La responsabilidad en acción: empoderar a los mánagers para mejorar el desempeño

En este artículo tratamos:

• Permiso para priorizar la claridad
• El efecto empresarial de la confianza y la transparencia
• 3 maneras en las que los mánagers pueden liderar desde dentro
• Mejorar el desempeño para el futuro

Los líderes de RRHH y de aprendizaje y desarrollo se esfuerzan constantemente por construir empresas donde cada individuo prospere, aporte su mejor trabajo y obtenga resultados.

Mi carrera profesional me ha demostrado que este tipo de cultura de alto desempeño no se materializa por sí sola, los líderes que la conforman la cultivan meticulosamente. Y los mánagers son los transmisores.

En Workday, estamos viendo el efecto que puede tener una fuerza laboral empoderada por un mánager. Cuando nos embarcamos en establecer nuestra propia filosofía del talento(un conjunto de creencias fundamentales que guían cómo atraemos, desarrollamos y retenemos el talento), nos dimos cuenta enseguida de que la responsabilidad no era solo un efecto secundario, sino un pilar esencial. 

Los mánagers son el vínculo esencial entre la estrategia y la ejecución (la primera línea de la experiencia del empleado) y los guardianes del desempeño. Pero ¿cómo podemos empoderarlos de verdad para que asuman esta responsabilidad y al mismo tiempo fomenten una responsabilidad genuina?

Todo comienza por poner en práctica la responsabilidad, no solo como un concepto, sino como una experiencia que vive cada mánager y, por extensión, cada empleado. 

Permiso para priorizar la claridad

Sin expectativas claras por parte de los mánagers, el desempeño de los empleados se convierte en un juego de adivinanzas. Solo el 45 % de los empleados estadounidenses tienen claro qué se espera de ellos en el trabajo, según Gallup, lo que representa una gran oportunidad para que los mánagers proporcionen más claridad. 

Piense en los equipos más eficaces que ha visto. ¿Cuál es su hilo conductor? A menudo, se trata de una clara motivación, confianza mutua e individuos que entienden lo que tienen que aportar a la empresa. 

Esto no es accidental, es intencionado y un reflejo directo de una fuerte cultura de responsabilidad, definida en gran medida por los mánagers. 

Así como nuestra filosofía de talento en Workday guía nuestras estrategias de personal, los mánagers guían a sus equipos, garantizando que los principios fundamentales de la empresa se traduzcan en la práctica diaria. Irónicamente, la mayoría de los mánagers tienen una necesidad en común cuando se trata de poner esto en práctica: necesitan permiso. 

Si no se establece explícitamente la expectativa de que los mánagers sean administradores de expectativas claras, nunca sentirán que tienen la autonomía para hacerlo. 

Cuando la claridad, el feedback constante y el coaching están vinculados al desempeño del mánager en lugar de ser algo opcional, los resultados generan un efecto dominó poderoso en toda la empresa. Los empleados dedican menos tiempo a lidiar con la ambigüedad y más tiempo a fomentar un rumbo a seguir. 

El efecto empresarial de la confianza y la transparencia

Llevemos este énfasis en la claridad un paso más allá. 

El 86 % de los trabajadores encuestados afirma que un enfoque creciente en la confianza y la transparencia en la relación entre los empleados y la empresa es muy o extremadamente importante, según Deloitte. De hecho, se considera que esta tendencia será la que más influya en el éxito de una empresa durante los próximos tres años. 

La claridad es tan poderosa como la transparencia que la acompaña. Cuando los mánagers cumplen de forma constante lo que prometen y mantienen relaciones basadas en la apertura mutua, se genera confianza. 

Como dice Roxanne Henselman, compañera de mi equipo y vicepresidenta de gestión y desarrollo del talento en Workday: "Los empleados desean recibir feedback y quieren saber cuál es su posición; ser transparentes con ellos sobre su desempeño ayuda a generar confianza y alineación". No podría estar más de acuerdo.

