La "renuncia silenciosa" es una nueva denominación de un fenómeno antiguo: la desvinculación del empleado. Descubra más sobre lo que la renuncia silenciosa significa para su empresa y por qué la solución está en la implicación del empleado.
¿Se está ralentizando la "gran renuncia" o está evolucionando? Según la encuesta SCE Labor Market Survey, el número de empleados estadounidenses que cambian de trabajo descendió al 4,1 % en julio de 2022, frente al 5,9 % de julio de 2021. No obstante, en el informe "The Great X Report", de Michael Page, se descubrió que el 74 % de los empleados de la región de Asia-Pacífico se planteaba renunciar en los próximos seis meses. Asimismo, en un informe global de McKinsey, se constató que el 40 % de los empleados planea dejar su trabajo, una cifra que se ha mantenido sin cambios desde 2021.
La pregunta es: si el número de empleados que se plantean dejar el trabajo se ha mantenido alto, ¿por qué está bajando el porcentaje de trabajadores que realmente cambian de trabajo? Ese interrogante constituye la base del fenómeno laboral "renuncia silenciosa".
La renuncia silenciosa, término que se dio a conocer por primera vez a través de un vídeo viral de TikTok —que aclara que esta tendencia tiene lugar sobre todo entre las generaciones más jóvenes— y de la que se han hecho eco una gran cantidad de medios de comunicación importantes, como Fortune y la BBC, no es tan sencilla como sugiere su nomenclatura. En lugar de renunciar de forma repentina y subrepticia, como implica el término, la renuncia silenciosa se refiere a un empleado que hace un esfuerzo consciente y concertado para reducir su productividad en el trabajo. Nada de trasnochar en la oficina, enviar correos electrónicos durante el fin de semana ni realizar tareas ajenas a su puesto. Cuando alguien renuncia silenciosamente, abandona la idea de hacer todo lo que está a su alcance.
Al principio, la renuncia silenciosa puede sonar como algo positivo para los empleados que intentan oponerse a la toxicidad del entorno laboral. Realizar solo el trabajo que se indica en la descripción del puesto no debería ser objeto de controversia, pero hay una gran diferencia entre que una empresa se asegure de que sus empleados no se sientan obligados a hacer horas extras no remuneradas a que estos hagan el mínimo trabajo. Ahí es donde la comprensión del nivel de implicación del empleado es fundamental.
Según el último informe "State of the Global Workplace" de Gallup, el 79 % de la fuerza laboral global está desvinculada, por lo que no es de extrañar que los empleados aboguen por unos límites más firmes entre la vida laboral y la personal. Pero ¿cómo se comporta realmente un empleado implicado?
Cuando un empleado se siente implicado, desempeña un papel activo en su entorno laboral. Su trabajo no lo realiza únicamente para cumplir una meta más en un periodo de tiempo determinado, sino que se enorgullece de los proyectos en los que participa porque le apasiona la misión general de la empresa y la conexión que tiene su rol con los objetivos a corto y largo plazo. Siente que sus líderes de personal le tienen en cuenta y le respetan, y se imagina un futuro en la empresa, ya sea en su rol actual o en otro. En resumen, da lo mejor de sí mismo y siente que su empresa le apoya en cada etapa de su recorrido como empleado.
Al subestimar la renuncia silenciosa como un tema del momento, se corre el riesgo de que aumente la desvinculación y, además, se pasan por alto las verdaderas razones por las que los empleados se distancian de sus roles.
Por el contrario, un empleado desvinculado suele centrarse en realizar lo mínimo necesario para pasar desapercibido. ¿Le suena esta situación? Si no ha empezado a buscar trabajo en otro lugar, es probable que esté sopesando sus opciones. El origen de su desvinculación puede variar mucho, desde el escaso apoyo por parte de los mánagers hasta el desgaste del empleado o los problemas personales de salud mental. No obstante, si las empresas miden sus niveles de implicación y reconocen su declive, pueden contrarrestar los efectos de la renuncia silenciosa, tanto personal como profesionalmente.
