La mobilità nel mercato del lavoro è limitata, ma all'interno delle aziende il modo di lavorare evolve rapidamente. Il nostro ultimo report globale sulla forza lavoro mostra come i leader capaci di adattarsi possano dare nuovo impulso al cambiamento dall'interno.
In questo articolo si parla di:
Il mercato del lavoro odierno manda segnali contrastanti. Da una parte l'adozione dell'AI, la richiesta di nuove skill e le riorganizzazioni aziendali stanno determinando profondi cambiamenti sia per le aziende che per i dipendenti, dall'altra gli indicatori generali di crescita dell'occupazione mostrano segnali di stagnazione.
L'ultimo report globale di Workday sulla forza lavoro, The Adaptability Advantage, mette in luce entrambi gli aspetti di questa contraddizione. Ai dipendenti viene chiesto di adattarsi all'evoluzione dei ruoli e delle aspettative, ma trovare nuove opportunità, sia all'interno sia all'esterno dell'azienda, diventa sempre più difficile.
Tuttavia, un mercato del lavoro apparentemente stagnante può in realtà offrire ai leader capaci di adattarsi molte opportunità per aiutare i dipendenti a uscire da una situazione di stallo. Quando le tradizionali opportunità di carriera si riducono, i leader possono creare nuovi percorsi di crescita per i dipendenti, aiutandoli ad acquisire le competenze e l'esperienza di cui avranno bisogno in futuro e a mantenere alto il coinvolgimento anche mentre il loro lavoro cambia.
"I dipendenti forse non cambiano lavoro, ma il loro lavoro sta cambiando", ha dichiarato Phil Willburn, Vice President, People Systems, Intelligence & Support di Workday. "I leader devono essere onesti su ciò che sta cambiando e offrire alle persone gli strumenti per stare al passo".
Ecco cinque indicazioni emerse dal report che i leader possono mettere subito in pratica.
La crescita professionale è spesso legata al cambiamento: sviluppare le skill necessarie per passare a un altro team, accedere a un ruolo meglio retribuito o trovare un nuovo lavoro altrove. Oggi, tutte e tre queste possibilità sono più difficili da cogliere.
La mobilità interna si è ridotta e le possibilità di trovare lavoro in un'altra azienda sono sempre più limitate: solo un candidato su cento circa viene assunto.
Ma rimanere nello stesso posto di lavoro non significa continuare a svolgere lo stesso lavoro. L'AI e l'evoluzione delle skill richieste stanno trasformando i ruoli dall'interno, imponendo ai dipendenti di acquisire nuove competenze e svolgere attività che possono essere molto diverse da quelle previste al momento dell'assunzione. I dipendenti che usano l'AI per quasi tutte le loro attività lavorative hanno sentimenti contrastanti: il 76% ritiene che l'AI creerà nuove opportunità di carriera, mentre il 62% concorda sul fatto che renderà meno preziose le skill che possiede attualmente.
L'opportunità per i leader: può essere utile avviare un dialogo sul duplice impatto dell'AI sulla crescita professionale, che da un lato crea nuove opportunità e dall'altro rende alcune skill meno rilevanti. Coinvolgi i dipendenti nella ridefinizione del loro ruolo, affinché possano sfruttare al meglio le potenzialità dell'AI e le capacità umane insostituibili, tra cui il senso critico, la capacità di giudizio e la creatività.
Il mercato del lavoro è sempre più competitivo, soprattutto nei settori maggiormente esposti all'AI. Il numero mediano di candidature per ogni offerta di lavoro è passato da 58 a luglio 2025 a 69 a luglio 2026, nonostante la domanda complessiva di personale sia rimasta relativamente stabile. Gli aumenti più significativi si sono registrati nei servizi finanziari (+27% rispetto all'anno precedente) e nei settori tecnologico e dei media (+40%).
Un maggior numero di candidature, tuttavia, non si traduce necessariamente in una maggiore corrispondenza tra candidati e profili ricercati. I responsabili delle assunzioni continuano a segnalare difficoltà nel trovare candidati con le competenze richieste, mentre le divergenze sulle aspettative retributive, la sede di lavoro e la flessibilità contribuiscono a lasciare vacanti molte posizioni. Tutto questo mette ulteriormente sotto pressione i processi di valutazione dei talenti.
L'opportunità per i leader: ampliare i criteri con cui si valutano le qualifiche dei candidati. Non limitarti a considerare i ruoli ricoperti e i percorsi professionali tradizionali, ma cerca di individuare anche competenze trasferibili e affini. In questo modo potrai prendere in considerazione candidati validi che rischierebbero di essere esclusi da criteri di selezione troppo rigidi.
Con l'AI, cambiano le aspettative reciproche di aziende e dipendenti. I dipendenti sono chiamati ad adattarsi a nuovi strumenti e nuove aspettative e, in cambio, si aspettano un maggiore supporto allo sviluppo professionale e prospettive concrete di crescita all'interno dell'azienda.
