La “implicación del empleado” es un tema habitual en el entorno de RRHH, pero ¿qué significa realmente? En este artículo trataremos los aspectos básicos, entre ellos la relación entre la implicación del empleado y la experiencia del empleado y cómo miden la implicación los responsables de personal.
Cuando hablamos de implicación fuera del trabajo solemos referirnos a un compromiso caracterizado por el entusiasmo y la buena voluntad. Nos sentimos implicados con nuestras pasiones, nuestras aficiones y, especialmente, con nuestros amigos, nuestra familia y nuestras parejas. En los casos más provechosos y productivos la implicación es recíproca. Y lo mismo ocurre con la implicación del empleado.
Los empleados desean implicarse activamente en su lugar de trabajo y en la empresa en general. Para que sus empleados den lo mejor de sí mismos, deben tener el convencimiento de que la empresa persigue unos objetivos correctos —tanto en lo económico como en lo social— y de que la función que desempeñan individualmente es esencial para alcanzar dichos objetivos. Deben creer que sus mejores esfuerzos son reconocidos y que son valorados.
En el cambiante mundo laboral, implicar a los empleados ha adquirido un nuevo sentido. En agosto de 2021, nuestro informe "The Great Regeneration: cómo evitar la fuga de talento" constató que las puntuaciones de implicación de un 27 % de los empleados sugerían un riesgo de baja indeseada. Con los altibajos constantes en las interacciones presenciales y los efectos de la "gran renuncia" aún patentes en muchos sectores, un enfoque renovado de la implicación del empleado resuelve los problemas causados por la creciente fragmentación de los lugares de trabajo.
En Workday creemos que priorizar la implicación del empleado ofrece la oportunidad de un futuro más productivo. En esta introducción a la implicación del empleado, analizamos las diferencias entre esa implicación y conceptos como la experiencia del empleado y la satisfacción del empleado, definimos las ventajas clave para las empresas y explicamos qué pueden hacer estas para desarrollar su propio roadmap con fines de seguimiento y medición de las opiniones y actitudes de los empleados.
Antes de intentar mejorar la implicación del empleado, su empresa debe tener una respuesta clara a la pregunta "¿qué es la implicación del empleado?"
Resumidamente, la implicación del empleado hace alusión al grado de conexión que un empleado tiene con su trabajo, sus compañeros y la empresa en general. La implicación es solo uno de los aspectos de la vida laboral de un empleado: es la composición de todos ellos, desde las prácticas de contratación al software que utilizan para trabajar. E incluso la organización de la zona de comedor.
Según nuestro informe más reciente, las puntuaciones de implicación de un 27% de los empleados sugerían un riesgo de baja indeseada.
Un empleado implicado se entrega plenamente a su trabajo y a menudo supera con creces los requisitos y demuestra un alto grado de compromiso. Identifica áreas en las que puede usar sus skills eficazmente para su desarrollo profesional, se preocupa por su espacio de trabajo y habla favorablemente sobre la empresa a personas ajenas a ella. Al realizar voluntariamente tareas adicionales, no lo hace por obligación sino por un deseo genuino de contribuir más a la empresa.
Por el contrario, un empleado no implicado raramente dará más del mínimo requerido. Y a menudo rendirá menos del mínimo. Aparte de realizar sus propias asignaciones, no intentará aportar nada más a la empresa en general ni a su cultura. No ve su futuro en la empresa y se conforma con mantener el statu quo. Nuestro informe sobre las expectativas del empleado de 2021 demostró que la puntuación de implicación del empleado de las personas que permanecen en una empresa es un 13 % superior al promedio puntuado por los empleados que abandonan las suyas.
En la mayoría de los casos, una conversación sobre la implicación del empleado tiene una perspectiva amplia y evalúa la opinión representativa de los empleados en toda la empresa. Una conversación más matizada debe incluir un enfoque transversal y un análisis de los efectos de diversos factores (como el nivel de veteranía, el departamento o el responsable del equipo) en la implicación del empleado. A partir de ahí, es posible entender los impulsores de la implicación del empleado e identificar las áreas que requieren mejoras.
Las conversaciones sobre la implicación del empleado en la empresa suelen tener como marco la experiencia global del empleado. Por lo general, la experiencia del empleado se define como la trayectoria seguida por cada persona desde su incorporación a una empresa hasta que la abandona. Mientras que la implicación del empleado tiene que ver con la calidad de esa trayectoria. Y, aunque una experiencia del empleado positiva sea fundamental para que haya un nivel de implicación del empleado superior al promedio, la implicación conlleva consideraciones y soluciones propias.
