Al empoderar a los líderes para que personalicen y contextualicen la información, los equipos de RRHH pueden acercar posiciones entre los directivos y los empleados, y transformar una táctica reactiva en una estrategia empresarial medible.
Las tácticas de comunicación tienen implicaciones para toda la empresa. Los siguientes datos lo demuestran.
Según un reciente estudio de Axios, el 72 % de los empleados afirma que existe una correlación directa entre su nivel de conocimiento de los objetivos de la empresa y su nivel de implicación en el trabajo. Eso revela una conexión infravalorada entre lo que una empresa desea conseguir y lo bien que es capaz de comunicarlo.
En la era de la información, en la que las personas reciben a diario más información que nunca, los equipos de RRHH compiten con innumerables fuerzas externas por la atención de sus empleados, desde el flujo continuo de noticias y las redes sociales, hasta las comunicaciones personales. Es probable que esas fuerzas externas tengan más recursos económicos y estrategias más sofisticadas que la mayoría de los equipos de comunicación interna de una empresa.
Es importante plantearse cómo prescindir de lo irrelevante y cómo suministrar la información. El éxito de la empresa depende de los empleados. Si estos no entienden lo que se espera de ellos o cómo contribuye su trabajo a los objetivos corporativos más generales, se desaprovechan una extraordinaria productividad y las oportunidades asociadas a ella.
Veamos cómo pueden afrontar los equipos de RRHH estos desafíos de comunicación, empezando por la propia función.
Existe una falta de alineación entre líderes y empleados en lo relativo a las comunicaciones internas. La diferencia se hace patente de forma muy clara cuando se completa el enunciado "Las comunicaciones que los líderes de nuestra empresa envían a los empleados son…":
A la vista de estos datos, debemos tener en cuenta que dos cosas pueden ser ciertas al mismo tiempo. Puede que los líderes no den abasto y estén haciendo todo lo posible por comunicarse eficazmente. Y también puede que los empleados se sientan completamente desbordados. Afortunadamente, contamos con estrategias que pueden ayudar.
No es cuestión de limitarse a enviar una circular. Hay que subrayar la conexión que existe entre los objetivos de una empresa y la actitud del personal sobre cómo lograrlos.
Aunque los métodos modernos de comunicación son indudablemente más eficaces que en el pasado, el problema radica a menudo en el volumen y la personalización.
El consumo medio de información de una persona equivale a 16 películas diarias. Ante este bombardeo constante de información, en lugar de intentar seleccionar qué es importante y qué no lo es, lo más sencillo es ignorarlo todo.
A lo que habría que sumar las diferentes preferencias de los empleados. Hay quienes prefieren el correo electrónico o Slack como principales canales de comunicación. A otras personas les gustan más las reuniones presenciales. Y hay gente que prefiere los encuentros virtuales. Hay quienes opinan que las comunicaciones semanales son excesivas, mientras que otros desearían que fueran más frecuentes.
Pero no se alarme. La solución no es contratar a un coordinador de comunicación para cada equipo de la empresa. Es algo más sencillo.
En lo que respecta a las comunicaciones internas y la difusión de la información a diversos equipos, la solución no está en complacer a todo el mundo. Se trata de empoderar a los líderes para que personalicen la información que sea significativa para sus empleados, ayudándoles a entender la relevancia que tiene para ellos y sus roles.
El papel de RRHH es fundamental en este aspecto. Podemos proporcionar a los líderes herramientas y orientación que les permitan comunicar la información de forma pertinente, en lugar de limitarse a enviar un correo electrónico. Adaptar la comunicación garantiza la interpretación correcta de los mensajes de la empresa, dejando menos margen de error y asegurando que la información se reciba debidamente y conlleve las acciones correspondientes.
Considere este paso del proceso de comunicación como el primero en la cadena de acciones necesarias para garantizar la alineación de todas las funciones.
Si los líderes no son capaces de comunicar eficazmente los mensajes empresariales, sus equipos tampoco podrán hacerlo.
Veamos un ejemplo. La alta dirección envía una nota a toda la empresa acerca de una nueva iniciativa de sostenibilidad. El responsable del equipo de eventos notifica la iniciativa a su equipo por correo electrónico y, en una reunión semanal, explica la relación que la iniciativa tiene con los proyectos de ese equipo. Un miembro del equipo se ofrece para crear un documento orientativo para el resto del grupo sobre las expectativas para los próximos eventos (por ejemplo, el uso de centros de eventos ecológicos que comparten objetivos de sostenibilidad similares). Esa persona está ayudando a su equipo, a su empresa y al entorno.
Cuando los empleados comprenden su contribución personal, se sienten más implicados, más comprometidos y más dispuestos a dar lo mejor de sí mismos en el trabajo. Este es el enfoque centrado en las personas que realmente impulsa a la empresa.
Para las comunicaciones masivas, es tentador utilizar los botones de enviar y reenviar, y puede que con eso se ahorre algo de tiempo. Pero contextualizar y adaptar las comunicaciones puede tener un efecto mucho más profundo en los resultados y ayuda a evitar los quebraderos de cabeza de una ejecución ineficaz.
Estos son algunos posibles problemas que podrá ahorrarse:
Adaptar las comunicaciones requiere tiempo y consideración, pero una comunicación deficiente también consume tiempo y energía. La gran diferencia está entre utilizar el tiempo de forma proactiva en una estrategia eficaz, o hacerlo de forma reactiva para reparar el desastre de una mala estrategia.
El 85 % de los líderes está de acuerdo en que, independientemente de los desafíos a los que se enfrenten, pueden influir directamente en el desempeño si todo el equipo comprende los objetivos de la empresa. Los líderes entienden la conveniencia de un enfoque intencionado, pero lo que separa aún más a las empresas triunfadoras de las rezagadas es la aceptación generalizada y la financiación de los programas.
¿Utilizará el tiempo de forma proactiva en una estrategia eficaz o de forma reactiva para reparar el desastre de una mala estrategia?
Cuando los líderes priorizan e integran las comunicaciones eficaces en sus empresas, las tácticas se convierten en algo medible. Y cuando una táctica es medible, se convierte en una estrategia. Al aumentar las inversiones en comunicaciones, está invirtiendo en el éxito de su fuerza laboral. Es un efecto circular de beneficios que es tangible y, lo que es más importante, tiene un ROI.
En el panorama empresarial, hoy es más importante que nunca aumentar las repercusiones de las iniciativas. Los mercados son cada vez más competitivos y es más difícil retener el talento de alto desempeño, mientras que los presupuestos se ven reducidos. Los líderes deben meditar todas y cada una de sus asignaciones presupuestarias.
A la hora de priorizar iniciativas, puede afrontar todas esas realidades y algunas más con una mayor inversión en sus iniciativas de comunicación interna: la prueba está en los datos del estudio de Axios que se muestran a continuación.
En el competitivo panorama empresarial actual, es importante recordar que el recorrido hacia una comunicación interna eficaz es una maratón, no un sprint. Comienza con un solo paso destinado a empoderar a los líderes, y eso empodera a los equipos y los resultados finales.
Se trata de ir más allá de la mera difusión de información para invertir en una cultura de comprensión y alineación. La función de RRHH tiene la capacidad para ser el artífice de este cambio en la nueva era del trabajo.
Si promovemos un enfoque centrado en las personas y damos prioridad a iniciativas que empoderen a los líderes y también a sus empleados, podremos transformar una fuerza laboral fragmentada en una unificada y de alto desempeño.
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