Directiva de Transparencia Salarial de la UE: por qué la equidad salarial se está convirtiendo por fin en un imperativo competitivo

Este artículo trata estos puntos: 

• Contenido de la directiva
• Por qué es más que una obligación
• Un cambio cultural, no un mero cambio de rumbo
• EMEA: pioneros y rezagados
• Qué están haciendo las empresas inteligentes

En marzo de 2023, el Parlamento Europeo aprobó la que tal vez sea una de las leyes laborales más imperceptiblemente disruptivas de la historia reciente de la UE. La Directiva de Transparencia Salarial, promulgada oficialmente en junio de ese año, no pretende acaparar los titulares. No reescribe los modelos económicos ni promete alteraciones inmediatas. Lo que hace es exigir algo aparentemente sencillo: que las empresas digan la verdad sobre los salarios.

En este caso, la verdad es un requisito radical.

El objetivo más inmediato de la directiva es abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres que, a pesar de cinco décadas de legislación sobre equidad salarial, persiste obstinadamente. En 2021, el salario hora de las mujeres de la UE era un 12,7 % (promedio) inferior al de los hombres. Y la cifra apenas ha variado en los últimos diez años. Las disparidades no se distribuyen uniformemente. En 2023, Luxemburgo, Rumanía, Eslovenia, Polonia, Bélgica e Italia notificaron diferencias salariales inferiores al 5 %. Mientras que las de Hungría, Alemania, Austria y Estonia superaban el 17 %. Esta variación subraya la complejidad del problema y la dificultad de encontrar una solución de modelo único para todos.

Hay varios factores que contribuyen a la persistencia de la brecha. La segregación sectorial juega un papel importante: hay una presencia predominante de las mujeres en los sectores peor retribuidos, como la sanidad, la educación y el cuidado asistencial. El reparto desigual del trabajo remunerado y no remunerado agrava aún más la disparidad, ya que la participación de las mujeres en las responsabilidades de cuidado es mucho mayor, y eso afecta a la progresión profesional y a las oportunidades de empleo a tiempo completo. Los "techos de cristal", que limitan el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo y roles altamente remunerados, siguen intactos. Y, a pesar de las prohibiciones legales, la discriminación salarial directa sigue existiendo: a veces se paga menos a las mujeres por el mismo trabajo, o por un trabajo de igual valor que el realizado por los hombres.

La posición de la UE es clara: la opacidad en torno a los salarios contribuye a perpetuar la desigualdad. La transparencia, si se aplica debidamente, puede erradicar esa desigualdad.

Pero lo que esta directiva pone en marcha no incumbe solo a la igualdad de género. Tiene el potencial de cambiar radicalmente la forma en que las empresas de la región EMEA conciben el valor, la equidad y la adjudicación de responsabilidades. Y les exige que concilien dos tendencias a menudo contradictorias: el deseo de recompensar el talento de forma competitiva y el imperativo de reconocer de forma similar el trabajo similar.

En tal situación, podría convertirse en el cambio cultural más significativo de la década en el entorno laboral.

Un marco exigible por ley

La directiva impone obligaciones que van mucho más allá del cumplimiento normativo simbólico. Las empresas deben publicar los rangos salariales en los anuncios de empleo o antes de las entrevistas, basándose en criterios objetivos y no sexistas. Ya no pueden preguntar a los solicitantes sobre su historial salarial, una medida destinada a evitar que la discriminación previa abone la desigualdad en el futuro. La directiva también ratifica el derecho de los empleados a hablar de sus propios salarios, un cambio discreto pero efectivo que refuerza la transparencia no solo como un precepto de la alta dirección, sino como una libertad individual.

Si se descubre una diferencia salarial igual o superior al 5 % que no pueda justificarse con criterios objetivos y no sexistas, y no se toman medidas en el plazo de seis meses, es obligatoria una evaluación salarial conjunta. Estas evaluaciones, en las que deben participar también los representantes de los empleados, deben culminar en un plan documentado para subsanar las diferencias.

Y lo que es más importante, no hay un límite máximo de indemnización para los empleados afectados. Las empresas podrían incurrir en sanciones económicas y deben proporcionar una restitución completa, que incluya salarios atrasados, oportunidades perdidas y compensación por daños no materiales, por lo que no se trata solo de un riesgo legal, sino de un riesgo para la reputación y las operaciones de una empresa.

No es un mero trámite de cumplimiento normativo

A primera vista, la directiva puede parecer una lista de control: auditar la remuneración, publicar informes, ajustar en caso necesario. Pero en el fondo se trata de cómo se crea y distribuye el valor dentro de las empresas modernas.

Al fin y al cabo, el salario es más que una cifra. Representa un juicio y una dinámica de poder. Refleja el valor del trabajo de los empleados. Y el valor de los propios empleados.

Previamente, las empresas han justificado las diferencias salariales internas aludiendo a las skills de negociación, el desempeño individual o los precedentes históricos. Aunque a menudo se hagan de buena fe, estas justificaciones pueden estar plagadas de sesgos inconscientes. Cuando la compensación está oculta, esos sesgos son más difíciles de detectar. Cuando la compensación es visible, se vuelven más difíciles de defender.