Habida cuenta de que la implicación del empleado y la experiencia del empleado se solapan en cierta medida, en ocasiones se alude a ellas indistintamente al tratar de la cultura empresarial. Pero existe una diferencia conceptual. La similitud de ambas expresiones puede aumentar la confusión. Por eso se aplica el acrónimo EX a la experiencia del empleado y EE a la implicación.
Quizás sea más fácil entender qué son la implicación del empleado y la experiencia del empleado en un marco más amplio: el de la propuesta de valor del empleado. Esa propuesta es una promesa de la empresa al empleado que abarca la suma exclusiva de los beneficios ofrecidos a este a cambio de su implicación comprometida, y rebasa los confines de la experiencia en el lugar de trabajo para englobar percepciones externas de la marca y el comportamiento ético de la empresa.
Ese marco teórico no cubre únicamente lo que sienten, dicen o hacen los empleados (y los porqués). También enmarca las relaciones de las dos partes en términos de colaboración... un compromiso recíproco que no se limita a las condiciones laborales y los resultados de la implicación. Al plantear la relación entre las empresas y los empleados en términos más complejos, la implicación del empleado y la experiencia del empleado salen beneficiadas a largo plazo.
La confusión provocada por la semejanza terminológica también afecta a las definiciones de "implicación del empleado" y "satisfacción del empleado". Aunque la implicación del empleado y la satisfacción del empleado suelen tratarse como áreas de enfoque distintas, hay una intersección conceptual significativa y la satisfacción del empleado se interpreta como el componente emocional de la implicación.
Básicamente, la satisfacción alude a lo complacido que el empleado se siente con su vida laboral en general. Puesto que la implicación del empleado refleja el compromiso emocional de un empleado con su empresa (aunque frecuentemente se mide por comportamientos observables), un empleado satisfecho será también en gran medida un empleado implicado.
Si bien es cierto que hay casos de empleados que están más satisfechos que implicados (por ejemplo, alguien que tiene estrechas conexiones en el lugar de trabajo pero considera que su propia labor está disociada de la estrategia de la empresa), por lo general la satisfacción es una medida representativa de la implicación. Al igual que la implicación, la satisfacción del empleado se basa en la relación que un empleado tiene con la empresa en general e incluye factores diversos como las relaciones en el lugar de trabajo, su paquete de compensación, sus oportunidades de desarrollo y la carga de trabajo general.
No es de extrañar que en el escenario ideal los empleados estén satisfechos e implicados. Un empleado satisfecho puede estar muy conforme con su carga de trabajo ligera y sus compensaciones. Pero uno muy implicado y satisfecho actuará a favor de la empresa, con una robusta ética laboral y perspectivas internas aún más robustas. Al medir la satisfacción del empleado como parte de una encuesta de implicación del empleado, las empresas pueden promover empleados entregados emocionalmente a la organización y su cultura.
Puede que haya oído mencionar (quizás a nosotros) la “opinión del empleado” con relación a la “implicación del empleado”. En este contexto, la "opinión del empleado" engloba la comunicación con el propio equipo, los responsables empresariales y la empresa en general. Un aspecto clave de la implicación del empleado es cómo fomenta la empresa la exteriorización del sentir de los empleados. Cuantas más oportunidades tengan de expresar sus opiniones, más probable será que los empleados se sientan implicados, sobre todo si la empresa actúa en consecuencia.
Mejorar la comunicación en el lugar de trabajo es vital para la implicación del empleado. La opinión del empleado abarca métodos de comunicación en persona, como las reuniones de toda la empresa y las conversaciones individuales; y también métodos de comunicación digital, como las plataformas de mensajería instantánea, el correo electrónico y las encuestas de fin de empleo. ¿El método más eficaz para obtener datos de la implicación del empleado? Las encuestas confidenciales a empleados.
Como decíamos al principio de este artículo de blog, la implicación más provechosa es recíproca. Para que los empleados se sientan parte del proceso de toma de decisiones, deben tener oportunidades de expresar sus opiniones y compartir sus experiencias; y también necesitan visibilidad de las acciones resultantes, a nivel de equipo y de empresa. Por eso el uso de una plataforma que permite la escucha activa y las acciones justificadas de los mánagers crea empleados implicados activamente.
Nuestra definición práctica de la implicación del empleado pone de relieve la importancia potencial del concepto, ya sea como posible transformadora de una fuerza laboral que se interesa activamente por la empresa para la que trabaja o como las oportunidades creadas por los empleados capaces de manifestar lo que piensan y sienten respecto a la gestión de la empresa. ¿Pero qué significan esos factores en la práctica?
