Les trois principaux défis de la technologie RH avec Swiss Life

Les algorithmes prédisent les tendances, l'IA automatise les tâches et les données guident les décisions. Que reste-t-il à faire pour les DRH d'aujourd'hui ? C'est simple : les DRH visionnaires ne se contentent plus de s'adapter au changement, ils redéfinissent le paysage du travail. L'essor de la technologie RH est bien plus qu'une réponse à la transformation digitale : c'est l'occasion de repenser l'engagement, le développement et la fidélisation des talents dans un environnement toujours plus complexe. 

Antoine Lombard, Head of People Technology chez Swiss Life, livre son avis d'expert sur cet univers en pleine évolution. Sous sa direction, le déploiement de Workday est le parfait exemple de la façon dont la technologie aide les entreprises à relever les défis urgents d'aujourd'hui tout en se préparant aux incertitudes de demain.

Cet article présente le point de vue unique d'Antoine Lombard sur les différents défis inhérents au déploiement de technologies RH avancées, sa vision stratégique pour les leaders qui empruntent la même voie et la transformation en cours chez Swiss Life. Ces insights aident à comprendre comment les entreprises peuvent transformer les avancées technologiques en avantage concurrentiel, favorisant ainsi une culture d'entreprise non seulement résiliente, mais innovante et profondément centrée sur l'humain. 

Les trois principaux défis de la technologie RH

1. L'engagement collaborateur à l'ère du digital

Alors que le monde du travail évolue, maintenir l'engagement collaborateurs devient un défi urgent, surtout à l'ère du digital et du télétravail. Selon Antoine Lombard, ce défi est amplifié dans la région DACH aux effectifs diversifiés et souvent dispersés. Des études révèlent que seul un faible pourcentage de collaborateurs se sent véritablement impliqué dans son travail, un grand nombre d'entre eux reconnaissant même une déconnexion vis-à-vis de la culture d'entreprise et de leurs homologues. Le concept de quiet quitting, où les collaborateurs font le strict minimum sans s'engager activement, se répand rapidement, révélant un problème plus large de désengagement.

Vision stratégique d'Antoine Lombard : les entreprises doivent tirer parti de leur technologie RH pour définir des stratégies d'engagement plus interactives et personnalisées. Il s'agit notamment d'utiliser des outils digitaux pour obtenir un feedback régulier et une reconnaissance, ainsi que de promouvoir un sentiment de communauté parmi les équipes à distance et hybrides. Par exemple, le fait d'intégrer des opportunités de formation directement dans les tâches de travail peut renforcer simultanément l'engagement et la productivité..

2. Équilibre entre innovation et confidentialité des données

L'essor des technologies RH amplifie les préoccupations liées à la confidentialité et la sécurité des données. En Europe, des réglementations strictes comme le RGPD imposent des mesures rigoureuses de protection des données. Le défi consiste à trouver un équilibre entre la mise en œuvre de solutions RH innovantes et la nécessité de protéger les données personnelles afin de garantir la conformité tout en exploitant les données pour des initiatives RH stratégiques.

Vision stratégique d'Antoine Lombard : les entreprises doivent prioriser des pratiques éthiques de traitement des données, notamment des politiques de données transparentes et des cadres de sécurité fiables. Cela contribue non seulement à garantir la conformité, mais aussi à obtenir la confiance des collaborateurs, de plus en plus préoccupés par la manière dont leurs données sont gérées. Les entreprises doivent également former leurs équipes RH aux réglementations et bonnes pratiques en matière de confidentialité des données.

3. Développement continu et renforcement des compétences

Parallèlement aux avancées technologiques rapides, les exigences en matière de compétences des effectifs ne cessent d'évoluer. Les pays de la région DACH, connus pour la robustesse de leur industrie et de leur technologie, sont confrontés à un manque considérable de compétences. Selon les estimations, une part importante des collaborateurs a besoin d'upskilling ou de reskilling pour répondre aux exigences des emplois du futur​. Le modèle traditionnel de formation (70 % en continu, 20 % via les interactions et 10 % via une formation formelle) est toujours pertinent mais doit être adapté au monde du travail moderne..

Vision stratégique d'Antoine Lombard : les entreprises doivent intégrer la formation continue dans leur workflow quotidien à l'aide de plateformes d'adoption digitales et de techniques de micro-formation. Cette approche renforce l'efficacité de la formation et correspond au rythme soutenu des environnements de travail d'aujourd'hui. Il est essentiel de développer une culture de la formation continue et des compétences digitales pour stimuler la résilience des entreprises et la satisfaction des collaborateurs​.

