Chris Ernst, Chief Learning Officer chez Workday, fait le point sur ce que notre transition vers une stratégie de gestion des talents basée sur les compétences nous a appris.
Ce blog est divisé en quatre parties :
Passer à une stratégie de gestion des talents basée sur les compétences est une tendance bien établie, qui s'impose désormais comme la voie à suivre. Ce qui n'était encore qu'un concept émergent du Future of Work il y a quelques années est devenu la vision en matière de gestion des talents pour de nombreuses entreprises.
En priorisant les compétences plutôt que des critères traditionnels comme les diplômes ou l'expérience, les entreprises peuvent accéder à davantage de viviers de talents, développer les compétences de leurs collaborateurs et gagner encore en agilité dans un monde du travail en constante évolution. Et les entreprises peuvent à présent compter sur l'IA pour accélérer leur transformation.
En théorie, le concept d'une stratégie de gestion des talents basée sur les compétences est simple : identifier les compétences que l'entreprise possède, celles dont elle a besoin, et évaluer leur adéquation. Il s'agit ensuite d'intégrer les compétences dans le cycle de vie des talents pour combler les lacunes et faire progresser l'entreprise.
Dans une enquête RedThread Research, 58 % des DRH interrogés ont indiqué que leur entreprise n'avait pas de stratégie de gestion des compétences, ce qui est énorme. Sans compter que, selon Deloitte, les entreprises sont encore freinées dans la mise en place d'une approche basée sur les compétences, par exemple par les mentalités traditionnelles ou le manque de données sur les compétences.
Comme le dit mon collègue Josh Tarr, Director of Skills-Based Organization chez Workday : « Les clients de Workday comprennent l'intérêt d'une entreprise axée sur les compétences, mais sont avides d'informations pratiques et de roadmaps pour réussir. Une fois qu'ils sont opérationnels dans Workday, nous les guidons dans leur parcours de gestion des compétences en partageant nos meilleures pratiques et les enseignements tirés de notre expérience. »
Je pense que d'ici quelques années, le mouvement des compétences basé sur l'IA sera la force dominante qui façonnera le monde du travail. Les entreprises et les dirigeants qui n'apprennent pas et n'agissent pas dès maintenant risquent de rater le train en marche. En nous basant sur les enseignements que nous avons tirés de notre propre parcours de gestion des compétences, nous pensons que ces trois actions sont essentielles pour surmonter les obstacles et accélérer la transition vers une entreprise basée sur les compétences.
Devenir une entreprise fondée sur les compétences est l'assurance d'accomplir de grandes choses, à condition de comprendre que ce changement ne relève pas uniquement des RH. Les dirigeants de toute l'entreprise doivent être activement impliqués. Voici comment aider les RH à obtenir l'adhésion de toute l'entreprise en faveur d'une gestion des talents axée sur les compétences et ainsi renforcer le soutien et la collaboration nécessaires à la réussite :
Sondez un échantillon représentatif de dirigeants par le biais d'entretiens ou d'enquêtes, et impliquez vos Business Partners RH pour comprendre clairement les défis auxquels ils font face et comment les compétences peuvent les aider à les relever.
Écoutez vos collaborateurs pour comprendre leurs besoins en matière de performance, de formation et de carrière, et transformez ces insights en actions concrètes. Workday Peakon Employee Voice, par exemple, est une plateforme d'écoute continue qui capte le ressenti des collaborateurs en temps réel, facilite le feedback continu et fournit des recommandations d'actions personnalisées.
Créez un groupe interfonctionnel de cadres supérieurs pour définir la vision des compétences de votre entreprise, puis défendez et financez cette vision.
Au début chez Workday, les RH dirigeaient notre stratégie de gestion des compétences. Mais lorsque nous avons pris du recul pour évaluer les bénéfices à l'échelle de l'entreprise et mis en place un modèle transversal de gouvernance et d'affectation des ressources, nos efforts ont vraiment porté leurs fruits.