Lo que ha hecho la UE es traspasar la carga de la prueba.

Ahora, si una mujer y un hombre realizan el mismo trabajo con un salario diferente, es la empresa la que debe justificar la diferencia, no la persona empleada. Y ese ligero cambio podría ser el mecanismo más poderoso que introduce la directiva.

Un cambio cultural, no solo un cambio de política

Todos los líderes saben que la transparencia puede ser desestabilizadora. Pero también puede ser esclarecedora. Exige que las empresas corrijan las desigualdades y que además las expliquen. Y da a los empleados nuevas herramientas para cuestionar normas aceptadas desde hace tiempo.

Para las empresas, esto exigirá un nivel de coherencia narrativa que no está al alcance de la mayoría de los sistemas de RRHH. Las bandas salariales deberán racionalizarse en todas las unidades de negocio. Habrá que abordar las disparidades heredadas de adquisiciones o creadas por inercia. Los líderes tendrán que responder a preguntas difíciles, interna y externamente.

Pero se está produciendo un cambio generacional que sugiere que este desafío es también una oportunidad.

Los post-millennials y los millenials constituyen ahora la mayoría de la fuerza laboral en gran parte de Europa. Estos grupos califican sistemáticamente la transparencia, la imparcialidad y el papel en la sociedad como elementos esenciales en su forma de evaluar a las empresas. La directiva se alinea perfectamente con estos valores y expectativas.

Las empresas que prosperen en virtud de la directiva serán las que traten la transparencia no como una amenaza para el control, sino como un marco para la confianza.

Nivel de preparación en EMEA: todo tipo de avances y retos

La región EMEA presenta un panorama complejo en cuanto al nivel de preparación para la Directiva de Transparencia Salarial. Dentro de la UE, hay países que van por delante. E Islandia ya cuenta con una legislación que incorpora elementos de transparencia salarial. Francia, Alemania y Suecia han sido proactivos. Sin embargo, los progresos no son uniformes. El rechazo inicial de Polonia a las enmiendas sobre transparencia salarial pone de relieve la posibilidad de que haya resistencia o se produzcan retrasos en algunas áreas de Europa Central y Oriental. También hay informes de empresas, como el de Omnicom Media Group Europe en 2024, que ilustran el tipo de análisis detallado de las diferencias salariales que será más frecuente gracias a la Directiva.

Las diferencias culturales complican aún más el panorama. Las actitudes relativas a las conversaciones sobre los salarios varían significativamente de un país a otro. En algunas culturas, el secreto salarial es la norma, mientras que otras son más abiertas a tratar el tema. Las empresas deben tener en cuenta esos matices y adaptar sus estrategias de comunicación a los contextos locales. Un enfoque de modelo único para todos simplemente no funcionará.

Una implementación fragmentada planteará retos a las empresas que operan en múltiples jurisdicciones. Las estrategias de cumplimiento normativo deben ser globales con matices locales. Y las actitudes culturales hacia la retribución, especialmente en Europa Central y Oriental o en zonas de Oriente Medio y África, pueden complicar la comunicación interna.

Pero tal complejidad no es excusa para la inercia. Es un estímulo para la planificación estratégica.

Más allá de la directiva: qué harán las empresas inteligentes

El cumplimiento normativo es el requisito mínimo. Cómo se supere ese mínimo será lo que distinguirá a los líderes de los rezagados.

Las empresas mejor preparadas:

• Realizarán robustas auditorías salariales periódicas y actuarán proactivamente en función de los resultados.
  

• Establecerán estructuras claras de evaluación de puestos basadas en criterios no sexistas.
  

• Comunicarán voluntariamente su filosofía de compensación, tanto interna como externamente.
  

• Alinearán las iniciativas de equidad salarial con compromisos más amplios de DEI y ESG, incluyendo las obligaciones de divulgación bajo la Directiva de Informes de Sostenibilidad Corporativa (CSRD).
  

• Crearán sistemas que, además de medir las diferencias, investigarán las causas y diseñarán estrategias de respuesta.
  

El énfasis de la UE en la equidad en el lugar de trabajo forma parte de un marco más amplio e integrado. Complementa la legislación antidiscriminatoria vigente, que prohíbe los sesgos de sexo, raza, origen étnico, religión, discapacidad, orientación sexual y edad. Y se basa en políticas centradas en las cuestiones DEI que ya exigen a algunas empresas que notifiquen métricas de diversidad, formación e implicación de los empleados. En algunas jurisdicciones, el incumplimiento normativo puede acarrear importantes sanciones, evidencia de que ya no se trata solo de un problema de RRHH, sino de un problema estratégico.

La Directiva no es un objetivo final. Es un impulsor. Y quienes reconozcan su potencial no solo la cumplirán, sino que competirán mejor.

Porque, en la era de la transparencia, la equidad no es solo una obligación moral. Es una ventaja empresarial.

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