Para que la planificación de la fuerza laboral sea todo un éxito, las empresas deben replantearse sus estrategias de talento a fin de minimizar las carencias de skills, maximizar las inversiones en contratación y alinear mejor el talento con los objetivos corporativos.
Con la incertidumbre económica y la disrupción del mercado que siguen asolándonos, los altos ejecutivos reconocen que no solo deben transformar digitalmente su planificación, analytics y ejecución, sino también hacerlo con rapidez. Para tener éxito, necesitarán algo más que la tecnología adecuada. Precisarán de una fuerza laboral preparada para el futuro.
Esta necesidad será aún más acuciante conforme el mundo vaya levantando cabeza de las consecuencias de la pandemia de COVID-19. Según una encuesta realizada a unas 500 empresas internacionales por AMS, una compañía de selección y gestión de talento con sede en Londres, el 38 % de ellas suspendió la selección de talento durante la pandemia. Al mismo tiempo, la pandemia ha puesto de manifiesto la gran importancia de la planificación de la fuerza laboral, ya que el 30 % de las empresas considera que dicha planificación es una prioridad, frente a tan solo el 12 % que pensaba así antes de la pandemia.
Para crear una fuerza laboral preparada para el futuro después de la COVID-19, las empresas ágiles deben replantearse sus estrategias de talento a fin de minimizar las carencias de skills, maximizar las inversiones en contratación y alinear mejor el talento con los objetivos corporativos. El primer paso de este proceso es unir varias unidades de negocio, incluidas aquellas cuya combinación siempre se ha considerado poco común, como las áreas de recursos humanos (RRHH) y finanzas.
Por medio de la colaboración, los responsables de RRHH y los líderes empresariales pueden deshacerse de la anticuada planificación de la fuerza laboral centrada en el headcount y examinar sus necesidades de talento a través de una perspectiva más amplia de toda la empresa.
En demasiadas empresas, la planificación de la fuerza laboral está aislada entre el departamento de finanzas, que tiene una perspectiva basada en los costes del headcount, y el de RRHH, que se encarga de encontrar a los candidatos adecuados y asegurarse de que se queden. Sin comunicación, el departamento de RRHH se arriesga a crear un plan de contratación que no esté alineado con el presupuesto de la empresa, lo que podría afectar a la capacidad para contratar a las personas apropiadas en el momento justo. Además, cuando el departamento de finanzas no participa en la planificación de la fuerza laboral, corre el riesgo de perder de vista el mayor gasto de la empresa y le es imposible desarrollar planes, presupuestos y previsiones que reflejen la realidad.
No obstante, cuando ambos se unen, la planificación de la fuerza laboral se vuelve inmediatamente más estratégica. La planificación en toda la empresa, en la que los datos de planificación no solo se encuentran en los departamentos de finanzas o RRHH, permite ver más allá de los objetivos inmediatos para obtener una panorámica completa de la empresa y de la fuerza laboral que la impulsa. El departamento de RRHH ya no es el único responsable de prever el headcount y desarrollar planes de sucesión, mientras que el de finanzas ya no es el único que debe encargarse de que el proceso de contratación se ciña al presupuesto. Juntos, los dos departamentos pueden asegurarse de que el plan de la fuerza laboral se alinee con los objetivos corporativos más generales.
Por medio de la colaboración, los responsables de RRHH y los líderes empresariales pueden deshacerse de la anticuada planificación de la fuerza laboral centrada en el headcount y examinar sus necesidades de talento a través de una perspectiva más amplia de toda la empresa. Este nuevo enfoque estratégico implica examinar cómo y dónde se contratan empleados, en qué medida se ajusta la capacidad a la demanda, hasta qué punto están alineadas las skills y capacidades con las necesidades actuales y en qué medida las distintas unidades de negocio están preparadas para seleccionar, incorporar y formar a los empleados a medida que la empresa crezca.
A pesar de que cada vez son más las empresas que se percatan de la necesidad de contar con una planificación de la fuerza laboral integrada y de mayor nivel, la mayoría sigue utilizando formas ya obsoletas de recopilar datos y crear informes.
Según una encuesta de 2020 realizada a 9000 líderes empresariales y responsables de RRHH, más de la mitad (53 %) de los encuestados afirma que el interés de la dirección por la información sobre la fuerza laboral ha aumentado en los últimos 18 meses. Aun así, muchos se ven limitados por la tecnología que poseen: un 52 % dice que carecen de los sistemas adecuados para producir la información y los insights necesarios para entender las necesidades y tendencias de su fuerza laboral.
Para adoptar un enfoque moderno de la planificación de la fuerza laboral en toda la empresa, se precisa de una plataforma basada en tecnología cloud que cree una sola fuente de información. A diferencia de las hojas de Excel aisladas y estáticas del pasado, las plataformas modernas de planificación de la fuerza laboral ofrecen datos en tiempo real tanto a los equipos de RRHH y finanzas como a los mánagers de departamento, para que todo el mundo pueda remar en la misma dirección.
Es de sentido común: la planificación siempre debería ayudar a lograr los objetivos de negocio de una organización. Sin embargo, en las empresas que realizan la planificación a nivel de departamento o de grupo con hojas de cálculo o plataformas de planificación obsoletas, es casi inevitable que se desarrollen planes inadecuados, los cuales aumentan el riesgo de que se asignen incorrectamente los recursos.
Contar con un entorno de planificación en toda la empresa garantiza una mejor interconexión, de modo que los planes de la fuerza laboral se correspondan con los planes de planificación y análisis financieros (FP&A), y de estrategia. Además, una solución de autoservicio basada en tecnología cloud brinda al equipo de liderazgo multifuncional la capacidad de elaborar estrategias partiendo de una base común. Los líderes de las unidades de negocio pueden consultar los datos y cerciorarse de que las estrategias de contratación estén alineadas con sus planes de negocios; los equipos de finanzas y RRHH pueden crear fácilmente modelos de contratación y retención; y los líderes de estrategia pueden analizar la repercusión de la fuerza laboral (y los costes y beneficios) de posibles adquisiciones o liquidaciones.
La planificación de la fuerza laboral en toda la empresa arroja luz sobre los puntos ciegos comunes en la planificación basada en el headcount y ofrece la agilidad necesaria para responder con rapidez a un entorno en constante cambio. Al unir los departamentos de RRHH y finanzas para hacer un uso más estratégico del activo más importante de una empresa (sus empleados), la planificación de la fuerza laboral garantiza que ambas unidades de negocio trabajen para conseguir el objetivo final de aumentar el desempeño y la rentabilidad.
Con un entorno moderno de planificación de la fuerza laboral, puede realizar lo siguiente:
Alinear más fácilmente la composición de la fuerza laboral con sus objetivos estratégicos, una importante ventaja competitiva que posibilita claridad, rapidez, innovación y disciplina.
Canalizar las conversaciones en torno a la estrategia y los costes en el sistema para mejorar tanto la rentabilidad de su talento como el dinamismo de la planificación de la fuerza laboral.
Permitir a los equipos de RRHH, finanzas y operaciones colaborar para planificar las nuevas contrataciones, las promociones y los aumentos de méritos mediante un solo sistema y los mismos datos en tiempo real. Gracias a ello, todo el mundo puede trabajar de forma más eficaz e iterar más rápidamente para tomar las decisiones correctas.
Utilizar datos sólidos en tiempo real para anticipar y planificar las consecuencias de los cambios generacionales y de skills dentro de la fuerza laboral.
Eliminar los saltos manuales innecesarios entre las aplicaciones mediante la integración de las tareas y la creación de links directos entre la acción planificada y la ejecutada.
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