L'engagement collaborateur est un facteur de productivité, de fidélisation et d'innovation, mais il reste invisible sans les bons indicateurs. Pour faire de l'engagement une force et transformer les informations exploitables en actions stratégiques, les responsables RH doivent pouvoir s'appuyer sur les bons KPI d'engagement.
Voici les points abordés dans ce blog :
L'engagement collaborateur reflète l'implication et l'investissement émotionnel des personnes dans leur travail. Lorsque les collaborateurs se sentent liés à la mission de l'entreprise et valorisés dans leur rôle, ils sont plus productifs et innovants, et deviennent des ambassadeurs de votre marque.
Mais en 2025, les entreprises sont confrontées à un défi majeur : Gallup rapporte que seulement 31 % des collaborateurs sont activement engagés dans leur travail, et que 17 % sont activement désengagés, ce qui indique que la performance et la fidélisation sont grandement menacées. Pour les DRH, il est essentiel de maîtriser les méthodes de mesure de l'engagement collaborateur et de traduire les résultats obtenus en actions ciblées pour soutenir la culture et favoriser la croissance à long terme.
En 2025, seuls 31 % des collaborateurs sont activement engagés dans leur travail, et 17 % sont activement désengagés.
Avoir une visibilité sur l'investissement affectif et comportemental de votre personnel constitue un avantage stratégique. Les données sur l'engagement collaborateur vous permettent d'identifier là où les membres d'équipe s'épanouissent et là où il y a un risque de burnout, de turnover ou de désengagement silencieux. Vous pouvez ainsi concentrer vos efforts sur les domaines prioritaires.
Voici les principaux domaines dans lesquels l'engagement a un impact sur l'entreprise :
La productivité : les collaborateurs engagés prennent des initiatives, collaborent efficacement et atteignent ou dépassent constamment les objectifs de performance, ce qui favorise l'excellence opérationnelle.
La fidélisation : lorsque les personnes se sentent écoutées et appréciées, elles restent plus longtemps, ce qui permet de réduire les coûts d'embauche, de raccourcir les délais d'onboarding et de préserver la mémoire de l'entreprise.
La rentabilité : les études établissent un lien entre un engagement élevé et des expériences clients d'exception, une diminution des erreurs et un renforcement des viviers d'innovation ; autant d'éléments qui dopent les résultats financiers.
La réputation : un personnel fier de représenter votre entreprise devient son meilleur ambassadeur, ce qui renforce la marque employeur et attire les meilleurs talents.
Le bien-être : les équipes engagées sont moins stressées et ont un meilleur moral, ce qui se traduit par une diminution des absences pour raisons de santé et par un environnement de travail plus durable.
Les chiffres le confirment : selon Gallup, les entreprises dotées d'effectifs très engagés affichent une rentabilité supérieure de 23 %, une productivité supérieure de 18 % et un taux d'absentéisme inférieur de 81 % par rapport aux entreprises enregistrant un plus faible engagement.
Les entreprises dont les collaborateurs sont très engagés connaissent une productivité 18 % plus élevée, une rentabilité 23 % plus élevée et un absentéisme 81 % moins important que celles dont les collaborateurs sont moins engagés.
Pour transformer les données sur l'engagement en stratégies efficaces, vous avez besoin de métriques robustes qui relient directement le ressenti des collaborateurs à des résultats mesurables. Ces indicateurs clés de performance (KPI) établissent des repères clairs, révèlent les lacunes dans l'implication du personnel et valident l'efficacité de vos stratégies d'engagement des effectifs.
L'eNPS correspond au taux de recommandation net des collaborateurs. Cet indicateur définit la promotion de l'entreprise par les collaborateurs, c'est-à-dire dans quelle mesure le personnel est fier de recommander l'entreprise. Ce KPI met en évidence l'opinion générale des collaborateurs et permet de prévoir la fidélisation, le succès du recrutement par recommandation et le moral général.
Pour calculer l'eNPS, créez une enquête à question unique : « Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise comme lieu de travail ? » La question doit être formulée de manière neutre et anonyme afin d'encourager un feedback honnête.