« Une fois qu'ils sont opérationnels dans Workday, nous les guidons dans leur parcours de gestion des compétences en partageant nos meilleures pratiques et les enseignements tirés de notre expérience. »
Josh Tarr
Director of Skills-Based Organization
Workday
En 2022, nous avons créé un comité exécutif représentant nos segments Product, Business Technology, Customer Experience, Sales, Engineering, et People & Purpose pour répondre aux questions suivantes : Disposons-nous d'une stratégie de gestion des compétences pour soutenir notre entreprise ? S'aligne-t-elle sur notre culture ? Et nous aide-t-elle à rester compétitifs ? Nous nous sommes mobilisés autour d'une vision commune pour devenir une entreprise basée sur les compétences : nous plaçons les compétences au cœur de notre stratégie, nous plaçons l'humain au centre des avancées en matière d'IA, et nous accélérons la croissance de nos collaborateurs et de notre activité.
Enseignement : il faut impliquer l'entreprise dès le début pour obtenir un soutien stratégique de haut niveau, clarifier les problèmes que les compétences aident à résoudre, et faciliter la mise en œuvre.
Dans une entreprise axée sur les compétences, il est essentiel de définir les compétences, de comprendre leurs liens et de les associer aux postes. Et tout cela contribue à une meilleure expérience collaborateur. Disposer de données fiables sur les compétences constitue la base du succès.
Pour garantir la fiabilité des données sur les compétences, les entreprises ont besoin d'informations provenant de sources multiples (telles que les descriptions d'emploi existantes, les enquêtes internes et/ou les bases de données sectorielles sur les compétences).
Chez Workday, les compétences essentielles de 80 % de nos profils d'emploi ont été vérifiées et approuvées par l'entreprise, ce qui représente environ 15 000 collaborateurs. Mais ce n'est pas tout ! Nous y sommes parvenus en à peine plus de trois mois. Nous nous basons désormais sur ces données pour mettre en œuvre notre stratégie axée sur les compétences, du recrutement à l'upskilling, en passant par le développement de carrière.
L'IA est l'autre aspect important des données fiables sur les compétences. Lorsqu'elle est utilisée de manière responsable, l'IA aide à collecter et utiliser rapidement et efficacement les données sur les compétences à l'échelle de toute l'entreprise. Chez Workday, nous utilisons Workday Skills Cloud, alimenté par l'IA, pour identifier les compétences et les capacités de l'ensemble de nos effectifs et aider nos dirigeants à élaborer des stratégies RH intelligentes.
Pensez-y : tout comme le binaire (0 ou 1) est le langage du codage, et les ingrédients sont le langage de la cuisine, les compétences sont le langage du monde professionnel. Les données sur les compétences permettent de prendre le monde du travail dans toute sa complexité et son étendue et de l'organiser d'une manière compréhensible et interprétable par l'IA. Et, à son tour, l'IA analyse les compétences, tire des enseignements des relations entre elles, et les associe aux tâches que les collaborateurs doivent accomplir, par exemple pour être embauchés, suivre une formation ou trouver leur prochain poste.
Analysons tout cela à l'aide d'un exemple concret. Disons que votre entreprise possède un poste de consultant en services aux entreprises. Grâce aux données sur les compétences dont vous disposez, vous pouvez investir dans la formation et le développement appropriés afin de renforcer les capacités essentielles pour réussir à ce poste, telles que la communication, les compétences analytiques et la collaboration. Ce faisant, vous indiquez clairement aux collaborateurs intéressés la meilleure façon de faire progresser leur carrière.
Enseignement : Il faut prioriser une base de données de haute qualité afin que les dirigeants et les collaborateurs puissent en toute confiance adopter de nouvelles pratiques et mener des actions en lien avec les compétences.
Un engagement de l'ensemble de l'entreprise en faveur de la transformation, associé à des données fiables, aide à imaginer et à créer un avenir basé sur les compétences pour votre entreprise. Mais rien n'inspire autant confiance en votre stratégie que l'accomplissement d'une action concrète.