En un nivel básico, para que los empleados se impliquen, la empresa debe proporcionarles las herramientas necesarias para hacer su trabajo, permitir su desarrollo profesional y reconocer sus logros con el aprecio y las retribuciones pertinentes. Y además deben asociar esos logros a los objetivos de la empresa.
En la práctica, la implicación positiva del empleado tiene numerosas ramificaciones, tanto para empleados que solo valoran su salario como para empleados que se sienten activamente valorados por su empresa.
Aunque hay claros motivos sociales y éticos para procurar lograr un alto nivel de implicación del empleado, es igualmente importante reconocer los posibles efectos que las acciones tendrán en los resultados de negocio y en el rendimiento. Una buena noticia: aquí adquiere protagonismo la medición de la implicación del empleado.
Los datos demuestran repetidamente que una empresa con un alto grado de implicación del empleado aventajará a empresas competidoras con una implicación inferior.
Según Harvard Business Review, cuando los empleados tienen una sensación de pertenencia, su desempeño es un 56 % mejor, el riesgo de rotación desciende un 50 % y los días de baja por enfermedad se reducen un 75 %. En una empresa con 10 000 empleados, esto conllevaría un ahorro anual de más de 52 millones de dólares. Esa sensación de pertenencia es un componente esencial de la implicación: los empleados con más sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo registraron un incremento de un 167 % en el Net Promoter Score (eNPS) de la empresa.
El uso de una plataforma que permite la escucha activa y las acciones justificadas de los mánagers crea empleados implicados activamente.
Además de los beneficios que aporta la implicación, también hay que tener en cuenta los graves inconvenientes de la desvinculación. Al comparar empresas en el cuartil superior de implicación del empleado con las del cuartil inferior, un estudio de Gallup realizado en 2020 reveló un 81 % de reducción del absentismo, un 18 % de reducción de la rotación de personal en empresas con índices altos y un 43 % de reducción de rotación en empresas con índices de rotación bajos. Al reducir esos resultados negativos, se ponen de relieve los resultados positivos netos.
Para la retención es esencial cultivar el talento interno, proporcionarle espacio para el aprendizaje y asegurar que se reconozcan sus contribuciones a la empresa. Según Workday Benchmarking, las bajas indeseadas anuales a nivel global aumentaron progresivamente del 14 % en abril de 2021 al 19 % en octubre de 2021. En un momento en que el mercado laboral sigue siendo precario y aún no están claras las repercusiones de la gran renuncia, hacer que los empleados existentes sientan que se les tiene en cuenta puede ayudar a combatir las presiones que las empresas afrontan en ese mercado.
La implicación del empleado ya no es una cuestión que solo atañe a los responsables de RRHH. Para que una empresa funcione óptimamente, los líderes en todos los niveles deben ser conscientes de las razones por las que es importante la implicación del empleado y cómo una mayor implicación ayudará a apoyar al talento en toda la empresa.
Dada la complejidad del concepto, hay varias escuelas de pensamiento sobre los métodos de medición de la implicación del empleado. En Workday utilizamos una completa plataforma de encuestas en el lugar de trabajo, Workday Peakon Employee Voice, que mide la percepción de los empleados respecto a temas diversos, todos ellos relacionados con sus experiencias laborales (por ejemplo, autonomía, desarrollo, retribución, entorno, etc.) y también como medida de la implicación como resultado crítico.
Las preguntas se responden en una escala de 0 a 10 que da a las empresas flexibilidad de medir la implicación y sus impulsores como un promedio sobre 10 (con un decimal) o usar el popular sistema de puntuación eNPS. Este sistema permite mostrar los datos categorizados como promotores, neutros o detractores. Esto puede ser especialmente útil si la empresa también utiliza puntuaciones NPS para sus métricas de satisfacción del cliente.
Al igual que cualquier otra métrica empresarial, indicador clave del rendimiento u objetivo, la implicación del empleado queda más clara si se mide de forma periódica y fiable. Las encuestas anuales de los empleados pueden aportar insights de los cambios de actitud y opinión de un año a otro, pero la implicación del empleado suele cambiar con más rapidez. Por eso su empresa debe utilizar una tecnología que sea fluida y reactiva.
El punto de partida obvio de una encuesta de implicación del empleado es una pregunta. Pero el proceso de implicación comienza antes. ¿Tiene su empresa una metodología de implicación bien definida? ¿Cuenta con la aceptación de las partes interesadas esenciales? ¿Hay objetivos de negocio claramente definidos con relación a la estrategia de implicación?
