Hemos recopilado insights de la plataforma de Workday para comprender el estado actual de la fuerza laboral. La información obtenida apunta a una triple amenaza para la retención del talento y los líderes no pueden permitirse ignorar esas señales que envía la fuerza laboral.
En este artículo tratamos:
Las noticias sobre el estado del mercado laboral no son del todo coherentes. Según la fuente, el mensaje varía.
Pero, fijándonos en los datos, vemos que la realidad suele ser más compleja, y más apremiante, de lo que sugiere la información de dominio público.
Hemos estudiado una gran cantidad de datos en todos nuestros productos (de reclutamiento, de análisis de gestión de personas, de opinión de los empleados, etcétera) y lo que hemos constatado deja entrever una crisis de talento inminente. Y no es por una escasez de puestos, sino por una inadvertida fuga de talento en las empresas.
Nuestro último estudio, el informe sobre la fuerza laboral global en 2025, revela una triple amenaza que los líderes no pueden permitirse ignorar:
Los empleados de alto desempeño se van de las empresas.
El crecimiento profesional interno se ha estancado.
La confianza de los empleados está disminuyendo debido a la falta de claridad en la comunicación en torno a la IA.
Mientras los líderes se centran en las contrataciones externas, el personal más valioso se marcha en busca de un crecimiento que no pueden lograr internamente. Y a medida que la IA transforma los puestos, las personas se sienten ansiosas y desconectadas, y hablan de una falta de estrategia clara.
La verdad incuestionable es que la mayor ventaja de una empresa siempre han sido sus empleados.
Hemos estudiado una gran cantidad de datos en todos nuestros productos y lo que hemos constatado deja entrever una crisis de talento inminente.
Las personas que impulsan los mayores triunfos de la empresa (los empleados de alto desempeño) tienden a ser las primeras en irse.
Nuestros datos demuestran que esto no es solo una opinión, sino una tendencia medible. Las bajas indeseadas del personal más eficaz han aumentado en todos los sectores de los que hacemos seguimiento año tras año.
En el sector retail, por ejemplo, esas bajas indeseadas suponen un sorprendente aumento interanual de un 64 %. Y en el de salud y farmacéuticas han aumentado un 28 %.
Cuando estas personas clave dejan la empresa, las repercusiones no afectan solo a un equipo, sino que podría haber una reacción en cadena. Este éxodo es una clara señal de que existe una desconexión en el contrato social tácito entre la empresa y el empleado.
Más de la mitad (57 %) de las personas que buscan empleo dice que se siente estancada en el mercado actual y no tiene claro cuál será su próximo paso. Las personas necesitan aspiraciones que las motiven y, cuando no las tienen, se sienten estancadas.
Sin otro lugar a donde ir y sin ninguna oportunidad a la vista, los empleados se sienten atrapados en sus roles actuales. El panorama de la movilidad interna ofrece una explicación clara de esta frustración.
El personal de alto desempeño quiere retos nuevos y les motiva el crecimiento, no solo una promoción.
Sin embargo, según nuestros datos, las vías de progreso tradicionales están desapareciendo. De hecho, 10 de cada 11 sectores han experimentado una disminución en las promociones internas.
Las personas que impulsan los mayores triunfos de la empresa (los empleados de alto desempeño) tienden a ser las primeras en irse.
Si bien los líderes reconocen que el desarrollo de la carrera profesional es crucial para la retención, las medidas que toman suelen contradecir ese reconocimiento. Y aunque previamente estuviera en sus manos elegir dónde distribuir el crecimiento y las oportunidades, puede que la realidad actual sea diferente.
Nuestro estudio demuestra que los mánagers de contratación suelen sentirse atraídos por lo novedoso (o sea, los candidatos externos) y pasan por alto el talento que ya existe en la empresa. La movilidad interna no sigue el ritmo del crecimiento de la empresa.
Cuando no se promueve activamente al personal y no se le ofrecen nuevas oportunidades, inadvertidamente se les está alentando a satisfacer en otra parte su deseo de crecimiento.
Y cuando los seleccionadores no aprovechan la información interna para encontrar candidatos, la desconexión de los datos se hace más obvia.
La IA se está convirtiendo en pilar de la empresa y sería de esperar que los empleados participen en la transformación. Pero nuestros datos reflejan una historia muy distinta.
Casi la mitad de los comentarios de los empleados sobre la IA y la estrategia tiene un tono negativo. Los empleados citan mala comunicación, adopción desigual y presión adicional.
Esta falta de claridad respecto a la IA está mermando la confianza y ralentizando la transformación que los líderes tratan de lograr.
De hecho, los líderes tienen una visión clara de la IA, cómo generará valor y qué planean hacer con el excedente de productividad. Pero, sin una comunicación clara sobre la estrategia de IA y cómo afectará a los roles y las estructuras de los equipos, la confianza de los empleados se resiente.
Pero no tiene por qué ser así. Hemos visto de primera mano cómo un enfoque de IA centrado en las personas puede cambiar la percepción, de amenaza a oportunidad. En Workday, nuestro programa EverydayAI se centró en hacer de la adopción de la IA un cambio cultural, no solo técnico.
Empoderamos a los empleados para que vieran la IA como una vía de crecimiento, en lugar de una amenaza. Los resultados hablan por sí solos.
Una buena estrategia de IA es tanto técnica como cultural. La adopción ocurre cuando los empleados comprenden la relación entre la IA y su rol, su crecimiento y la dirección de la empresa.
La fuerza laboral global está experimentando una profunda recalibración. Si bien las contrataciones externas podrían sugerir estabilidad, la dinámica interna es preocupante. Desparecen vías de crecimiento, la movilidad interna se desacelera y la confianza en la estrategia de los líderes se debilita.
Estas no son cuestiones aisladas, sino síntomas de una quiebra más amplia de la confianza y la alineación. Y, si no se abordan, limitarán la capacidad de una empresa para retener talento, adaptarse al cambio y mantener el desempeño.
Para reconstruir esa base, los líderes deben:
El futuro del trabajo no gira solo en torno a la tecnología: es preciso fortalecer la conexión entre la estrategia y la experiencia. Significa posibilitar que los empleados crezcan con la empresa, no de forma tangencial.
Una buena estrategia de IA es tanto técnica como cultural.
Requiere el diseño de sistemas de talento que se adapten a las tecnologías emergentes. Y equipar a los líderes con los insights y las herramientas para actuar con determinación en una época de cambio rápido.
¿Qué significa invertir de verdad en los empleados en un mundo impulsado por la IA? La respuesta está en los datos y exige que los líderes reafirmen la importancia que los empleados tienen para el éxito de la empresa.
Descargue nuestro informe sobre la fuerza laboral global de 2025 para comprender cómo su empresa puede retener el mejor talento, movilizar a su fuerza laboral para el crecimiento y reinvertir en su personal.
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