Un mercado de talento interno puede contribuir a la movilidad interna, pero la efectividad de la solución depende de cómo esta utilice los datos de skills a fin de eliminar obstáculos para que los empleados persigan oportunidades.
Es lógico que las empresas tengan dificultades para contratar personal en un mercado laboral limitado, pero ellas mismas podrían ser las causantes del problema. Los trabajadores mencionan la falta de oportunidades para progresar como una de las principales razones para abandonar sus lugares de trabajo, y es algo que los hace más analíticos a la hora de decidir su siguiente paso profesional.
Dada la competitividad en el mercado de talento y el aumento de los costes relacionados con el talento y la mano de obra, las empresas deben replantearse cómo atraer, cultivar y retener empleados valiosos. Ya no pueden recurrir exclusivamente al reclutamiento externo para incorporar skills necesarias para la empresa. Los líderes deben hacer más para aprovechar la cartera de talento a su disposición: sus propios empleados. Es decir, las empresas deben promover la movilidad interna.
La movilidad interna es el paso, vertical o lateral, de los empleados de una empresa a otros roles o la existencia de oportunidades para adquirir más skills. En última instancia, la movilidad interna fomenta la implicación de los empleados al saber que pueden seguir desarrollándose y asumir nuevas responsabilidades útiles para la empresa.
Esa es la razón por la que los mercados de talento internos están en auge como herramienta esencial para la estrategia de personal de una empresa. La disrupción del mercado laboral está llevando a las empresas a equiparar su oferta de talento interno con las exigencias crecientes: esa es fundamentalmente la función de un mercado de talento interno.
Un mercado de talento interno es una plataforma de recursos humanos (RRHH) que relaciona trabajadores con oportunidades profesionales, como puestos vacantes o asignaciones temporales dentro de la empresa. Suele ser parte de un sistema de gestión del talento y facilita una experiencia del empleado cohesiva al armonizar el movimiento interno de acuerdo con la estrategia empresarial.
En una encuesta realizada en 2022 entre personas que buscaban empleo, más de la mitad de los participantes no había tenido en cuenta oportunidades profesionales dentro de su propia empresa antes de buscar un puesto fuera de ella. Eso refleja el convencimiento de que los trabajadores no tienen la oportunidad de progresar en la empresa en la que trabajan actualmente.
Los empleados se sentirán más implicados en el lugar de trabajo si creen que pueden crecer continuamente y asumir nuevas responsabilidades útiles para la empresa.
Ese sentimiento contrasta con la percepción que muchas organizaciones tienen de sí mismas. En otro estudio, un 86 % de las empresas declaró que buscan candidatos internos para cubrir vacantes. Y un 90 % de grandes empresas cree que sus empleados tienen suficientes oportunidades para cambiar de puesto dentro de la organización.
La disparidad de puntos de vista demuestra por qué es necesario un mercado de talento interno.
Con un mercado de talento interno, los empleados saben que hay una manera clara de buscar un puesto nuevo en la empresa. Y, sobre todo, la existencia de un mercado interno indica que no solo es aceptable que los empleados se muevan internamente: es algo sumamente recomendable.
No obstante, no es suficiente con tener un mercado de talento interno cualquiera. En Workday creemos que el éxito de un mercado de talento interno depende de cómo gestione ese mercado los datos de skills y el machine learning.
El uso de machine learning y datos ayuda a mejorarlo todo: desde la calidad de los datos de skills utilizados a la posibilidad de acceder a los datos de lo que quiere un empleado y las capacidades de otras fuentes. Y además, un sistema de machine learning robusto ayuda a los líderes empresariales a entender las relaciones multidimensionales entre las skills, el desarrollo profesional individual y las necesidades empresariales.
Un buen mercado de talento interno aborda eficazmente los obstáculos que impiden a los empleados solicitar roles internos. Entre esos obstáculos están la opinión de que las oportunidades de crecimiento están reservadas para ciertos empleados, y la falta de estímulo y apoyo que ofrecen los líderes para la movilidad profesional interna
La existencia de un mercado interno indica que es más que aceptable que los empleados se muevan internamente: es algo sumamente recomendable.
A continuación se describen tres maneras en las que un sistema de gestión de talento interno puede ayudar a los líderes a vencer esos obstáculos y, en consecuencia, convertir en realidad la movilidad interna para la empresa.
1. Entender las relaciones de las skills aporta insights. Para las empresas, una comprensión insuficiente de las skills que ya existen en la organización es uno de los principales obstáculos para promover la movilidad interna.
Mediante la estructuración de los datos de skills en una ontología se puede suministrar un lenguaje universal para entender las skills, independientemente de dónde o cómo se adquieran.
Una ontología basada en machine learning (como es el caso de nuestra tecnología Skills Cloud) depura constantemente datos de skills desglosando los constituyentes de cada skill, conectándolos a otras skills y relacionando estas con otras categorías. Por ejemplo, una misma skill puede tener varias descripciones. Las skills comunes pueden tener más de 20 sinónimos.
Pero si se usan datos de skills estructurados mediante una ontología basada en machine learning, un mercado de talento interno puede entender que un empleado con amplios conocimientos de uso de Microsoft Excel también podría tener skills de análisis de datos, elaboración de informes y otras tareas para las que se utiliza Excel. De ese modo, las empresas descubren la envergadura de las skills disponibles y obtienen los insights requeridos para iniciativas basadas en skills.
Por su parte, los empleados entienden el valor que sus skills tienen para la empresa. Retomando el ejemplo de Excel, puede que esa persona no se sienta inclinada a solicitar un puesto interno como analista de datos, pero a través de la ontología basada en machine learning se dará cuenta de que tiene más experiencia de la que creía.