La parte más importante de la fase de planificación consiste en preparar a su empresa para un cambio fundamental en el modo de recopilar los datos de los empleados. Empiece por explicar por qué los datos recopilados anualmente no son del todo relevantes y cómo se beneficiará la empresa cuando tenga una visión de la implicación del empleado que abarque un año entero. Sin un espacio adecuado para garantizar la comprensión y aceptación en toda la empresa, un cambio tan drástico podría acarrear reacciones negativas en lugar de positivas.
Antes de crear su encuesta de implicación del empleado, también necesitará entender debidamente los objetivos de la estrategia organizativa. Esos objetivos deben estar asociados a encuestas de implicación y a sus resultados. De esta forma se facilitará la puesta en práctica de la estrategia global a través de la creación y distribución de la encuesta. A medida que el ciclo de feedback produzca más resultados de encuesta y datos relacionados con el éxito de la estrategia, podrá usar los datos para centrarse en el logro de los objetivos empresariales.
El paso final, desde una perspectiva operativa, es asegurar que los responsables de personal y sus empleados estén equipados con las herramientas y soluciones apropiadas para procesar los datos y actuar de forma consecuente. El informe 2021 Edelman Trust Barometer constató que un 40 % de los 33 000 participantes declararon que los empleados son la parte interesada más importante para una empresa, comparado con un 34 % que eligió los clientes como respuesta. Dada su importancia como constituyente de la empresa, es vital que todos los empleados entiendan el proceso de encuesta.
Los conocimientos teóricos sobre la implicación del empleado son importantes, pero para entender correctamente los insights relacionados es preciso conocer también los factores impulsores. Para obtener insights interactivos a partir de las encuestas sobre la implicación del empleado hay que recopilar información sobre los factores causantes, a los que nos referimos como los 14 impulsores de la implicación del empleado.
Basándonos en una larga trayectoria de investigación académica validada, hemos utilizado esos 14 impulsores para crear un conjunto de 45 preguntas esenciales. Sea cual sea el método utilizado para medir la implicación del empleado, esos impulsores (u otros muy similares) deberían constituir la base de una encuesta exhaustiva sobre la implicación del empleado.
Aunque algunas encuestas, particularmente las realizadas anualmente, incluyen todas esas preguntas, las metodologías más modernas sugieren la conveniencia de un enfoque más selectivo. Enviando periódicamente de forma automática muestras de preguntas a distintos empleados, se obtiene una visión actualizada de las opiniones y la implicación y se evita el hastío individual causado por las encuestas.
Establecer un ritmo regular de encuestas de implicación es un buen punto de partida pero, ¿qué ocurre con los resultados y las puntuaciones correspondientes? Puede que lo mejor para medir el nivel de la implicación sea basarse en promedios a nivel de empresa, pero con datos tan matizados se requiere un enfoque igualmente matizado.
En Workday pedimos a los empleados que respondan a las preguntas de las encuestas utilizando una escala de 0 a 10. A diferencia de las opciones basadas en texto, las puntuaciones sobre 10 se entienden fácilmente en diversas culturas. Así se asegura que los empleados tienen una experiencia compartida, no supeditada a factores de ubicación e idioma, y el benchmarking puede ser más preciso.
Otra ventaja de la puntuación promedio generada por una escala de 0 a 10 es que los promedios resultantes se pueden registrar en una escala de 10 puntos con un decimal, sirviendo así como una escala de 100 puntos. Eso también facilita la detección de cambios incrementales en la actitud de los empleados, especialmente a lo largo del tiempo. En lo relativo a los informes, esa escala facilita la representación de diferencias de porcentajes.
En empresas que ya utilizan la metodología NPS para interpretar sus datos de clientes, una escala de 0 a 10 también hace más fácil convertir resultados en una puntuación eNPS. Las puntuaciones de 0 a 10 en las encuestas de implicación del empleado se pueden dividir en tres grupos: detractores (puntuaciones de 0 a 6), pasivos (puntuaciones de 7 a 8) y promotores (puntuaciones de 9 a 10).
Los empleados promotores predominarán en las empresas que ofrecen una experiencia del empleado inclusiva, un alto grado de apoyo a los mánagers de equipos y un proceso de feedback comprometido. En cualquier caso, es importante saber qué empleados tienen dificultades y cómo ayudarlos.
Por muy importantes que sean las mediciones precisas y adecuadas, aún lo es más reconocer que las cifras sirven para alcanzar un fin. Con esos resultados como punto de partida, se pueden identificar áreas de enfoque y efectuar cambios interactivos reales. Así es como se suministran al departamento de RRHH y a los responsables de personal las herramientas que necesitan para fomentar mejores resultados y el éxito de la empresa.
