Cuando las empresas dan prioridad a la implicación del empleado como iniciativa estratégica, se logra un combinado de beneficios al que nos referimos como "las ventajas de la implicación". Aquí se explican los beneficios potenciales.
¿Cómo sería el mundo del trabajo si todos los empleados se sintieran implicados? Con solo un 21 % de los empleados activamente comprometidos con sus empresas —según el informe de Gallup de 2022 "State of the Global Workplace"— nos enfrentamos a un problema de implicación global. ¿Qué ocurriría si pudiéramos invertir esa tendencia? Esa es la idea que presenta nuestro nuevo libro electrónico: "Las ventajas de la implicación: por qué todo el mundo gana si los empleados sienten que se les escucha".
Pero ¿qué son las "ventajas de la implicación"?
En los informes convencionales sobre la implicación, se examina factor por factor y se analizan los efectos de un nivel de implicación alto o bajo en métricas diversas, como la rotación o el bienestar. Pero el concepto de "ventajas de la implicación" requiere que las empresas apliquen una visión integral. Al igual que las iniciativas de diversidad funcionan mejor con un enfoque interseccional, las ventajas de la implicación tienen en cuenta todos los beneficios acumulados gracias a una implicación consistente.
Volviendo al primer dato estadístico que hemos mencionado, según Gallup, la desvinculación en EE. UU. conlleva 7,8 billones de dólares de pérdidas en la productividad anual para la economía mundial, lo que representa un 11 % del producto interior bruto global. Supongamos que podemos darle la vuelta a esa estadística y, en lugar de un 21 %, el porcentaje de empleados que contribuyen activamente para mejorar la empresa es un 79 %. O incluso todos y cada uno de los empleados. La posibilidad de ese nivel de unidad y colaboración transversal es la premisa del concepto de las ventajas de la implicación.
Sin acceso a datos en tiempo real sobre las opiniones de nuestros empleados, es imposible elaborar una estrategia adecuada y alcanzar el consenso respecto a decisiones empresariales importantes.
No es solo cuestión de afirmar que con empleados satisfechos se consiguen clientes satisfechos. Se trata de reconocer que los empleados y sus experiencias son más importantes que los productos creados por la empresa o los servicios ofrecidos por esta. Para las empresas que quieren cambiar las cosas, los beneficios de medir cómo se sienten los empleados y reaccionar al respecto no solo abarcan un amplio ámbito, sino que además son acumulativos y favorecen en gran medida a la relación empresa-empleado, con aportes como:
El conocimiento constante y pormenorizado de la actitud de los empleados hacia la empresa.
La identificación de cuestiones relevantes para distintos grupos de empleados en distintas fases de la carrera profesional y las razones correspondientes.
El acceso a datos en tiempo real que ayudan a tomar mejores decisiones cotidianas sobre la gestión del personal.
Feedback continuo sobre el efecto que las decisiones estratégicas tienen en los empleados.
Datos interactivos sobre aspectos difíciles de cuantificar relativos a la experiencia del empleado, como la pertenencia y la diversidad, la sostenibilidad y el bienestar de los empleados.
En este artículo exploraremos los principales cambios necesarios para aprovechar las ventajas de la implicación. Luego podrá poner en marcha los pasos cubiertos en nuestro libro electrónico —que incluye documentos de planificación y testimonios de casos prácticos de clientes que usan Workday Peakon Employee Voice.
El mundo laboral que conocemos vive tiempos revueltos. Las expectativas de los empleados están cambiando a la vez que las empresas revalúan sus modelos de trabajo, con más incertidumbre económica a la vista. En este clima de disrupción, la implicación del empleado es más esencial que nunca para que la empresa pueda adaptarse a múltiples cambios.
Ese es, en parte, el poder de las ventajas de la implicación: trabajar colaborativamente sin pasar por alto los deseos y las necesidades de cada empleado. Pero también es mucho más que eso. Si bien los beneficios potenciales varían según el sector, la región o los objetivos de cada empresa, estas son las principales transformaciones resultantes de una medición precisa del sentir de los empleados:
El mundo se encuentra en un estado de cambio permanente y lo mismo ocurre con la actitud de los empleados. Sin acceso a datos en tiempo real sobre las opiniones de nuestros empleados, es imposible elaborar una estrategia adecuada y alcanzar el consenso respecto a decisiones empresariales importantes. Sin ese consenso podría haber discrepancias de ejecución entre la alta dirección y los empleados.