Esa es la idea sobre la que se asienta Workday Talent Marketplace. Con la ontología de Skills Cloud (que simplifica la biblioteca de skills para mejorar los insights de los empleados y de la empresa), Workday Talent Marketplace permite a empleados y empresas entender mejor las skills disponibles —como trabajadores y como organización— y qué acciones deberían llevarse a cabo en términos de reskilling y upskilling.
2. Democratizar la movilidad interna. Otro obstáculo para la movilidad interna, desde el punto de vista del empleado, es la convicción de que solo se comunica a ciertos empleados si hay oportunidades internas. Por eso quienes buscan otro puesto miran fuera de su empresa para adquirir skills.
Pero, al igual que las contrataciones basadas en skills, un enfoque basado en skills ayuda a democratizar la movilidad interna.
Un mercado de talento interno puede correlacionar una oportunidad interna con empleados que poseen las skills requeridas. Pero lo que hace que esas correspondencias basadas en skills sean positivas para fomentar la movilidad interna es la calidad de las correlaciones. Para los empleados deben ser algo personalizado, y para los mánagers y otros que busquen talento para una oportunidad deben ser practicables.
En Workday Talent Marketplace, los empleados obtienen un análisis de sus skills y lo necesario para una asignación a corto plazo. Las recomendaciones incluyen una etiqueta de gradación: muy alta, alta, media o baja. Eso facilita la visibilidad de las skills requeridas para el rol, qué skills posee el empleado y qué skills faltan. En lugar de cambiar de empresa para encontrar oportunidades de crecimiento, los empleados pueden ver si sus skills son aptas para oportunidades existentes dentro de su organización actual. Y pueden ver áreas en las que mejorar sus skills para impulsar su desarrollo profesional.
3. Fomentar conversaciones para facilitar el movimiento interno. Los empleados dicen que les falta apoyo para desarrollar su carrera profesional en sus empresas actuales. Pero un mercado de talento puede facilitar conversaciones que promuevan el movimiento interno.
Según el informe de McKinsey "Human Capital at Work: The Value of Experience", los empleados progresan mediante cambios que crean o demuestran skills. Pueden consistir en cambiar de empresa, asumir otro rol en la misma empresa o emprender una nueva carrera profesional. La mayoría de los cambios constatados —más del 80 %— fueron cambios de empresa en lugar de movimientos internos a puestos superiores o especializaciones.
"Eso parece indicar que muchas empresas no ofrecen trayectorias de progreso interno lo suficientemente amplias para que la mayoría de las personas siga desarrollándose y avanzando hacia mayores recompensas progresivamente", indica el informe de McKinsey. "Quienes deseen reinventarse y asumir puestos de nivel superior suelen tener que cambiar de entorno".
El informe de McKinsey señala que las empresas mejorarán su capacidad de adaptación al cambio si adoptan la idea del cambio profesional como parte de la experiencia profesional en general.
Y añade que "para que los empleados de valía demostrada no tengan que irse a otra empresa para seguir progresando, las organizaciones deberían establecer que parte del trabajo de un mánager sea desarrollar empleados que posteriormente hagan otras cosas". "Cada rol debería tener rutas claras hacia roles posteriores, con requisitos de skills definidos en cada fase".
Los empleados se sentirán más implicados en el lugar de trabajo si pueden ver la necesidad de sus skills en la empresa.
Con un mercado de talento, los mánagers pueden obtener ventajas como las de empleados que adquieren nuevas skills al realizar asignaciones a corto plazo y luego aportan esas skills a su equipo original. Las recomendaciones basadas en skills también pueden ayudar a facilitar conversaciones entre mánagers y empleados en las que explorar más oportunidades internas.
Quienes dejaron su trabajo durante la "gran renuncia" citaron la falta de movilidad interna como uno de los aspectos de una cultura de trabajo tóxica, el principal factor por el que los empleados abandonaron sus empresas.
Está claro que la movilidad interna debe ser un imperativo empresarial. Las organizaciones tienen que adaptarse rápidamente a los cambios repentinos del entorno empresarial, y hoy en día las trayectorias profesionales se parecen más a una torre de escalada: los empleados cambian de puesto lateralmente a beneficio del negocio y para desarrollar sus skills progresivamente. Y la forma de mantener los cambios profesionales estilo "torre de escalada" dentro de una misma empresa depende de cómo gestione el mercado de talento interno los datos de skills.
Si se utilizan correctamente, los datos de skills permiten que los mercados de talento ofrezcan una experiencia cohesiva, en la que los empleados pueden ver cómo necesita la empresa las skills que poseen. Eso incrementa su implicación y, sobre todo, mejora la retención en un mercado laboral limitado.
La plataforma Skills Cloud de Workday es una ontología universal de skills que depura, entiende y relaciona datos de skills de puestos. Enmarcada en el framework de Workday Human Capital Management, la base de Skills Cloud utiliza el machine learning y la tecnología de grafos para mantener esa creciente lista de skills y determinar en qué grado se relacionan unas con otras.
Skills Cloud también incluye funciones como las de inferencia y sugerencias de skills, niveles de skills para medir la aptitud de un empleado e interoperabilidad de skills para conectar estas en diversas aplicaciones. Skills Cloud sirve a muchas aplicaciones de Workday, entre ellas las de Recruiting, Learning, Talent y People Analytics, a las que proporciona insights y experiencias con las que las empresas pueden llevar a cabo sus estrategias de personal basadas en skills.
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