Sea cual sea la fase de implicación de los empleados en su empresa, es probable que se pregunte cómo es posible mejorar esa implicación.
Un estudio de 2022 de Gallup constató que la implicación en EE. UU. ha descendido por primera vez en una década, con un 34 % de empleados implicados activamente en 2021, comparado con el 36 % que se registraba en 2020. Esas cifras deberían servir como advertencia si tenemos en cuenta que a pesar del caos de 2020 los niveles de implicación no se resintieron. Los empleados tienen más expectativas de sus empresas.
Mejorar la implicación del empleado es un proceso complejo, pero los principios básicos son simples. Escuchando activamente a los empleados, periódicamente o en tiempo real, se pueden obtener insights interactivos vigentes que también pueden usarse para realizar acciones efectivas en la empresa y así crear un ciclo de feedback conducente a incrementar la implicación y las mejoras.
A continuación se detallan cinco pasos esenciales para considerar junto con la estrategia de la implicación del empleado en su empresa, tanto si ya tiene mucha práctica en materia de encuestas a empleados como si aún tiene dudas sobre cómo proceder. En todo momento se deberán tener en cuenta las diversas experiencias de cada equipo y ofrecerles el apoyo y el liderazgo de los mánagers. De ese modo se estarán sentando las bases para el éxito de los equipos y también el de la empresa.
Incorporar una solución de feedback de los empleados en la rutina de estos. La participación continua es esencial para el éxito. Mediante sesiones de escucha mensuales o incluso semanales, los empleados pueden sentir que sus puntos de vista se tienen en cuenta. Las encuestas deben incorporarse al espacio de trabajo natural, por una vía de RRHH adecuada y con integraciones en otras soluciones existentes.
Empoderar a los empleados para que aporten abiertamente su contribución a la conversación. Todos los resultados y puntuaciones deberían ser confidenciales, incluyendo cualquier feedback que los empleados puedan proporcionar por escrito. En Workday Peakon Employee Voice, los empleados tienen la oportunidad de dejar comentarios confidenciales, además de sus puntuaciones de 0 a 10. Eso promueve una seguridad psicológica y una mayor fiabilidad de las respuestas proporcionadas.
Crear experiencias que apoyen proactivamente a los empleados. A veces es necesario reaccionar a los problemas a medida que se producen, pero es preferible usar un enfoque proactivo. Con soluciones como Workday Journeys, las empresas pueden ofrecer asesoramiento personalizado a través de momentos importantes, tanto en lo profesional como en lo personal o una combinación de ambos aspectos de la vida del empleado. Una implicación sólida se basa en la habilidad para apoyar a los empleados durante todo su desarrollo profesional y desde el momento en que se incorporan a la empresa.
Empoderar a los mánagers para actuar. La implicación del empleado no se puede gestionar desde el nivel superior: en cada nivel de la empresa, los líderes deben tener visibles los datos de implicación y saber cómo reaccionar en consecuencia. Si los capacita para aprender a interpretar los datos y hacer identificables las acciones resultantes, creará un ciclo de feedback satisfactorio para cada equipo.
Dar transparencia a puntuaciones, datos y acciones. Asegúrese de que todos sus empleados tengan acceso a los datos recopilados (tanto positivos como negativos) en una plataforma compartida. Si una serie de personas asignan una puntuación baja a un factor de implicación concreto, considérelo como un área que requiere atención, cree más espacio para abordarlo en las conversaciones e informe sobre los progresos obtenidos. La creación de una cultura de feedback y mejora constante será beneficiosa para su empresa a largo plazo.
Si solo medimos la productividad y la eficiencia, pasaremos por alto el aspecto más importante de la experiencia laboral cotidiana de un empleado: la sinceridad de su entusiasmo por el lugar de trabajo. Tanto en lo relativo al entusiasmo por el trabajo o el entorno laboral, como a la convicción sobre los objetivos fundamentales de la empresa, la implicación del empleado es vital para entender la relación entre la empresa y sus empleados.
Más lectura
Vea cómo ayudamos a nuestros clientes a triunfar con tecnología de RRHH innovadora
Chris Ernst, director de Aprendizaje de Workday, explica los insights obtenidos en Workday a través de la transición hacia una estrategia de talento basada en skills.
Hablamos con dos expertos de McKinsey sobre el diseño organizacional helicoidal y cómo puede ayudarle a cultivar una fuerza laboral que se adapte a las demandas dinámicas de la empresa.
