Iniciativas para mejorar la pertenencia y la diversidad de su empresa

La pertenencia y la diversidad se han colocado aún más en el punto de mira durante los últimos 12 meses, a medida que los líderes empresariales mundiales, impulsados por una infinidad de factores sociales, aumentaban su compromiso de mejorar sus organizaciones. Nicole Knott, directora general de Accenture, habla sobre el camino hacia la pertenencia y la diversidad con Daniela Porr, directora sénior de marketing de productos de Workday, y ofrece consejos a las organizaciones que comienzan su viaje hacia la equidad y la inclusión.

Los aspectos más destacados de todo lo que Knott compartió con nosotros son los siguientes.

En términos de pertenencia, diversidad e inclusión (BD&I, por sus siglas en inglés), ¿puede decirnos cómo ve el panorama, teniendo en cuenta todo lo que ha pasado durante estos últimos 12 meses?

Es difícil creer que haya pasado más de un año desde la trágica muerte de George Floyd, que realmente puso el foco de atención en el tema de la raza y la etnia, y dio lugar a conversaciones que nunca antes habíamos tenido en el lugar de trabajo. Y lo que hemos visto es que muchas empresas están asumiendo algunos grandes compromisos para respaldar la equidad en el lugar de trabajo. 

Es importante que aprovechemos este impulso porque nuestra gente, tanto en nuestro lugar de trabajo como en nuestras comunidades, está pidiendo un cambio. Debemos utilizar este impulso para fomentar realmente el cambio. Eso significa que hay que centrarse especialmente en contar con el apoyo adecuado para todos los empleados, teniendo en cuenta muchas dimensiones diferentes de la diversidad, como el género, la religión, la orientación sexual, la identidad de género, los antecedentes socioeconómicos y demás elementos que forman parte de la conversación en torno a la diversidad.

¿Puede hablarnos sobre el itinerario BD&I de Accenture y cómo ha evolucionado?

Ha sido un largo itinerario desde aproximadamente 1995 y para Accenture ha sido una verdadera prioridad durante todo este tiempo. Estamos viendo cómo pasa de un concepto independiente a una apreciación global de la cultura. Esto significa comprender el concepto de que somos creadores de cultura y que la creación de una cultura inclusiva debe ser una prioridad organizativa. Por supuesto, sigue evolucionando según lo que sucede en el mundo y lo que nuestros empleados necesitan, pero estoy tremendamente orgullosa del trabajo que se ha realizado. Realmente ha pasado de ser una prioridad de RRHH a una norma organizativa, y eso dice mucho de nuestro progreso.

Para las empresas que están al comienzo del itinerario, ¿cómo deberían comunicar el valor de BD&I a la empresa y a otras partes interesadas?

Teniendo en cuenta algunos de los eventos globales de los que hemos estado hablando, parece una locura que muchas personas aún estén obsesionadas con el valor empresarial y que sean capaces de expresar el valor de un enfoque más inclusivo y equitativo. Creo que la mayoría de las personas sabe que debe preocuparse por esto, pero todavía necesitan un empujón para convertir las ideas en acciones. 

De acuerdo con el estudio de Accenture "Who We Are Is How We Grow", el 42 % de los líderes dicen que la razón por la que no tienen objetivos relacionados con la creación de entornos inclusivos es que no todos los dirigentes de su organización lo consideran todavía como un tema importante. Y el 40 % de esas personas también dice que es difícil vincular esos objetivos con las prioridades empresariales. Sin embargo, el whitepaper "Hacking Diversity With Inclusive Decision Making" muestra que las organizaciones con mayor diversidad toman decisiones un 60 % más rápido que las que no la tienen.

Y la BD&I está actualizada. Las organizaciones hoy día dan una gran importancia a la fuga de talentos. Durante mucho tiempo, las personas no cambiaban de rol pero, a medida que el mercado ha comenzado a abrirse, cada vez son más las que piensan en la posibilidad de cambiar de rol. Estamos hablando de aproximadamente un 25 % de personas que están pensando en dar el salto una vez finalizada la pandemia.

Medir las repercusiones de las iniciativas de la BD&I parece ser un verdadero desafío. ¿Cómo deberían pensar las organizaciones al respecto?

Es realmente la pregunta más habitual que oímos: "¿Cómo y qué debo medir?". Mi respuesta es que hay una serie de cosas en las que un negocio debe centrarse para disminuir el riesgo al mismo tiempo que aumenta el crecimiento y la rentabilidad de la inversión. Desde una perspectiva de diversidad e inclusión, hay que tener en cuenta todo el ecosistema e incluir a los empleados, los clientes, la comunidad y la cadena de suministro. 

¿Sabemos de dónde vienen nuestros productos, con quién hacemos negocios y con qué organizaciones nos asociamos para cumplir con nuestros clientes? Si pensamos en los clientes, ¿es nuestra gama de productos realmente inclusiva para todos ellos? Y por último: hemos visto a nuestra comunidad dar un paso adelante recientemente para apoyar a nuestros compañeros en la India durante la crisis de la COVID, aprovechando de verdad el poder del trabajo de muchas personas para alcanzar un mismo objetivo. 

Comprender la repercusión de la diversidad y la inclusión en todo el ecosistema aumenta la cantidad de oportunidades para dejar huella. Y esto es exactamente lo que los empleados están buscando para avanzar en las organizaciones para las que trabajan.

Usted habló recientemente en un webinar sobre "momentos de RRHH que importan" durante la pandemia. Háblenos de esa idea y del rol que tiene RRHH para cumplir de cara a sus empleados.

Creo que el concepto de "momentos que importan" sigue existiendo, pero estoy en transición hacia un concepto de "momentos de verdad". Máxime durante este último año, porque cuando necesitabas desesperadamente que tu organización diera la cara por ti, ¿lo hicieron al final? ¿Recibiste un anticipo en efectivo porque tu marido se quedó sin trabajo y va a ser un momento difícil? O cuando perdiste a un ser querido, ¿te dieron un permiso extra por motivos familiares? Cuando estabas enfermo, ¿conseguiste lo que necesitabas? 

Así que todo esto ha supuesto una hora de la verdad amplificada para las organizaciones. ¿Están dando la cara de forma oportuna por su gente y su comunidad? Creo que los momentos que importan han mejorado o han aumentado ante la necesidad de cambiar las reglas habituales para hacer lo que es correcto para el individuo.

Habla de cinco áreas en las que los líderes empresariales pueden centrarse cuando haya que cumplir con la BD&I. ¿Puede hablarnos de ellas?

La primera es definir y comunicar realmente ese caso de éxito para que todo el mundo sea consciente de ello, tanto interna como externamente, y pueda estar orgulloso de esos compromisos. A continuación, tratar la diversidad y la inclusión de la misma manera que se trata cualquier otra iniciativa importante. Esto se logra cuando la junta directiva y el comité directivo o el equipo ejecutivo defienden la BD&I de la misma manera que lo harían con cualquier otra prioridad comercial estratégica. La tercera está en sintonía con la última porque se trata de lograr y demostrar un compromiso con la BD&I visible desde el liderazgo. Después, las empresas deben convertir todo esto en un valor fundamental. 

Se trata de una afirmación poderosa. Si pensamos en los valores fundamentales, la mayoría de las organizaciones tendrán tres o cuatro valores fundamentales. Si la diversidad y la inclusión están entre los tres o cuatro primeros, estamos ante una afirmación grande y audaz. Por último, pero no menos importante, hay que establecer métricas para realizar un seguimiento de todo el progreso, pero también para ayudar a demostrar la necesidad del cambio.