Aunque puede resultar intimidante desarrollar y establecer relaciones transparentes en el trabajo, tienen una rentabilidad de la inversión medible: los empleados tienen un 80 % más de probabilidades de implicarse por completo si reciben feedback significativo.

En Workday , apostamos por la transparencia al compartir abiertamente nuestro nuevo marco de desempeño y potencial, lo que garantiza que no haya más ambigüedad ni confusiones. Esto incluye hacer transparentes las discusiones anuales sobre calibración y talento, así como revelar la información salarial de todos los perfiles de puesto.

Tres maneras en las que los mánagers pueden liderar desde dentro

Además de darles permiso para priorizar la claridad, empoderar a los mánagers para que desempeñen un rol activo en el desarrollo de un equipo productivo y motivado va más allá de simplemente decirles que son responsables. 

Requiere una inversión estratégica en su desarrollo y las herramientas adecuadas para apoyarlos, sobre todo a medida que el trabajo evoluciona. 

Esta propiedad compartida del éxito abarca a toda la empresa, lo que garantiza que cada mánager trabaje con un objetivo común. Estas son tres formas en las que lo hemos abordado a escala para inspirar el camino hacia la responsabilidad.

1. Estar orientado a los resultados 

Suena simple, pero en el dinámico entorno de trabajo actual, establecer expectativas claras y basadas en resultados es fundamental. 

Los mánagers deben definir cómo sus equipos perciben el éxito basándose en qué se necesita lograr, no sólo en cómo o dónde. Esto desplaza atención de las actividades tácticas a los efectos estratégicos.

Empoderar a los mánagers para que se centren en los resultados significa proporcionarles la formación y los recursos para:

• Traducir los objetivos estratégicos en contribuciones individuales: nuestra filosofía Workday Talent enfatiza que las personas establezcan metas cada vez más ambiciosas respaldadas por coaching y feedback sistematizados. Los mánagers están formados para impulsar el establecimiento de metas y garantizar el cumplimiento normativo de todo el equipo.
• Co-crear expectativas: fomentar el diálogo entre mánagers y empleados para garantizar una comprensión y aceptación compartida, en lugar de simplemente dictar tareas. Los empleados de Workday ahora colaboran con sus mánagers para establecer objetivos que aclaren "¿Qué se espera que consiga?" y "¿Por qué es importante este objetivo?".
• Aprovechar la tecnología para lograr visibilidad: proporcionar herramientas que brinden información en tiempo real sobre el progreso y los resultados, lo que reduce la necesidad de reuniones de seguimiento constantes y fomenta la confianza. Por ejemplo, automatizamos procesos de reuniones de seguimiento y proporcionamos notificaciones a los líderes sénior acerca de métricas clave, incorporando la responsabilidad en la estructura de la propia plataforma.

2. La práctica del feedback continuo

Se acabaron los días en que la evaluación del desempeño era el principal mecanismo de feedback. La fuerza laboral actual quiere un feedback oportuno, constructivo y constante. Nuestros propios datos en Workday revelaron que, aunque se fomentaba el feedback, los empleados querían mayor claridad sobre la progresión profesional.

Para lograrlo, ajustamos nuestra cultura en torno al feedback con intención, lo que ofrece a nuestros empleados más visibilidad sobre cómo medimos su éxito. En este sentido, Roxanne Henselman habló hace poco sobre este esfuerzo, y afirmó: "La forma en que evaluamos el desempeño, las recompensas y los sucesores son todas áreas en las que hemos aumentado la transparencia para ofrecer mayor claridad en toda la organización". 

