Este es un problema de todos los enfoques convencionales de gestión del desempeño de los empleados y la encuesta revela que las evaluaciones del desempeño semestrales siguen siendo la norma en el 65 % de las empresas. Muchas empresas tienen dificultades para implementar cambios de gran envergadura debido a la estrecha relación entre el salario y la evaluación del desempeño.
"El estudio demuestra la desconexión entre la ejecución de la gestión del desempeño y el desarrollo del personal", dice Mark Judd, vicepresidente de estrategia de productos de EMEA en Workday.
Basándonos en la investigación de Forrester, hemos identificado tres áreas clave relacionadas con la gestión del desempeño de los empleados a las que tendrían que prestar atención las organizaciones:
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La evaluación continua del desempeño y la mejora de procesos aportan ventaja competitiva. Al analizar la frecuencia con que empleados y mánagers se reúnen para una evaluación formal y la frecuencia con que los líderes empresariales tratan de perfeccionar el proceso, el estudio descubrió que las empresas que adoptan la gestión continua generan un mayor valor empresarial. Los encuestados cuyas empresas realizan evaluaciones mensuales o continuas son 1,4–1,5 veces más eficaces a la hora de implicar y retener empleados que las empresas con evaluaciones anuales. La tecnología es un importante capacitador de excelentes programas de gestión del desempeño de empleados, pero el cambio cultural es un esfuerzo paralelo esencial.
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La alineación de la gestión del desempeño de los empleados con el negocio es cada vez más necesaria. Para atraer y retener al mejor talento, las empresas deben mejorar constantemente la gestión del desempeño de los empleados. Más del 75 % ya invierte en procesos continuos basados en datos.
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Aunque las métricas alineadas con el negocio son comunes, la mayoría de las empresas no usa métodos de evaluación continua del desempeño. Las empresas tratan de evaluar e incentivar un buen desempeño teniendo en cuenta la alineación con los resultados empresariales, la colaboración de equipos y el desarrollo de la carrera profesional de cara al futuro. Pero dado que la norma aún imperante es la de evaluaciones anuales o semestrales, el coaching continuo es poco frecuente.
"El desempeño de los empleados de nueva generación se basa en factores de visión de futuro, alineación con el negocio, colaboración, continuidad e implicación", dice Judd. "Los empleados quieren un desarrollo y una comunicación con la empresa ininterrumpidos, así como más atención a la creación de experiencias profesionales, cosas que no son posibles con la evaluación de desempeño anual del modelo tradicional."