L'evoluzione delle skill richieste aggiunge un ulteriore elemento di complessità. Tra settembre 2025 e luglio 2026, in oltre 500 grandi aziende che utilizzano la piattaforma Workday, la domanda si è spostata dalle conoscenze generali sull'AI alle competenze pratiche necessarie per utilizzarla. Nello stesso periodo, i riferimenti alle skill manageriali e di leadership sono diminuiti del 7%, mentre quelli relativi alla formazione e allo sviluppo sono calati del 13%.
Questo pone i leader di fronte a una contraddizione: proprio le competenze sempre meno citate negli annunci di lavoro, come la formazione, lo sviluppo professionale e la gestione del cambiamento, potrebbero essere quelle di cui le aziende hanno più bisogno per adottare l'AI con successo. Anche i dipendenti percepiscono questa discrepanza: sebbene il 79% sappia quali skill deve acquisire per avere successo, solo il 66% ritiene di ricevere dalla propria azienda il supporto necessario per svilupparle.
L'opportunità per i leader: considerare l'adozione dell'AI come un investimento condiviso con i dipendenti. Per creare un clima di fiducia, è importante accompagnare le nuove aspettative legate all'AI con iniziative di formazione, strumenti e risorse adeguati e un impegno concreto e tangibile per aiutare i dipendenti ad avere successo.
La permanenza dei dipendenti in azienda sembra relativamente stabile, ma molti continuano a pensare di andarsene. Quasi un terzo dichiara che probabilmente cercherà un impiego presso un'altra azienda nei prossimi 12 mesi, a fronte di un tasso annuo di turnover volontario pari a circa il 16%.
In un mercato del lavoro incerto, rimanere nella stessa azienda non è necessariamente indice di un maggiore attaccamento. I dipendenti potrebbero avere meno opportunità interessanti per cambiare lavoro, ma sono anche sempre meno propensi a consigliare la propria azienda come luogo in cui lavorare. Questo suggerisce che si sentono bloccati nella loro attuale situazione lavorativa.
Le prospettive di carriera potrebbero essere parte del problema. Solo il 63% dei dipendenti valuta positivamente le proprie possibilità di avanzamento all'interno dell'azienda, facendo dei percorsi di carriera l'aspetto della crescita professionale che registra i risultati peggiori tra quelli analizzati nel report.
L'opportunità per i leader: fare in modo che la retention si traduca in coinvolgimento e propensione a raccomandare l'azienda. Non basarsi solo sul tasso di turnover per valutare la retention, ma considerare anche la visibilità sulle opportunità di carriera, il supporto dei manager, il riconoscimento del lavoro svolto e la comprensione della strategia aziendale per capire quanto le persone si sentano davvero legate all'azienda.
Nel primo semestre del 2026, il mercato del lavoro ha mostrato segnali di stabilizzazione: nel secondo trimestre, il numero di assunzioni si è avvicinato a quello delle uscite. Ma, a un esame più attento, una crescita nulla non significa assenza di cambiamenti. Alcune aziende continuano a ridurre l'organico, mentre altre lo ampliano. E i dipendenti vivono in prima persona queste dinamiche disomogenee: il 38% dichiara di essere stato coinvolto in una riorganizzazione o ristrutturazione nell'ultimo anno.
Questo significa che gli indicatori generali del mercato del lavoro raccontano solo una parte della storia. Il mondo del lavoro sta cambiando profondamente a livello di team, ruoli e skill individuali.
L'opportunità per i leader: pianificare il personale in base alle dinamiche del mercato dei talenti di riferimento, non alle medie generali del mercato del lavoro. Le dimensioni dell'azienda, il settore e la domanda di skill legate all'AI possono comportare sfide specifiche. Un'analisi mirata può fare emergere opportunità e vincoli che le tendenze generali non lasciano vedere.
I periodi di scarsa mobilità nel mercato del lavoro possono dare l'impressione che tutto sia fermo. Eppure, la forza lavoro continua a cambiare e i dipendenti continuano a cercare opportunità per evolversi e crescere.
The Adaptability Advantage mette in luce un'opportunità unica per i leader: affrontare la complessità del contesto attuale e i rapidi cambiamenti, offrendo ai dipendenti la sicurezza, lo spazio e la guida necessari per esplorare nuove strade con fiducia.
In un mercato del lavoro segnato dall'incertezza, la capacità di adattamento è un vantaggio decisivo.
Leggi di più
Workday è onorata di essere stata riconosciuta come Leader nel Magic Quadrant™ 2026 di Gartner® per l'acquisizione di talenti e continua ad aiutare le aziende ad assumere più rapidamente, migliorare l'esperienza dei candidati e potenziare il recruiting grazie ad agenti basati sull'AI.
Scopri come il marchio di abbigliamento di Barcellona integra dati, AI e insight sul personale in una people strategy progettata per la scalabilità.
Megan Kleinick e Jane Curran, HR manager di JLL, stanno integrando strategicamente l'AI per migliorare employee experience ed efficienza puntando su processi affidabili e qualità dei dati. Utilizzano il recruitment basato sull'intelligenza artificiale per gestire elevati volumi di candidati e si affidano a strumenti di AI generativa e agenti AI personalizzati per varie funzioni HR.