Préparer l'avenir des RH grâce à l'IA et à la technologie

Intégrer l'IA dans les RH n'est pas qu'un concept futuriste. C'est aussi une réalité concrète qui révolutionne les modes opérationnels. Pour Antoine Lombard, l'utilisation stratégique de l'IA change complètement la donne, transformant les systèmes RH traditionnels en plateformes d'engagement dynamiques. Selon lui, les outils pilotés par l'IA pourront potentiellement proposer des plans de développement personnalisés et rationaliser les tâches administratives, améliorant à la fois l'efficacité et la satisfaction des collaborateurs.

Utilisation stratégique de la technologie :

1. Architecture Cloud-native et modulaire : Antoine Lombard s'appuie sur le cadre Cloud-native de Workday, qui offre flexibilité et évolutivité. Cette approche modulaire aide à constituer une pile technologique personnalisée pouvant être adaptée aux besoins opérationnels locaux et internationaux. L'agilité et la réactivité de l'entreprise face à l'évolution de l'environnement sont ainsi garanties​.

2. Intégration de l'IA : l'IA va révolutionner les RH en facilitant des interactions plus intuitives avec les systèmes. Cette technologie peut automatiser les tâches routinières, fournir des analyses prédictives pour la gestion des talents et offrir des expériences collaborateur personnalisées. Par exemple, l'IA peut proposer des parcours de formation personnalisés en aidant les collaborateurs à développer les compétences les plus pertinentes pour leur carrière et les besoins de l'entreprise.

Conseils aux DRH sur la transformation

Le parcours de transformation des RH exige anticipation et planification stratégique. Antoine Lombard offre des conseils aux leaders qui empruntent cette voie :

1. Penser à long terme : la transformation des RH est un marathon, pas un sprint. Les dirigeants doivent planifier pour le long terme, en anticipant les besoins futurs de l'entreprise et en adaptant les solutions technologiques en conséquence. Cette anticipation permet de créer une infrastructure résiliente, capable de s'adapter aux avancées technologiques et aux évolutions du marché.

2. Impliquer les acteurs tôt et souvent : une conduite du changement efficace est essentielle à la réussite de tout projet de transformation. Impliquer les acteurs (collaborateurs, direction et partenaires externes) tôt dans le processus facilite les transitions et favorise une culture de l'ouverture et de la collaboration. Cet engagement est essentiel pour obtenir l'adhésion et minimiser la résistance au changement..

3. Se préparer au changement organisationnel : l'introduction de nouvelles technologies nécessite souvent de nouvelles compétences et peut entraîner des changements dans les rôles et processus organisationnels. Les responsables RH doivent identifier de manière proactive les écarts de compétences et mettre en œuvre les programmes de formation nécessaires pour développer les compétences de leurs équipes. Ils doivent également pouvoir accompagner leur entreprise tout au long de ces changements afin de garantir la fluidité de la transition et l'intégration efficace des nouveaux systèmes.

La transformation avec Workday, selon Antoine Lombard

Antoine Lombard a également évoqué les débuts de la transformation de Swiss Life avec Workday, en 2018. Visant initialement à remplacer des systèmes obsolètes, la mise en œuvre s'est rapidement étendue à plusieurs services, prouvant l'évolutivité et la capacité d'adaptation de la plateforme.

Éléments clés soulignés par Antoine Lombard :

• Une plateforme unifiée : la façon dont Workday intègre les modules de paie, d'engagement collaborateur et de développement de carrière est extrêmement appréciable, garantissant cohérence et efficacité aux professionnels des RH comme aux collaborateurs.

• Une amélioration continue : « Workday fournit régulièrement mises à jour et nouvelles fonctionnalités pour nous aider à rester à la pointe de la technologie RH », indique-t-il. Cette innovation continue permet à Swiss Life d'affiner ses processus en permanence et d'améliorer sa prestation de services.

• Une adaptation locale des normes internationales : Workday fournit une plateforme unifiée, mais Swiss Life peut l'adapter en fonction des besoins locaux des différentes régions, trouvant le juste équilibre entre normes internationales et spécificités locales.

Selon Antoine Lombard, ces stratégies aident les entreprises à gérer les complexités de la transformation digitale et à en tirer parti afin de stimuler l'innovation et d'améliorer l'engagement collaborateur. Alors que l'IA et d'autres technologies de pointe deviennent parties intégrantes de la fonction RH, Antoine Lombard offre une vision nuancée de la manière d'exploiter ces outils pour une croissance durable et un avantage concurrentiel.