Les progrès permis par l'IA dans le domaine des technologies RH n'ont rien d'artificiel, qu'il s'agisse de gagner en efficacité ou d'améliorer l'expérience collaborateur. Découvrez comment la fonction RH tire parti de l'IA pour se transformer.
S'il n'y a rien d'artificiel dans la manière dont l'IA redéfinit notre environnement, la révolution des robots n'est toutefois pas pour demain. C'est au contraire l'humain qui tend à prendre le dessus en mettant l'IA à son service. Qu'il s'agisse d'augmenter les rendements dans l'agriculture ou d'améliorer l'engagement des patients dans la santé, tous les secteurs tirent parti de l'IA pour le bien de l'humanité.
La gestion des ressources humaines ne fait pas exception. Les professionnels des RH utilisent l'IA pour améliorer l'expérience collaborateur sur le lieu de travail et renforcer l'efficacité des processus RH. En outre, l'IA montre qu'elle peut révolutionner la fonction RH : mise à profit par l'équipe dirigeante, elle contribue à définir une stratégie d'entreprise plus inclusive et globale.
Selon Le QI de l'IA : insights sur l'intelligence artificielle dans l'entreprise, une nouvelle enquête Workday menée auprès de 1 000 décideurs du monde entier, les principales tâches RH améliorées par l'IA sont le recrutement et le suivi des candidats, l'analyse décisionnelle et l'évaluation des compétences. Par ailleurs, 65 % des répondants déclarent que les actuels déploiements de l'IA et du Machine Learning (ML) ont amélioré l'expérience collaborateur, un indicateur clé classique de la fonction RH.
Voici un aperçu plus détaillé de ce que les responsables RH ont à gagner lorsqu'ils renforcent les fonctions RH suivantes avec l'IA.
Les responsables RH ont besoin d'une technologie qui leur permette d'exploiter les compétences pour préparer le Future of Work qui se dessine aujourd'hui : il s'agit d'abandonner le principe rigide selon lequel le travail s'effectue dans le cadre de rôles et de responsabilités structurés, et de le considérer plutôt comme un ensemble fluide de compétences à exploiter pour répondre aux exigences changeantes de l'entreprise.
« Alors que les organisations accélèrent et adaptent leurs stratégies de gestion des talents axées sur les compétences, il est impossible de connaître et gérer manuellement les compétences actuelles et futures des effectifs, explique David Somers, Group General Manager of Products – Office of the CHRO chez Workday. Il est tout simplement illusoire de vouloir comprendre les compétences des effectifs, sans même parler de les aligner sur les besoins de l'entreprise, sans utiliser l'IA et le ML pour interpréter les données. »
L'IA et le ML ne se limitent pas à identifier les compétences des collaborateurs et à les faire correspondre à différents projets ou rôles, ce qui relève d'une approche de gestion des compétences classique. Au lieu de cela, les technologies augmentées par l'IA et le ML aident les organisations à comprendre la manière dont les compétences sont liées les unes aux autres et peuvent évoluer vers d'autres compétences adjacentes, ce qui est indispensable car elles évoluent constamment. Par exemple, un spécialiste de Microsoft Excel peut également posséder des compétences en analyse des données, en reporting ou d'autres tâches effectuées avec le même logiciel. L'IA et le ML permettent ainsi de découvrir la profondeur des compétences disponibles et d'obtenir les insights nécessaires pour mettre en place des initiatives basées sur les compétences.
En outre, l'IA montre qu'elle peut révolutionner la fonction RH : mise à profit par l'équipe dirigeante, elle contribue à définir une stratégie d'entreprise plus inclusive et globale.
Autrefois prérogative du service RH, l'engagement collaborateur est désormais une priorité pour l'équipe dirigeante et active de nombreux leviers de l'entreprise tels que la productivité, l'innovation et d'autres encore. Les dirigeants veulent comprendre comment leurs employés perçoivent leur employeur, et comment tirer parti des insights qu'ils recueillent. Les responsables RH transmettent quant à eux ces informations clés à l'équipe dirigeante et les utilisent pour renforcer l'engagement sur le lieu de travail.
Les capacités prédictives de l'IA aident les entreprises à mieux appréhender l'un des aspects les plus complexes de l'engagement collaborateur : comprendre qui est le plus susceptible de partir. Les DRH peuvent exploiter ces insights pour prendre des mesures préventives visant à atténuer le risque de burnout et d'attrition parmi les effectifs.
David Somers montre, par exemple, comment le traitement automatique du langage naturel, une technologie de Machine Learning, peut aider les dirigeants à mieux appréhender le ressenti de leurs collaborateurs. Il explique que les entreprises utilisent Workday Peakon Employee Voice, une plateforme d'écoute intelligente, pour mieux comprendre et déterminer le risque d'attrition. Cette plateforme propose une fonctionnalité de prédiction de l'attrition basée sur l'IA et le ML qui utilise un modèle statistique pour analyser le comportement de départ des collaborateurs à partir de millions de données issues de sondages et archivées dans sa base de données.