Al medir la implicación en Workday, lo hacemos recurriendo a cuatro preguntas sobre los resultados, en las que pedimos a los empleados que respondan con una puntuación de 0 a 10 a preguntas sobre apoyo, lealtad, satisfacción y creencia. Estos comportamientos observables corresponden a lo que esperamos de un empleado que disfruta de su trabajo y prospera en su rol. Estas mismas conductas son las primeras en desaparecer cuando un trabajador empieza a renunciar de forma silenciosa. Por esta razón, las encuestas de implicación actúan como una fuerte primera barrera de defensa contra la desvinculación.
Aunque el término "renuncia silenciosa" y el revuelo asociado a él sugieren que se trata de un fenómeno reciente, los problemas relacionados con la desvinculación, el desgaste y la insatisfacción laboral son tan antiguos como frecuentes. Al subestimar la renuncia silenciosa como un tema del momento, se corre el riesgo de que aumente la desvinculación y, además, se pasan por alto las verdaderas razones por las que los empleados se distancian de sus roles y sus responsabilidades. A continuación, se detallan tres ejemplos de fenómenos y términos similares, cada uno de los cuales está relacionado con las expectativas que tienen los empleados en cuanto a la calidad de su experiencia.
"Involución" y "tumbarse"
Desde 2020, las tendencias chinas vinculadas de "involución" y "tumbarse" discurren de forma paralela y directa a la renuncia silenciosa y tienen además una gran presencia en el ciclo informativo. La "involución" se considera lo contrario a la evolución, es decir, un estancamiento voluntario que se busca para contrastar con la cultura "996" (trabajar de 9:00 a 21:00, seis días a la semana). Del mismo modo, "tumbarse" supone un rechazo bastante literal a esa misma cultura del ajetreo. Las generaciones jóvenes, de las que se espera que trabajen sin interrupciones, parecen preferir activamente el estancamiento.
Huelga de celo
La huelga de celo siempre ha sido una forma eficaz de acción sindical. Este tipo de huelga, más leve que la habitual, hace que los empleados se unan para trabajar solo el mínimo requerido según su contrato. Esto no solo implica realizar estrictamente el trabajo durante las horas laborales, sino también seguir al pie de la letra las especificaciones del puesto. Este tipo de acción sindical se ideó para reducir de forma simultánea la productividad y destacar las condiciones de trabajo injustas.
"Coasting" o reducción del desempeño laboral
Al igual que la involución, este es otro ejemplo reciente de empleados desvinculados que luchan contra la falta de satisfacción laboral. En 2018, un estudio de 3000 empleados del Reino Unido reveló que el 36 % sentía que estaba reduciendo su desempeño laboral. Aunque etimológicamente es menos grave que la renuncia silenciosa, el estudio se refiere al "coasting" con el mismo enfoque, es decir: "esforzarse solo lo suficiente para afrontar el día e irse a casa al final de la jornada". El estudio se apresuró a señalar que los encuestados afirmaron que no les faltaba ambición, sino propósito.
En un artículo de opinión para una publicación de noticias del Reino Unido, la periodista Thea de Gallier expuso sus propias experiencias de renuncia silenciosa como persona con síndrome de fatiga crónica. Al hacerlo, destacó que este fenómeno va más allá del desgaste: tiene que ver con establecer límites personales en el trabajo. Cuando términos como "renuncia silenciosa" se hacen virales, existe el peligro de que el revuelo que se genera en torno a ellos elimine la oportunidad de entablar conversaciones sinceras. Abordar la renuncia silenciosa no consiste en presionar a los empleados para que sean más productivos, sino en prestar atención a sus dificultades y afrontar lo que se ha dicho.
Si los empleados no tienen la posibilidad de expresar su opinión, no lo harán. Por eso es tan importante usar herramientas que se adapten a ellos en su lugar de trabajo, ya sea en su smartphone cuando están fuera de la empresa o con integraciones de aplicaciones en el flujo natural de su jornada laboral. La creación de una experiencia del empleado personalizada que sea fluida sin que parezca excesivamente simplificada garantiza que sus trabajadores tengan la oportunidad de proporcionar feedback en cada etapa de su recorrido. De este modo, el riesgo de bajas indeseadas no se convierte en una realidad.
Las generaciones jóvenes, de las que se espera que trabajen sin interrupciones, parecen preferir activamente el estancamiento.
