Según se expone en el informe "Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte", la razón principal por la que la gente deja un trabajo es la incapacidad para aprender y crecer. Esto es lo que los responsables de RRHH y sus empresas están haciendo al respecto.
Hace diez años, éramos pocos los que teníamos como compañeros a un director de experiencia del empleado, a un director de aprendizaje y desarrollo organizativo o a un vicepresidente de repercusión global y ciclo de vida del empleado. La presencia de estos roles en las empresas era testimonial, lo que deja ver claramente el proceso de cambio que están experimentando nuestros lugares de trabajo.
En el marco del informe "Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte", Deloitte encuestó a casi 10 000 personas de 119 países para indagar en los cambios que se han producido en el entorno de trabajo y en cómo cambian nuestros planteamientos respecto a los puestos, las nuevas prácticas selección de personal, la contratación, la retención y la adopción de tecnología en el lugar de trabajo. El informe identificó 10 tendencias en las que las empresas deben centrarse para lograr resultados significativos. En esta publicación analizaré dos tendencias relativas al aprendizaje y la movilidad del talento que han tenido especial repercusión en los responsables de recursos humanos.
Según los encuestados en el informe de Deloitte, la razón principal por la que la gente deja un trabajo es la incapacidad para aprender y crecer. En consecuencia, la tendencia que encabeza el 2019 es la de cambiar el modo de aprender de las personas. Un 86 % de los encuestados califica la cuestión como importante o muy importante.
Jaime Fall, director de The Aspen Institute’s UpSkill America, confirma que "muchas encuestas demuestran que si los milenials y post-milenials no creen que sus empresas invierten en educarlos, formarlos y desarrollarlos, no están dispuestos a quedarse en ellas".
Hay otra razón empresarial para priorizar el aprendizaje continuo. Como afirma Ashley Goldsmith, directora de recursos humanos de Workday, "los avances en la tecnología continuarán transformando nuestra forma de ver el talento y organizar nuestra fuerza laboral. Por lo tanto, los departamentos de RRHH tendrán la responsabilidad de liderar los esfuerzos para garantizar que los empleados tengan las habilidades necesarias para que las empresas mantengan su agilidad y eficiencia y estén preparadas para cualquier alteración futura".
El desarrollo de las habilidades adecuadas es vital. De hecho, Deloitte cita un informe reciente del World Economic Forum según el cual un 54 % de los empleados tendrá que reciclarse y mejorar sus habilidades actuales de aquí a tres años. ¿Y cómo afrontan estos desafíos los responsables de RRHH? La encuesta de Deloitte reveló lo siguiente:
Las empresas que invierten en este tipo de plantilla ágil y en aprendizaje permanente estarán más preparadas para adaptarse a los cambios y lograr sus objetivos de crecimiento, aunque las empresas todavía pueden poner más de su parte. Otra investigación recalca la importancia que tiene la mejora de las habilidades. En nuestro estudio global "Agilidad organizacional a escala: la clave para impulsar el crecimiento digital", detectamos que, en comparación con las empresas que son menos ágiles, las empresas líderes —tanto en crecimiento de ingresos digitales como en los cinco atributos de agilidad organizativa identificados— son cuatro veces más propensas a planificar la mejora de habilidades de más del 75 % de su plantilla.
Los líderes inteligentes reconocen la importancia de estas cifras. Feon Ang, vicepresidenta de soluciones de talento y aprendizaje para la región de Asia Pacífico en LinkedIn, apuntó en un artículo de MarketWatch que las empresas deben adoptar una cultura de aprendizaje para ser flexibles a la hora de trabajar con una plantilla en constante cambio.
La carrera para hacerse con el mejor talento siempre ha sido una prioridad para los responsables de RRHH, pero los métodos para encontrar y retener ese talento han cambiado. A veces ya tenemos a los mejores candidatos en nuestra empresa, y en el informe de Deloitte se expone la idea de que las empresas deben aceptar la movilidad interna como una "progresión normal y natural".
De hecho, el respaldo a la movilidad interna del talento favorece tanto a los empleados como a la empresa. De esa forma los empleados siguen sintiéndose estimulados por su trabajo e implicados en él, adquieren habilidades nuevas, ayudan a cubrir carencias de competencias organizativas y progresan hacia objetivos profesionales más amplios. Entre los otros impulsores de la movilidad interna se encuentran la expansión (incluida la globalización) de las operaciones y la adopción de modelos organizativos menos jerarquizados en muchas empresas. Como resultado, es necesario asignar distintos roles a los empleados, en diferentes proyectos o en diferentes ubicaciones.
Según el informe de Deloitte, la razón principal por la que la gente deja un trabajo es la incapacidad para aprender y crecer.
Las empresas tienen razones de peso para priorizar la movilidad del talento interno. Al examinar las empresas que crecen más rápido, definidas por un crecimiento de, al menos, un 10 % con relación al año anterior, Deloitte las identificó como aquellas con el doble de probabilidad de tener excelentes programas de movilidad del talento que las empresas con un crecimiento estancado, y el triple de probabilidad que las empresas con ingresos en descenso.
Aun así, más del 50 % de los encuestados de Deloitte este año afirmó que "a los empleados les resultaba más fácil encontrar un trabajo fuera de su empresa que dentro de ella". Aunque el informe reveló que la movilidad interna tiene una prioridad alta, es difícil hacerlo bien. Solo un 6 % de los encuestados describió a su propia empresa como "excelente" a la hora de trasladar talento internamente de un rol a otro. Un 59 % se autocalificó como "aceptable o inadecuado".
Se desvelaron varias razones para explicar las dificultades que afrontan las empresas:
La inversión en movilidad interna puede ayudar a las empresas a encontrar la solución a sus necesidades de talento, a crear más oportunidades de crecimiento para los empleados y a desarrollar los líderes del futuro. Cristina Goldt, vicepresidenta de productos HCM de Workday, explica que una forma de conseguirlo es acostumbrarse a usar un modelo de mercado de talento para movilizar a los empleados existentes y promover la movilidad interna.
El informe afirma que la "búsqueda dentro de la empresa puede suponer una diferencia crucial entre renquear y triunfar".
El trabajo está cambiando de forma inaudita. Para conseguir los resultados que busca y para crecer en el nuevo mundo laboral, las empresas deben evitar la comodidad que otorga la complacencia. Si las empresas están dispuestas a cuestionar los métodos de antes y adoptar los cambios que comporta la innovación tecnológica, y también a centrar sus negocios en el desarrollo y el compromiso del empleado, crearán un mejor futuro del trabajo.
Si desea obtener más información sobre las tendencias detalladas aquí y conocer otras tendencias descritas en el estudio de Deloitte, lea nuestro whitepaper "Estrategias para la fuerza laboral del futuro".
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