Une fois les réponses recueillies, classez les scores comme suit : de 9 à 10, les collaborateurs sont des promoteurs, et de 0 à 6, les collaborateurs sont des détracteurs. Ensuite, soustrayez le pourcentage de détracteurs des promoteurs :
Formule : promoteurs (%) - détracteurs (%) = eNPS
Exemple : dans une enquête de printemps menée par une division marketing, 140 des 200 répondants (70 %) ont attribué un 9 ou un 10, et 30 (15 %) ont attribué une note comprise entre 0 et 6, ce qui donne un eNPS de 70 - 15 = 55 %. L'entreprise mesure régulièrement ce taux, ce qui lui permet d'observer qu'il a augmenté de 40 % par rapport au trimestre dernier. Cette hausse est à mettre en corrélation avec le lancement d'un programme de reconnaissance par les pairs, ce qui démontre l'impact des initiatives ciblées sur la promotion de l'entreprise par les collaborateurs.
Le taux de réponse à une enquête évalue le pourcentage de collaborateurs qui s'engagent dans des initiatives de feedback telles que des enquêtes sur l'engagement, des formulaires de feedback au niveau du service ou des questionnaires ponctuels visant à recueillir leurs impressions.
Pour maximiser le taux de réponse, adaptez les questions des enquêtes d'engagement en fonction des expériences de vos collaborateurs et des éclairages que vous souhaitez obtenir. Diffusez les enquêtes sur des canaux accessibles, par exemple via des emails, des plateformes mobiles ou des notifications SIRH intégrées. Programmez des rappels ou des invites pour les responsables afin de maximiser la portée, en veillant à ce que vos données reflètent un échantillon diversifié et complet de points de vue.
Ensuite, divisez le nombre de réponses d'enquête reçues par le nombre de collaborateurs invités à participer, et multipliez par 100.
Formule : (réponses d'enquête reçues ÷ collaborateurs invités à participer) × 100 = taux de réponse à une enquête
Exemple : une enquête annuelle sur l'engagement est envoyée à une division commerciale nord-américaine de 800 collaborateurs, et 520 personnes y répondent, soit un taux de réponse de 65 %. C'est 15 points de moins que les 80 % de l'année précédente. L'entreprise s'inquiète donc d'une possible lassitude face aux sondages et s'interroge sur la qualité de sa communication.
Les dirigeants décident d'organiser des groupes de discussion pour identifier ce qui entrave le feedback, recentrent la prochaine enquête sur cinq questions ciblées et communiquent sur les mesures de confidentialité mises en place. Ces efforts lui permettent de ramener le taux de réponse à un niveau plus représentatif.
Les pulse surveys sont des questionnaires concis et ciblés envoyés chaque semaine ou chaque mois pour se concentrer sur des moteurs d'engagement spécifiques, comme le soutien du management, l'équilibre de la charge de travail ou la fréquence de reconnaissance.
Ils sont conçus pour minimiser la fatigue des répondants en limitant les questions à 3-5 éléments. La moyenne des réponses génère un score d'opinion en temps réel, afin que votre équipe puisse détecter les problèmes émergents et déployer des mesures correctives avant qu'ils ne s'aggravent.
Formule : (total des points ÷ nombre de réponses) ÷ nombre de questions = score de pulse survey
Exemple : une enquête pulse mensuelle évalue le soutien du management, l'équilibre de la charge de travail et la reconnaissance par les pairs sur une échelle de 1 à 5. Elle totalise 150 réponses et 900 points. Le score moyen est (900 ÷ 150) ÷ 3 = 2, en baisse par rapport au score de 3,5 obtenu le mois dernier.
Ce déclin indique que des séances de réflexion et des enquêtes de suivi sont nécessaires pour identifier les défis et rétablir l'engagement avant que les problèmes ne s'aggravent.
Le taux de turnover mesure la part des collaborateurs qui quittent volontairement votre entreprise. Il met en évidence les domaines où l'engagement faiblit et dans lesquels les efforts de fidélisation doivent être portés. Pour calculer le taux de turnover, divisez le nombre de départs volontaires par les effectifs moyens pour la période et multipliez par 100 pour obtenir un pourcentage.