Vous n'aurez pas toutes les réponses ni un plan parfaitement élaboré si vous ne vous lancez pas, n'expérimentez pas et n'en tirez pas de leçons. Commencez petit en identifiant les compétences pour les postes clés ou pour un seul groupe ou une seule fonction. Trouvez un leader prêt à lancer un projet pilote avec vous pour innover et apprendre. Choisissez un domaine où vous pouvez obtenir des résultats rapidement : commencez par là pour obtenir une validation de principe et démontrer l'intérêt d'une approche basée sur les compétences.
Chez Workday, nous n'avons pas hésité à utiliser des prototypes et des projets pilotes pour apprendre rapidement, susciter l'adhésion et identifier les ajustements nécessaires pour une mise à l'échelle efficace.
Par exemple, un aspect essentiel de la stratégie de gestion des talents basée sur les compétences consiste à créer des opportunités d'évolution vers des postes internes et de renforcer les compétences des collaborateurs. La mobilité interne favorise la fidélisation, car le fait pour les collaborateurs de savoir qu'ils peuvent continuellement évoluer et assumer de nouvelles responsabilités utiles à l'entreprise les motive à rester. C'est pourquoi en 2020, nous avons lancé dans le cadre d'un projet pilote le hub Carrière, notre Talent Marketplace. Nous avons demandé à quelques managers de publier des missions à court terme pour les talents internes et de nous faire part de leur expérience. Nous avons reçu des réponses et commentaires enthousiastes qui nous ont aidés à définir les étapes suivantes.
Chez Workday, nous n'avons pas hésité à utiliser des prototypes et des projets pilotes pour apprendre rapidement, susciter l'adhésion et identifier les ajustements nécessaires pour une mise à l'échelle efficace.
En juillet 2024, nos Workmates sont 64 % à profiter des avantages du hub Carrière, une ressource qui utilise l'IA pour recommander des mutations internes, des missions ponctuelles, des mentorats, des formations et plus encore. Plus de 4 200 Workmates participent à des missions Workday, et 42 % d'entre eux sont plus susceptibles d'évoluer vers de nouveaux rôles en interne. De plus, selon les données sur le ressenti issues de Workday Peakon Employee Voice, les collaborateurs ayant participé à des missions ont montré une meilleure fidélisation dans les 12 mois suivant une mission, ce qui traduit une amélioration du ressenti concernant l'évolution de carrière chez Workday, par rapport à ceux qui n'ont pas participé à une mission.
Un autre exemple est le récent projet pilote de recrutement basé sur les compétences au sein de notre fonction commerciale. Nous avons identifié les sept compétences professionnelles essentielles qui aident à performer efficacement au poste de chargé de compte (Account Executive). En se concentrant sur ces compétences lors du recrutement, et notamment lors des entretiens, tous les acteurs impliqués ont pu identifier rapidement et systématiquement les meilleurs talents pour le poste. Résultat : nous avons embauché plus de 400 chargés de compte en 9 mois, avec une réduction de 32 % du délai pour pourvoir un poste et une augmentation de 11 % du taux d'acceptation des offres.
Enseignement : Il faut passer rapidement des concepts généraux aux opportunités pour obtenir de petites victoires et des résultats tangibles. Vous obtiendrez les insights et le soutien nécessaires pour aller plus loin, plus vite.
Le passage à une stratégie de gestion des talents basée sur les compétences va devenir un moteur essentiel de transformation dans le Future of Work. Il est impératif que les entreprises et les leaders anticipent ce changement. En favorisant une vision commune des compétences à travers tous les domaines fonctionnels, en investissant dans des données fiables sur les compétences et dans une IA responsable, et en adoptant un état d'esprit qui encourage à voir grand tout en commençant petit, les entreprises peuvent gérer efficacement cette transition. Adopter ces stratégies aide non seulement à renforcer l'innovation et l'agilité en matière d'effectifs, mais aussi à positionner votre entreprise à la pointe dans un paysage économique en évolution constante.
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