L'humain au centre : Mettre du coeur dans votre stratégie de talents

Mon engagement professionnel est de révéler le plein potentiel des organisations en misant sur leur plus grand atout : les personnes. Je m’appuie pour cela sur un équilibre entre la rigueur scientifique – avec un doctorat en psychologie du travail et des organisations – et plus de trente ans d’expérience en leadership, où j’ai aligné stratégie d’entreprise et stratégie de talents. Avec cette série d’articles, je souhaite engager un dialogue d’égal à égal avec vous, praticien·ne RH, sur les défis et les opportunités qui façonnent notre métier et l’avenir des entreprises.

Dans le monde du travail d’aujourd’hui, les professionnel·les des talents sont devenu·es de véritables partenaires stratégiques : ils stimulent la performance et bâtissent une culture de confiance dans un monde parfois divisé. Et leur rôle continue d’évoluer, intégrant désormais la mise en œuvre des technologies. Selon une étude récente de la SHRM, 90 % des DRH prévoient une montée en puissance significative de l’IA dans les environnements de travail d’ici 2025.

C’est une opportunité unique : nous pouvons désormais façonner l’expérience collaborateur de manière inédite. Nous vivons un tournant majeur dans le domaine du talent. L’essor de l’IA ne transforme pas seulement notre manière de travailler : il nous pousse à réinterroger le sens même du travail. Et une partie essentielle de la réponse réside dans la connexion humaine.

Créer un environnement où les salarié·es peuvent s’épanouir grâce à des liens sociaux forts a des effets durables, tant pour les individus que pour l’organisation. Les entreprises les plus avancées l’ont compris : elles guident leurs équipes à travers cette transformation, avec la connexion humaine comme boussole.

Un avantage concurrentiel dans un paysage du travail en pleine mutation

L’IA bouleverse notre vision du travail et redéfinit en profondeur ce que signifie construire des environnements épanouissants. Pour les leaders RH, elle impose de repenser notre rôle et de piloter le changement avec de nouveaux leviers.

Notre posture évolue. Autrefois, nous collectisions des informations pour nourrir nos décisions. Par exemple, un·e HRBP pouvait recueillir manuellement du feedback pour identifier les lacunes en compétences, puis collaborer avec les managers pour élaborer des plans de développement. Aujourd’hui, avec l’IA générative et agentique, un système peut détecter ces lacunes sans aucune intervention humaine ou retour des collaborateurs.
Autrement dit, nous passons de la collecte d’insights à l’action directe, en sautant une étape cruciale : l’implication des personnes.

Quand le travail est effectué pour les équipes et non avec elles, on perd l’occasion de nourrir la confiance, la participation et la transparence – des piliers essentiels à une connexion sociale solide.

Dans notre récente étude mondiale, “Élever le potentiel humain : la révolution des compétences à l’ère de l’IA”, 82 % des contributeurs individuels estiment que « les collaborateurs auront davantage besoin de lien humain à mesure que l’IA progresse », contre seulement 65 % des managers.
Ce fossé est révélateur. Il souligne un décalage de perception : quand nous cessons de prioriser le lien humain, nous risquons de passer à côté d’une valeur immense – pour les équipes comme pour l’entreprise.

La technologie améliore l’efficacité, mais c’est l’interaction humaine qui nourrit l’engagement — et in fine, la performance.

Se sentir écouté·e, reconnu·e et valorisé·e est fondamental pour vivre des expériences émotionnelles positives au travail. Une étude récente de HP révèle d’ailleurs que les salarié·es sont prêt·es à accepter une baisse de salaire de 11 % pour travailler dans une organisation où l’empathie, l’intelligence émotionnelle et l’engagement sont réels.

Alors que les entreprises déploient des technologies toujours plus performantes en coulisses, le véritable avantage concurrentiel durable viendra de leur capacité à placer l’humain au cœur du changement.
C’est dans la confiance, la collaboration, et les valeurs partagées que réside le pouvoir de créer un environnement riche en lien social — et en impact positif.

Une culture centrée sur l’humain est le nouveau moteur de performance

Chez Workday, entreprise fondée sur l’excellence RH et son impact durable, nous avons récemment revisité les principes fondamentaux qui guident notre approche du talent. Cette démarche nous a permis de mieux comprendre comment nous créons une dynamique pérenne, au service de nos collaborateurs… et donc de notre performance.