Con encuestas periódicas a través de una plataforma de implicación del empleado, obtendrá datos detallados y exactos que aportarán información cuantitativa y cualitativa. Al pedir a los empleados que puntúen cómo se sienten, dándoles también la posibilidad de añadir respuestas con texto propio, salvará la brecha entre la personalización y la escala. El análisis de las opiniones y actitudes, por ejemplo, no solo revela qué va mal: también indica las causas de los problemas para poder empezar a encontrar maneras de solucionarlos.
Una solución específica para la implicación del empleado cierra automáticamente la brecha entre los insights de datos y los pasos interactivos.
La personalización y la escala siempre han estado reñidas y lo habitual era que hubiera empresas capaces de interactuar en profundidad con unas pocas personas o bien, de interactuar de forma superficial con muchas. Pero las ventajas de la implicación dependen de ambas cosas simultáneamente: hay que llegar a todos los empleados e interactuar con ellos. Al hacerlo así, entenderá sus necesidades lo suficientemente bien como para implementar cambios significativos.
Los programas de implicación tradicionales tenían un ritmo periódico más lento. Workday Peakon Employee Voice envía a los empleados frecuentes sondeos breves como parte del flujo de trabajo natural. Además de mejorar la tasa de participación, se crea una cultura de empresa con feedback y colaboración continuos.
Los beneficios de la seguridad psicológica son numerosos pero todos coinciden en su índole confidencial. Su personal debe sentirse empoderado y seguro para hablar de cuestiones potencialmente delicadas sin miedo a recriminaciones. Si los empleados no se sienten capaces de expresar libremente sus opiniones, aumentará su resentimiento hacia los responsables de personal y los datos resultantes estarán sesgados.
También es importante personalizar esas encuestas, proporcionando distintas preguntas a diferentes empleados, según sus respuestas previas. Esta personalización permitirá conocer a los empleados como individuos únicos, lo que crea un espacio para voces marginadas y desarrolla una cultura justa y equitativa que tiene en cuenta las aportaciones de todo el mundo.
Actuar basándose en los datos de implicación puede ser una tarea ardua. ¿Cómo filtra montañas de datos potencialmente valiosos para crear planes de acción pragmáticos? ¿Cómo sabe qué acciones son las que impulsarán el cambio? ¿Y cómo facilita esas acciones en todos los niveles? Afortunadamente, la respuesta a todas esas preguntas es la misma: con una plataforma de implicación.
Una solución hecha para la implicación del empleado elimina automáticamente la brecha entre los insights de datos y los pasos practicables. La plataforma adecuada debería ayudar a los mánagers a discernir qué ocurre en sus equipos y a tomar medidas incrementales destinadas a mejorar, demostrando a los empleados que la participación tiene resultados beneficiosos.
Una plataforma dedicada también debería proporcionar benchmarks del mercado y el sector con los que comparar el funcionamiento propio. La implicación está inherentemente relacionada con las experiencias alternativas en el lugar de trabajo. Tener una percepción clara de la situación de su empresa con respecto a otras similares —con ajustes sofisticados para atributos tales como la permanencia en el puesto, la antigüedad, la edad y el departamento— revela áreas con riesgos de rotación, evita conclusiones erróneas sobre las tendencias de implicación y conecta datos de implicación a indicadores clave de desempeño de toda la empresa.
Las ventajas de la implicación exigen un liderazgo sólido, una propiedad democrática y el apoyo de toda la empresa. La alta dirección, los mánagers y los compañeros tienen un papel en cómo debe ser la implicación del empleado, y todos ellos deberían participar activamente en su mejora. La función de recursos humanos (RRHH) no debería tener un control férreo de la implicación, sino actuar como eficaz partner estratégico de todos los participantes en el proceso.
Las ventajas de la implicación radican en promover nuevos procesos y tecnología, empoderar a los mánagers y a cada persona, desarrollar conocimientos básicos sobre datos, coordinar la investigación analítica con los imperativos estratégicos, y hacer que la empresa comparta una visión. El departamento de RRHH debe convertirse en un embajador de la transformación de la implicación, y colaborar con toda la organización para generar consenso, gestionar los cambios y sortear los obstáculos con seguridad. De ese modo, tanto los empleados como la empresa percibirán realmente los beneficios de las ventajas de la implicación.
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