Le iniziative a favore della trasformazione aziendale possono essere difficili da gestire, soprattutto quando i dipendenti non sono allineati con i manager. Il modo migliore per colmare il divario tra gli stakeholder è dare voce ai dipendenti.
Chiunque conosca il dibattito contemporaneo sul futuro del lavoro avrà probabilmente familiarità con alcuni argomenti ricorrenti: la "nuova normalità", le "grandi dimissioni", modalità di lavoro ibride. Preso singolarmente, ognuno di questi cambiamenti segnala come la pandemia ha obbligato dipendenti e aziende ad adattarsi rapidamente. Tuttavia, se presi insieme, puntano alla necessità di trovare una soluzione globale in grado di produrre una trasformazione proattiva a livello organizzativo guidata dagli input condivisi dai vari team dell'azienda.
Ora che cominciamo a lasciarci alle spalle gli eventi degli ultimi due anni, stiamo gradualmente mettendo a fuoco gli effetti che hanno avuto. In particolare, le aziende hanno impresso un'accelerazione alla tendenza già presente prima della pandemia di dare priorità all'employee experience. Questa scelta è stata dettata dalla necessità di supportare la forza lavoro durante la pandemia e di attivare modalità lavorative da remoto. Tuttavia, il quadro completo è più complesso. Infatti, secondo i dati di NTT, nonostante l'84% delle aziende creda che i dipendenti preferiscano il lavoro da remoto, solo il 30% dei dipendenti preferirebbe effettivamente lavorare da casa a tempo pieno. Questo divario tra gli stakeholder è tanto significativo quanto il divario tra la strategia e l'esecuzione.
Se vogliamo favorire il cambiamento e la trasformazione aziendale, dobbiamo colmare il divario tra ciò che pensiamo che i dipendenti vogliano e ciò che effettivamente chiedono. Questo è il potere che deriva dal dare voce ai dipendenti: colmare il divario tra gli stakeholder.
"Coinvolgere i dipendenti nel processo di cambiamento è fondamentale per garantirne il successo", afferma il Dott. George Margrove, Senior Principal Psychologist presso Workday Peakon Employee Voice. "Altrimenti il cambiamento è qualcosa che viene "subito" dai dipendenti, invece di essere fatto per loro e con loro".
In questo blog, daremo una definizione dei concetti di cambiamento e trasformazione aziendale per poi occuparci di come valorizzare il feedback dei dipendenti di tutta l'azienda per accrescere i successi e ridurre gli insuccessi.
Secondo McKinsey & Company, il 70% dei programmi di trasformazione non riesce a raggiungere gli obiettivi.
Data la maggiore attenzione che destano trasformazione e cambiamento in risposta all'evoluzione che sta interessando il mondo del lavoro, è facile concepirli in termini puramente contemporanei. Tuttavia, cambiamento e trasformazione sono da molto tempo una pietra miliare della strategia aziendale, perché è grazie a loro che le aziende agili possono adattarsi ed evolvere nonostante gli ostacoli interni e le pressioni esterne.
Sebbene i termini siano spesso usati in modo intercambiabile, noi di Workday li definiamo così:
Trasformazione: un cambiamento pianificato all'interno dell'azienda, generalmente con un obiettivo specifico (come la trasformazione digitale o della cultura) e che ha il potenziale di esercitare un impatto ampio e prevedibile sulla performance aziendale.
Le aziende hanno sempre dovuto affrontare situazioni volatili determinate da progressi tecnologici, condizioni del mercato, concorrenza, nuove legislazioni o cambiamenti sociali, demografici o culturali. Nonostante ogni anno vengono alla ribalta nuovi tematiche di cui occuparsi – come l'appartenenza e la diversity o le preoccupazioni sul benessere dei dipendenti sollevate dalla pandemia – il cambiamento è una parte naturale del ciclo di vita di qualsiasi azienda. Ciò che distingue un'azienda di successo dai suoi concorrenti è il modo in cui si adatta a questo cambiamento, e come fa evolvere la propria strategia di trasformazione aziendale.
Secondo McKinsey & Company, il 70% dei programmi di trasformazione non riesce a raggiungere i propri obiettivi. Le ragioni principali di questo insuccesso? Resistenza dei dipendenti e mancanza di supporto da parte della direzione. Con i giusti canali di comunicazione che consentono di colmare il divario tra gli stakeholder, questa resistenza si dissolve facilmente.