Formule : (départs volontaires ÷ effectifs moyens) × 100 = taux de turnover
Exemple : dans un service client de taille moyenne comptant 100 collaborateurs, 5 agents ont démissionné en six mois, soit un taux de turnover de (5 ÷ 100) × 100 = 5 %. Le seuil à ne pas dépasser étant fixé à 3 %, l'équipe RH a analysé ce qui se disait lors des entretiens de départ, a corrélé le feedback avec les derniers résultats d'enquête et a mis en place un coaching ciblé des responsables pour répondre aux préoccupations identifiées.
Le taux d'absentéisme mesure la proportion de jours d'absence non planifiés par rapport au nombre total de jours de travail disponibles. Il est un indicateur précoce de stress ou de désengagement.
Le suivi de cet indicateur permet de mettre en place des interventions ciblées telles que des ateliers de bien-être, des emplois du temps flexibles ou des entretiens de suivi avec les responsables, afin d'améliorer le moral et de maintenir la productivité.
Pour calculer le taux d'absentéisme, divisez le nombre total de jours d'absence non planifiés par le nombre total de jours de travail disponibles pour la période, puis multipliez par 100 pour obtenir un pourcentage.
Formule : (jours d'absence non planifiés ÷ nombre total de jours de travail disponibles) × 100 = taux d'absentéisme
Exemple : une équipe de service client internationale couvrant trois régions enregistre 45 jours d'absence non planifiés sur un total de 1 800 jours de travail disponibles au cours du deuxième trimestre, soit un taux d'absentéisme de (45 ÷ 1 800) × 100 = 2,5 %. Ce chiffre dépasse le seuil de 1,5 % fixé par l'entreprise et coïncide avec le lancement d'un produit phare.
En réponse, les dirigeants décident de réaliser des sondages éclair pour identifier les points de stress, d'adapter les emplois du temps pour équilibrer la charge de travail et de mettre en place une allocation bien-être ponctuelle pour soutenir le personnel pendant les périodes de pointe.
Le taux de mobilité interne mesure le pourcentage de collaborateurs qui accèdent à de nouveaux postes ou reçoivent des promotions internes. C'est donc un indicateur de l'efficacité de vos efforts de développement des talents. Un taux de mobilité élevé témoigne de parcours professionnels clairs qui favorisent l'engagement et la fidélisation.
Pour le calculer, divisez le nombre de mutations internes par le nombre total de collaborateurs éligibles et multipliez par 100 pour obtenir un pourcentage.
Formule : (mutations internes ÷ nombre de collaborateurs éligibles) × 100 = taux de mobilité interne
Exemple : dans une division d'ingénierie comptant 200 membres du personnel éligibles, 30 ingénieurs ont changé de rôle ou ont été promus au cours de l'année écoulée, ce qui donne un taux de mobilité de (30 ÷ 200) × 100 = 15 %. Cette amélioration par rapport aux 10 % de l'année précédente reflète le succès d'un programme de mentorat repensé et d'une communication claire sur les parcours de carrière, montrant comment les initiatives de développement professionnel peuvent favoriser la croissance interne.
Le taux de réalisation des objectifs mesure le pourcentage d'objectifs assignés que les collaborateurs atteignent avec succès sur une période définie. Cet indicateur relie directement l'engagement aux résultats de performance des collaborateurs. Il permet d'aligner les efforts individuels sur les priorités de l'entreprise et de mettre en évidence les domaines pouvant manquer de clarté ou de ressources.
Pour le calculer, il faut diviser les objectifs atteints par les objectifs assignés pour la période, puis multiplier par 100 :
Formule : (objectifs atteints ÷ objectifs assignés) × 100 = taux de réalisation des objectifs
Exemple : une équipe marketing est chargée de livrer 50 ressources de campagne en un trimestre et en réalise 45. Le taux de réalisation est de (45 ÷ 50) × 100 = 90 %. Si l'objectif de 95 % n'est pas atteint, la direction peut redéfinir les périmètres du projet, clarifier les attentes ou fournir des ressources supplémentaires pour soutenir la réalisation des objectifs.