Empoderar a los mánagers significa cultivar una cultura donde el feedback sea una conversación continua, no algo especial. Esto implica:

• Capacitar a los mánagers en técnicas de feedback eficaces : no limitarse solo a señalar defectos sino centrarse en los comportamientos observables, su repercusión y, lo más importante, las posibles soluciones. Nuestra formación actualizada para mánagers hizo hincapié en comportamientos como mantener conversaciones claras y garantizar que los líderes vean la sinceridad en los feedbacks como una inversión en el crecimiento.
• Fomentar el diálogo bidireccional: los mánagers deben ser capaces no solo de proporcionar feedback , sino también de solicitarlo y recibirlo activamente de sus equipos. Esto genera respeto mutuo y fortalece la relación mánager-empleado. 
• Integrar el feedback en los workflows diarios: utilizar plataformas colaborativas y rituales de seguimiento simples para que el feedback se convierta en una parte natural y constante del trabajo. Nuestros empleados pueden utilizar la herramienta Workday Feedback como un mecanismo de feedback "en cualquier momento".

3. Coaching para el crecimiento

Quizás el aspecto más transformador del empoderamiento de los mánagers es hacer evolucionar su rol al de coach. Un análisis de 2023 publicado por Frontiers in Psychology destacó que el coaching en el lugar de trabajo tiene un efecto positivo moderado sobre el desempeño. Cuando los mánagers adoptan una mentalidad de coaching, pasan de dirigir a desarrollar, ayudando a los empleados a maximizar todo su potencial.

Para fomentar una cultura de coaching centrada en el desarrollo de los miembros de su equipo, los responsables de RRHH pueden:

• Invertir en el desarrollo de skills de coaching: ofrecer formación formal en escucha activa, ser incisivo a la hora de hacer preguntas y orientar a los empleados hacia la resolución de problemas. Nuestra filosofía de talento establece explícitamente expectativas claras para los mánagers en lo que se refiere a apoyar el desarrollo de su equipo.
• Fomentar una mentalidad de crecimiento : ayudar a los mánagers a ver los errores como oportunidades de aprendizaje y empoderarlos para orientar a los empleados por los desafíos, en lugar de simplemente solucionar los problemas por ellos. Nuestro nuevo enfoque anima a los mánagers a identificar medidas concretas para apoyar el éxito y el crecimiento de los empleados.
• Proporcionar recursos de coaching: ofrecer acceso a marcos de coaching, herramientas e incluso programas de coaching internos o externos para apoyar a los mánagers. En Workday, creamos un People Leader Hub y  un People Leader Dashboard para proporcionar a los mánagers guías, consejos, formación y métricas para ayudarlos a implementar prácticas de talento de manera efectiva.

Mejorar el desempeño para el futuro

En una era de cambios constantes, la efectividad de nuestros mánagers está directamente relacionada con la resiliencia y el éxito de nuestras empresas. 

Como descubrimos al definir nuestra filosofía de talento, la responsabilidad no es solo una palabra de moda; es el motor operativo de una cultura próspera. Los esfuerzos de Workday ya han mostrado claros signos de éxito, incluida una mejora significativa en el establecimiento de metas, con un 94 % de los compañeros de trabajo que realiza reuniones de seguimiento periódicas (frente a un 74 % anterior) y una disminución del 35 % en el número de empleados que declararon estar "insatisfechos con su crecimiento y trayectoria profesional".

Al empoderar a los mánagers con expectativas claras, fomentar el feedback continuo y convertirlos en coaches eficaces, no solo impulsamos el desempeño; construimos una cultura de verdadera responsabilidad, confianza y crecimiento continuo. Como afirmó el CEO Carl Eschenbach: "Nuestros empleados y responsables de personal ahora tienen claro qué se espera de ellos, saben cómo actuar y, lo más importante, entienden por qué nuestras prácticas de talento son importantes".

Cuando los mánagers estén empoderados para mejorar el desempeño, sus empleados y su negocio prosperarán.

El apoyo de los empleados al cambio organizacional está disminuyendo drásticamente. Empodere a sus mánagers para que tomen medidas decisivas y lideren la transformación en todos los niveles de su empresa con los hallazgos de este informe de Workday.