La causa principale che determina la resistenza al cambiamento non è la trasformazione in sé, bensì la sensazione di non essere stati coinvolti in queste decisioni che avvertono molti dipendenti. Le aziende che danno ai dipendenti la possibilità di plasmare cambiamenti aziendali più ampi ottengono l'adesione della forza lavoro, generando un aumento dell'employee engagement complessivo dove in precedenza sarebbe diminuito. McKinsey & Company ha inoltre scoperto che i tre quarti degli intervistati che hanno suddiviso il processo in iniziative più piccole, e le cui trasformazioni sono state "estremamente riuscite", hanno dichiarato che i collaboratori sono stati pienamente o molto capaci di partecipare all'elaborazione delle iniziative.
Assicurarsi che gli obiettivi di trasformazione siano compresi da tutta l'azienda richiede più di un annuncio sul blog o un giro di e-mail. Una comunicazione efficace permette di avere un dialogo costruttivo e rimuove il potenziale disinteresse verso i metodi di pianificazione imposti dall'alto. Secondo uno studio di BCG condotto su quasi 1.000 aziende internazionali, i fattori principali che determinano la buona riuscita della trasformazione delle aziende più capaci riguardano sistematicamente la comunicazione, e cioè incontri regolari di persona, programmi di coaching dei manager e strumenti dedicati all'allineamento, come applicazioni software o sofisticati metodi di monitoraggio in tempo reale.
Il feedback dei dipendenti non svolge solo un ruolo importante nella fase di pianificazione iniziale, ma anche come mezzo per correggere la rotta. Utilizzando la tecnologia dell'ascolto attivo, le aziende possono ottenere insight in tempo reale su come i dipendenti percepiscono i progressi fatti e sugli ambiti che richiedono un potenziale miglioramento, eliminando il divario tra gli stakeholder. Questi dati daranno in seguito indicazioni preziose circa come prevenire potenziali criticità nei futuri progetti di trasformazione.
Dalla nostra indagine globale su 1.150 manager aziendali di alto livello, di cui 268 HR manager, è emerso che il 64% degli HR manager ha abbastanza o completa fiducia nella capacità del team di accelerare la trasformazione, e pertanto, di fungere da facilitatore della trasformazione aziendale. Tuttavia, il 43% non ha fiducia nella capacità del proprio team di elevare le performance umane con la tecnologia. Dare voce ai dipendenti presuppone l'utilizzo di una soluzione dedicata di employee engagement.
Il nostro questionario sulla trasformazione e il cambiamento, aggiornato per Workday Peakon Employee Voice, consente di raccogliere in modo proattivo insight in tempo reale e suggerire ai manager azioni basate sui dati. Il successo di queste azioni può, a sua volta, essere misurato e monitorato, permettendo ai manager di mappare l'impatto che ogni provvedimento ha sul sentiment dei dipendenti nell'ambito del progetto di trasformazione complessivo.
Al centro di questo nuovo questionario sulla trasformazione e il cambiamento c'è una domanda sui risultati: "La trasformazione e il cambiamento sono gestiti bene in azienda?" Dando ai dipendenti la possibilità di rispondere a tale domanda con un punteggio compreso tra 0 e 10 – e di fornire commenti riservati, ove appropriato – si ottiene la loro adesione. Questa domanda funge da ombrello per gli otto fattori che influenzano la motivazione sul posto di lavoro, classificabili in quattro categorie:
I benchmark interni indicheranno poi quali aree dell'azienda richiedono più supporto, input da parte dei dipendenti o maggiore comunicazione per colmare il divario tra gli stakeholder circa la percezione del cambiamento. Ma non solo: nel tempo sarete in grado di misurare i progressi della vostra azienda rispetto a benchmark esterni e di mettere a confronto come diversi settori, regioni e tipi di business gestiscono il cambiamento nelle loro aziende.
Chiedendo il punto di vista dei dipendenti e incorporando le risposte nei processi e nei piani di trasformazione del business, il programma di trasformazione verrà meglio recepito internamente, potrà essere implementato senza intoppi e offrirà maggiore possibilità di incorporare i cambiamenti in modo efficace, portando a una trasformazione organizzativa più sostenibile. Questo è il potere dell'opinione dei dipendenti.
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