Le taux de participation aux programmes de reconnaissance mesure la part des collaborateurs qui participent activement aux initiatives de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise, telles que les récompenses décernées par les pairs ou les félicitations distribuées par les responsables. Une forte participation témoigne d'une forte culture d'appréciation et d'engagement inclusif.
Pour calculer le taux de participation, divisez le nombre de collaborateurs uniques qui donnent ou reçoivent de la reconnaissance par le total des collaborateurs, puis multipliez par 100.
Formule : (collaborateurs reconnaissants ou reconnus ÷ total des collaborateurs) × 100 = taux de participation
Exemple : dans une entreprise de 300 personnes, 180 collaborateurs ont participé au programme de reconnaissance trimestriel en donnant ou en recevant des félicitations, ce qui donne un taux de participation de (180 ÷ 300) × 100 = 60 %. Ce niveau indique un engagement généralisé qui peut être renforcé par des efforts de reconnaissance ciblés.
L'indice de développement de carrière regroupe plusieurs indicateurs (tels que l'achèvement de la formation, les mutations internes et la participation au mentorat) en un seul score qui reflète la force de votre culture de développement. Il permet d'évaluer si les collaborateurs se sentent soutenus dans leurs parcours professionnels.
Pour le calculer, attribuez des scores pondérés à chaque composante (ex. : 40 % de taux d'achèvement de la formation, 30 % de taux de mobilité interne et 30 % d'engagement dans le mentorat), normalisez chacun sur une échelle de 0 à 100 et calculez la moyenne pondérée.
Formule : 0,4 × (taux d'achèvement de la formation) + 0,3 × (taux de mobilité interne) + 0,3 × (taux de participation au mentorat) = indice de développement de carrière
Exemple : la division financière d'une filiale récemment fusionnée atteint un taux d'achèvement de la formation de 85 % (170 inscrits sur 200), un taux de mobilité interne de 12 % (24 sur 200 éligibles) et un taux de participation au mentorat de 60 % (120 sur 200). Calcul de l'indice = (0,4 × 85 + 0,3 × 12 + 0,3 × 60) = 34 + 3,6 + 18 = 55,6. Ce résultat souligne le succès de la formation tout en mettant en évidence l'opportunité de renforcer les initiatives de mobilité interne.
Le score de satisfaction des collaborateurs mesure la satisfaction des collaborateurs sur des dimensions clés du lieu de travail, telles que le leadership, la culture et les ressources, sur une échelle numérique cohérente. Une satisfaction élevée favorise entre autres la fidélisation, la loyauté et la productivité. La satisfaction est également un précurseur clé d'un engagement élevé : si les collaborateurs ne se sentent pas heureux et épanouis au travail, la probabilité qu'ils s'impliquent et s'investissent dans leur rôle est moindre.
Pour calculer le taux de satisfaction, additionnez les notes de satisfaction individuelles (par exemple, sur une échelle de 1 à 5) pour les dimensions concernées, divisez par le nombre total de réponses et de dimensions, puis multipliez par 1 pour conserver la valeur de l'échelle.
Formule : somme de toutes les notes de satisfaction ÷ (nombre de réponses × nombre de questions)
Exemple : après le déploiement d'un nouveau cadre de travail hybride, le service informatique, qui compte 120 membres du personnel, a répondu à 5 questions de satisfaction portant sur la clarté du leadership, l'assistance des ressources, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la collaboration et l'évolution de carrière, pour un total de 540 points. Taux de satisfaction = 540 ÷ (120 × 5) = 540 ÷ 600 = 0,9 sur une échelle de 0 à 1 (ou 4,5 sur une échelle de 1 à 5), ce qui montre que la nouvelle politique et la formation ciblée ont trouvé un écho positif auprès des collaborateurs.
Recueillir des données sur l'engagement n'est qu'une première étape ; il est essentiel ensuite de les présenter de manière à favoriser la compréhension et l'action.
Recueillir des données sur l'engagement collaborateur n'est qu'une première étape. Il est essentiel ensuite de les présenter de manière à favoriser la compréhension et l'action. Appliquez ces bonnes pratiques pour garantir que vos KPI d'engagement éclairent votre stratégie RH, responsabilisent vos équipes et portent la dynamique de l'entreprise.