Aunque hay indicios de que la "gran renuncia" se está ralentizando, la retención de empleados debería seguir siendo una prioridad para las empresas, sobre todo cuando el coste que implica sustituir a un empleado oscila entre la mitad y el doble de su salario anual, según Gallup. A finales de 2021, nuestro informe "The Great Regeneration: cómo evitar la fuga de talento" constató que las puntuaciones de implicación de un 27 % de los empleados sugerían un riesgo de baja indeseada. Más recientemente, en nuestro informe "Abordar los riesgos de desgaste de los empleados en 2022", se observó que el nivel de riesgo de desgaste de los empleados aumentó o se mantuvo igual para siete de los diez sectores analizados entre 2021 y 2022. Estos problemas no van a ninguna parte. A continuación, se detallan tres maneras de abordarlos.
La renuncia silenciosa se basa en la premisa de que los empleados deben cumplir con las horas que les corresponden y luego fichar para salir. De este modo, se combate el estigma tóxico que surge en torno a las horas extras en los entornos laborales. Sin embargo, ese enfoque centrado en el tiempo genera un mal precedente. Si un empleado siente que su valor está relacionado únicamente con el número de horas que pasa en la empresa o en el registro, dejará de centrarse en lo que realmente importa: la calidad de su trabajo y la pasión con la que lo realiza.
Medidas recomendadas:
Defina objetivos claros para sus empleados, asegurándose de que esos indicadores clave de rendimiento (KPI) se alineen con la misión y la estrategia empresarial general. Si ese objetivo tiene un plazo, compruebe que el motivo del tiempo asignado sea claro. Si un empleado no entiende cómo se relacionan su puesto y su desempeño con el éxito de la empresa, es poco probable que tome implicación.
Asegúrese de que sus empleados conozcan las oportunidades de crecimiento que tienen a su alcance, pero no les obligue a seguir un camino establecido. Permitir a los empleados controlar su desarrollo profesional no solo demuestra que se confía en su juicio, sino que también destaca la importancia de su desempeño pasado y futuro para la empresa.
Si sus empleados comparten las frustraciones que tienen con su puesto en las redes sociales, algo ha fallado en la cadena de comunicación interna. Un empleado silencioso no es alguien que no tenga opiniones, sino al que no se le ha dado la oportunidad de expresar sus pensamientos de forma productiva. La honestidad puede ser la mejor política, pero los empleados deben saber que sus opiniones sinceras se recibirán con productividad y seguridad.
Medidas recomendadas:
Proporcione un espacio confidencial —por ejemplo, una encuesta de implicación— en el que los empleados puedan expresarse sin suspicacias respecto a toda su experiencia. Si no se cuenta con la seguridad psicológica necesaria para dar feedback sincero, es probable que sus empleados se desvinculen y busquen otras vías para hablar de lo que les preocupa.
La renuncia silenciosa suele basarse en la idea de que expresar nuestras opiniones no sirve de nada, o incluso puede tener repercusiones negativas. Si quiere que sus empleados se impliquen en cada etapa de su ciclo de vida, deben percibir que su feedback siempre se valora. Hable abiertamente de las tendencias que observa en los resultados de las encuestas, ya sea en las reuniones de todo el equipo, por correo electrónico o en plataformas como Slack, y detalle cualquier estrategia o política nuevas que vaya a elaborar como resultado. Asimismo, ofrezca visibilidad sobre los resultados de esas acciones.
A los mánagers se les suele ascender por su experiencia en un puesto concreto. Sin embargo, esto provoca que se pierda la parte más importante de la posición de cualquier líder de personal: liderar a los empleados. Sin la formación y el apoyo adecuados, sus líderes de personal tendrán dificultades, y cuando esto sucede, todo el equipo tiene problemas con ellos. Empoderar a sus líderes de personal es uno de los pasos más importantes que puede dar para contrarrestar la renuncia silenciosa.
Medidas recomendadas:
Ofrecer a sus líderes de personal la posibilidad de expresar sus preocupaciones y feedback como empleados es tan importante como escuchar sus aportaciones como mánagers. Asegúrese de que su encuesta de implicación permita a estos últimos dar feedback sobre la formación o las skills que les faltan, así como de que los líderes de personal puedan reunirse personalmente con los responsables directos.
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