Pero detrás de ese aumento está la tragedia y la rabia. Si analizamos el porcentaje de comentarios de los empleados en relación con el término 'desigualdad racial', la muerte de George Floyd el 25 de mayo de 2020 tuvo una repercusión significativa, que condujo a la globalización de los movimientos de justicia social. Solo una semana después de la muerte de Floyd vimos aparecer el primer ejemplo de "Black Lives Matter" en un comentario de un empleado.
Se extraen dos conclusiones principales de esto. La primera es que las personas de color y sus aliados participan cada vez más en conversaciones sobre el racismo y la violencia que afrontan los grupos minoritarios insuficientemente representados. La segunda es que estas conversaciones ya no se dan solo en la vida privada de los empleados. Están sucediendo en el lugar de trabajo.
Este fuerte aumento que se observa en los comentarios de los empleados sobre este tema muestra que estos quieren ser una parte activa de esa conversación, incluso en el trabajo. El modo en el que se responde como empresa es importante y se convertirá cada vez más en un factor decisivo en la implicación y la lealtad del empleado, así como en las decisiones de los candidatos potenciales para unirse a la empresa.
La interseccionalidad es la clave del éxito
Al considerar la forma de desarrollar las políticas de DE&I, es fundamental dar un paso atrás y tener en cuenta el panorama general. Tener capacidad de respuesta es esencial, pero ser reactivo es un error. Por eso, el mejor enfoque es uno interseccional.
La interseccionalidad en el lugar de trabajo hace referencia al hecho de que los diferentes aspectos de una persona, como la raza, la clase, el género, la orientación sexual o la religión, están interconectados, y cómo esos aspectos se superponen en cada individuo dando forma única a los privilegios y desventajas a los que cada persona debe enfrentarse. En 2021, los empleados quieren que sus empresas empaticen con la totalidad de sus experiencias cotidianas.