En collaboration avec le Talent Strategy Group (TSG), notre équipe People & Purpose a engagé un travail stratégique avec notre comité exécutif pour définir notre philosophie du talent : notre « nord magnétique » pour piloter chaque action RH, en cohérence avec notre stratégie d’entreprise. C’est un véritable engagement mutuel entre Workday et ses collaborateurs pour favoriser un développement aligné, humain et durable du potentiel de chacun·e.

Guidés par la méthodologie du TSG, nous avons identifié les piliers qui structurent cette philosophie, en l’ancrant dans notre culture et nos enjeux spécifiques :

• Performance : Comment définissons-nous la réussite et les axes de progression ?

• Comportements : Quelles attitudes et quelles valeurs incarnent notre culture ?

• Différenciation : Comment valorisons-nous les contributions exceptionnelles ?

• Transparence : Quelle est notre posture en matière de communication sur la performance et les évolutions de carrière ?

• Responsabilisation : Quels rôles les managers et les collaborateurs jouent-ils dans le développement et l’atteinte des objectifs ?

• Développement : Comment clarifions-nous les compétences et expériences nécessaires à la progression interne ?

Disposer d’une philosophie du talent claire permet de déployer des pratiques RH véritablement centrées sur l’humain : prendre des décisions plus éclairées, renforcer la confiance, faire émerger le potentiel, attirer les bons profils et fidéliser les talents.

Toutes les entreprises ne sont pas encore prêtes à adopter pleinement cette approche, mais celles qui le feront seront en bonne position pour relever les défis d’aujourd’hui… et de demain.

L’empathie à l’ère de la transformation digitale

En théorie, l’empathie semble évidente. Prendre soin de ses collaborateurs est une base saine pour toute organisation performante. Mais à l’heure où les données n’ont jamais été aussi riches et accessibles, les entreprises ont aujourd’hui l’opportunité d’aller au-delà de cette base et de capter un engagement véritablement humain.

Mettre l’accent sur les six piliers évoqués plus tôt nous a amenés à dépasser l’idée classique d’une force de travail qui “fait le job”, pour adopter une nouvelle vision de la performance, plus humaine, où l’empathie est indispensable.

Dans notre Global Workforce Report publié en 2024, 45 % des secteurs ont enregistré une baisse de l’engagement global. Rien d’étonnant si l’on considère les effets persistants des vagues de licenciements, les politiques de retour au bureau parfois clivantes et une croissance ralentie. Mais cela révèle une réalité plus inconfortable : la fidélité des talents est en jeu.

Les principaux moteurs de la fidélité restent la perspective de croissance, la clarté stratégique, et une rémunération équitable—tous intégrés à notre philosophie du talent. Mais un autre facteur ressort nettement : le sentiment d’accomplissement, étroitement lié au sens que les collaborateurs trouvent dans leur travail. Ceux qui estiment que leur travail a du sens se sentent 37 % plus accomplis que ceux qui n’en trouvent pas, même face à une charge de travail jugée “ingérable”. Le lien entre travail porteur de sens et engagement durable est donc évident.

L’étude récente de HP va dans le même sens, montrant à quel point la capacité d’un leader à faire preuve d’empathie a un impact sur le bien-être, le développement professionnel, et la fidélisation des équipes :

• 72 % des répondants affirment que cela améliore leur bien-être,

• 71 % estiment que cela soutient leur progression professionnelle,

• 72 % disent que cela renforce leur envie de rester dans l’entreprise.

En résumé : une équipe plus engagée est aussi plus performante. Et au travail, il ne s’agit pas seulement d’engager des employés. Il s’agit d’engager les humains derrière chaque collaborateur.

Ce qu'il faut retenir

Établir une philosophie du talent permet à vos responsables d'équipe de trouver un équilibre entre le développement des talents et les objectifs commerciaux. Lorsque vous réfléchissez à la mise en œuvre de cela dans votre propre organisation, envisagez les actions suivantes :

• Priorisez la connexion humaine comme une stratégie commerciale essentielle.
• Développez une philosophie du talent qui relie les valeurs de votre entreprise et sa stratégie commerciale à la manière dont vous attirez, développez, retenez et maximisez la performance des talents.
• Donnez le pouvoir aux leaders de créer des environnements inclusifs grâce à l'empathie.

Grâce à ces stratégies clés, la connexion humaine entre une organisation et ses employés est un élément incontournable pour le succès, la confiance et l'engagement. Lisez l'intégralité de notre histoire avec le Talent Strategy Group aujourd'hui pour construire la main-d'œuvre de demain.