Les tableaux de bord transforment les données d'engagement brutes en visuels percutants qui clarifient les tendances et mettent en évidence les changements critiques. Des graphiques bien conçus aident les acteurs impliqués à cerner rapidement les progrès accomplis et à identifier les domaines nécessitant une attention particulière. Utilisez ces techniques pour un visuel efficace :
Choisissez des styles de graphiques qui mettent en avant les tendances d'engagement à la hausse ou à la baisse, par exemple des courbes de tendance.
Utilisez des libellés et des couleurs cohérents afin de pouvoir comparer en un coup d'œil les groupes ou les périodes.
Appliquez des filtres interactifs pour que les utilisateurs puissent explorer les données par équipe, région ou rôle.
Des objectifs clairs et des benchmarks comparatifs transforment des indicateurs abstraits en étapes importantes et tangibles, compréhensibles par tous. En fixant des objectifs et en les réajustant, vous alignez les équipes et maintenez la motivation à un niveau élevé. Pour réussir votre benchmarking :
Établissez des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, appropriés, réalistes et temporels) pour chaque KPI en fonction des données historiques et sectorielles.
Utilisez des codes couleur de type feux de circulation (rouge/jaune/vert) pour indiquer instantanément l'état.
Mettez à jour régulièrement les benchmarks pour refléter l'évolution des priorités de l'entreprise.
La personnalisation des rapports garantit que chaque partie prenante reçoit des informations dans le format qu'elle juge le plus exploitable. Les dirigeants ont besoin de synthèses leur offrant une vue d'ensemble, tandis que les responsables ont besoin d'un contexte détaillé propre à leur équipe. Fournissez des informations clés grâce à :
Une stratégie d'engagement collaborateur efficace est une stratégie qui transforme les informations clés obtenues en pratiques améliorant la culture plutôt qu'en initiatives ponctuelles. En se concentrant sur ces KPI stratégiques, qui permettent de mesurer des aspects aussi variés que la promotion par les collaborateurs, la participation, le développement et la performance, les entreprises acquièrent une compréhension multidimensionnelle du ressenti et du comportement de leurs collaborateurs.
Présenter ces indicateurs RH avec clarté, les ancrer dans des benchmarks précis et les actualiser à la lumière d'un feedback collaborateur continu permet de maintenir un engagement dynamique et pertinent. L'économie et les attentes des collaborateurs évoluent, et avec elles, les moteurs d'engagement.
Une approche équilibrée associant des scores quantitatifs à des récits personnels garantit que les mesures restent centrées sur l'humain. Les dirigeants pourront ainsi créer un lieu de travail où les collaborateurs se sentent reconnus, alignés et outillés pour donner le meilleur d'eux-mêmes chaque jour.
En moyenne, le risque de burnout pèse sur 27 % des collaborateurs, ce qui diminue les niveaux d'engagement globaux et augmente la probabilité de turnover. Téléchargez ce rapport pour anticiper le risque de burnout en entreprise.
En lire plus
Face à l'évolution rapide du monde du travail, les entreprises de premier plan et les professionnels tournés vers l'avenir allient l'upskilling et la formation tout au long de la vie pour se préparer aux nouveaux emplois et aux nouvelles compétences de demain.
Les collaborateurs de première ligne constituent la majorité des effectifs mondiaux, mais se sentent pourtant souvent moins soutenus que leurs homologues de bureau. Les dirigeants doivent faire preuve d'empathie pour s'attaquer de front aux défis rencontrés par leurs équipes en première ligne.
Retour à l'emploi des femmes : une solution clé face à la pénurie de talents
La pénurie de talents qualifiés est souvent présentée comme inévitable dans les entreprises européennes. Mais si le vrai problème n’était pas le manque de compétences, et plutôt la manière dont les entreprises les recherchent ? Cet article explore pourquoi les femmes de retour sur le marché du travail, expérimentées, résilientes et hautement qualifiées, pourraient bien faire partie de la solution.