« Ce modèle calcule le risque d'attrition par collaborateur en fonction de leurs réponses et de leurs scores sur une période donnée, précise David Somers. Il utilise ensuite le risque d'attrition au niveau du collaborateur pour calculer le risque moyen à l'échelle de chaque segment, puis de toute l'entreprise. Le risque moyen pour chaque segment est par ailleurs comparé au risque moyen pour l'entreprise afin d'attribuer un niveau de risque. Cela pourrait par exemple indiquer que le risque d'attrition dans le segment Marketing se situe dans les 10 % les plus élevés de l'organisation. »
Ces insights peuvent aider les entreprises à trouver des stratégies d'amélioration de l'engagement collaborateur, par exemple en travaillant sur leur bien-être ou en réévaluant les charges de travail.
« Au bout du compte, il est important que les humains continuent de jouer un rôle central en tant qu'ultimes décideurs. Grâce à cette approche axée sur l'humain, l'IA et le ML contribuent à mieux informer les collaborateurs et à améliorer leur productivité, afin qu'ils puissent résoudre des problèmes qui leur semblaient jusque-là insurmontables. »
David Somers
Group General Manager of Products – Office of the CHRO
Workday
Dans le domaine des RH, la révolution de l'automatisation, qui consiste à exécuter des tâches sans intervention manuelle, a commencé bien avant la pandémie. Cette disruption sans précédent a toutefois accéléré le besoin d'innovation digitale, inauguré la vague d'adoption de l'IA et ouvert une nouvelle étape dans l'évolution de l'agilité et de l'efficacité des RH : l'automatisation intelligente, qui consiste à lire les données et à en tirer des prédictions. En d'autres termes, l'automatisation intelligente est le fruit de l'association entre automatisation et Machine Learning.
Elle est particulièrement utile pour les tâches RH routinières mais dynamiques, comme la planification et la satisfaction des besoins en personnel. Par exemple, les entreprises utilisent l'IA pour mettre en correspondance les besoins en effectifs avec les qualifications, les compétences, la disponibilité, les préférences et d'autres facteurs afin d'optimiser le planning des collaborateurs et celui de l'entreprise. Cette pratique est particulièrement répandue dans les entreprises qui emploient des collaborateurs front-line, où les plannings changent constamment et où les managers doivent procéder à des remplacements et à des ajustements de dernière minute.
« Grâce aux recommandations générées par l'IA pour la planification RH, qui fait automatiquement correspondre la disponibilité et les compétences des collaborateurs aux postes ouverts, les entreprises peuvent s'assurer qu'elles ne planifient ni trop ni trop peu, tout en maîtrisant les coûts de main-d'œuvre et en évitant le burnout des collaborateurs », explique David Somers.
S'il est vrai que l'IA redéfinit le rôle des Ressources humaines, les responsables RH doivent jouer un rôle majeur dans la mise en œuvre de l'IA, au même titre que les autres dirigeants de l'entreprise.
Ce qu'il faut comprendre avec l'IA, c'est que sa capacité à effectuer des tâches comme l'analyse prédictive ou la création de nouveaux contenus (IA générative) dépend de la qualité de son modèle de base, qui dépend lui-même de la qualité des données qui l'alimentent. Un engagement fort en matière de gouvernance des données commence par la conviction que les données RH sont pertinentes pour l'ensemble de l'entreprise, ce qui se trouve être le fondement même de Workday Human Capital Management (HCM). Basé sur un socle de données unifié et un seul modèle de sécurité, Workday HCM peut lire divers ensembles de données pour fournir tout un éventail d'analyses et de cas d'usage dans l'ensemble de l'entreprise.
« Ainsi, au moment de déployer l'IA, il est absolument essentiel de veiller à ce que les données soient propres et cohérentes pour garantir la précision du modèle et assurer un contrôle de la qualité, précise David Somers. Dans le cas contraire, les responsables RH et les autres dirigeants risquent d'obtenir des résultats imprécis, ce qui peut entraîner des erreurs potentiellement coûteuses. »
S'il est vrai que l'IA redéfinit le rôle des Ressources humaines, les responsables RH doivent jouer un rôle majeur dans la mise en œuvre de l'IA, au même titre que les autres dirigeants de l'entreprise.
Selon différentes enquêtes réalisées à l'échelle mondiale et nationale, notamment au Royaume-Uni et aux États-Unis, un nombre croissant de personnes pensent que la puissance de l'IA pourrait avoir un impact positif à l'avenir. D'un autre côté, ces enquêtes révèlent également une certaine préoccupation envers l'IA, en particulier en ce qui concerne sa bonne réglementation.
Quelle que soit l'utilisation qui est faite de l'IA pour accroître l'impact des RH, il est important de rappeler ce qui détermine le succès de ces initiatives : l'amélioration de la prise de décision grâce à des insights supplémentaires et les gains d'efficacité. L'IA n'est pas là pour remplacer les professionnels des RH, qui sont les véritables garants de la culture de l'entreprise en reliant ce qui s'y passe aux objectifs et valeurs de l'organisation.
Comme le rappelle David Somers, « au bout du compte, il est important que les humains continuent de jouer un rôle central en tant qu'ultimes décideurs. Grâce à cette approche axée sur l'humain, l'IA et le ML contribuent à mieux informer les collaborateurs et à améliorer leur productivité, afin qu'ils puissent résoudre des problèmes qui leur semblaient jusque-là insurmontables. »
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