una orquestación administrativa que funcionaría como asistente y se encargaría de automatizar las tareas y el suministro de insights en tiempo real necesarios para aumentar la eficacia de los líderes. Esta es la esencia de un enfoque centrado en el ser humano.
La IA puede ser el catalizador de este cambio necesario hace tanto tiempo en el liderazgo, rediseñando fundamentalmente el rol del mánager y aumentando su influencia.
Este cambio empodera a los mánagers para centrarse en el liderazgo estratégico mediante:
Imagine un mundo en el que los mánagers no tengan que realizar interminables ciclos de tareas administrativas (como aprobar vacaciones y permisos, hacer seguimientos de las evaluaciones del desempeño y generar informes). La IA puede automatizar estas cargas, proporcionando a los mánagers el espacio y el tiempo necesarios para dedicarse a actividades de gran valor y centradas en las personas (como orientar, aconsejar e inspirar para sus equipos).
Por ejemplo, la IA puede notificar automáticamente el próximo aniversario de un miembro del equipo o un módulo de formación que haya completado recientemente, lo que genera una oportunidad natural para que un mánager inicie una conversación personalizada. Esto contribuye al ahorro de tiempo y la creación de interacciones más significativas y espontáneas.
El mánager del futuro toma decisiones basándose en datos, no solo en su instinto. Una plataforma unificada proporciona una visión integral y en tiempo real de las skills, las aspiraciones y los niveles de implicación de sus equipos. De ese modo, pueden sustituir las evaluaciones retrospectivas por la orientación estratégica con visión de futuro.
Por ejemplo, un mánager puede ver que un empleado de alto desempeño ha mostrado interés por una nueva skill y, con ayuda de la plataforma, puede buscar y sugerir fácilmente proyectos o mentores pertinentes. En lugar de limitarse a un "¿Cómo te va?" le puede decir "Parece que tienes interés por el análisis de datos. Hay un proyecto que podría ayudarte a desarrollar esa skill".
La IA puede ayudar a los mánagers a detectar carencias de skills en sus equipos y sugerir oportunidades de aprendizaje y desarrollo. De este modo, la evaluación del desempeño se convierte en un diálogo sobre el crecimiento y el potencial, en lugar de evaluar el desempeño previo de manera retrospectiva.
Con una visión clara de las skills y las aspiraciones profesionales de todo el equipo, los mánagers pueden elaborar de forma proactiva planes de sucesión e identificar a los futuros líderes. Este cambio los empodera para poder cultivar el talento, no solo para darle órdenes.
El mánager del futuro toma decisiones basándose en datos, no solo en su instinto.
Estas son solo algunas de las oportunidades que los mánagers pueden aprovechar para sustituir una gestión orientada a las tareas por una centrada en las personas. Pero las posibilidades son infinitas.
El nuevo rol de coach estratégico, que viene a sustituir al mánager que se limita a asignar tareas, no es una moda pasajera: así es cómo trabajaremos todos. El futuro pertenece a las empresas que empoderan a sus mánagers para ser auténticos líderes que convierten a cada uno de sus equipos en impulsores del éxito empresarial.
Al aprovechar la tecnología para que asista en la gestión de las tareas rutinarias, las personas pueden centrarse en los aspectos innovadores y estratégicos del trabajo.
El futuro del trabajo pertenece a las empresas que empoderan a sus mánagers para centrarse en el liderazgo estratégico, convirtiendo cada interacción en una oportunidad de crecimiento y cada equipo en un catalizador del éxito empresarial.
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