La paie est une source potentielle d'insights précieux pour la prise de décision stratégique, ce qui se répercute sur les résultats de l'entreprise et influence de manière significative son succès.
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Face à l'évolution rapide du paysage économique, l'équipe dirigeante se tourne de plus en plus vers les DRH pour créer une stratégie de gestion des talents solide sur laquelle appuyer la stratégie d'entreprise au sens large. Cette tendance positive aide les équipes RH à assumer le statut de partenaire stratégique qu'elles méritent. Mais pour que les DRH puissent continuer à renforcer leur présence stratégique, les fonctions RH opérationnelles doivent également évoluer, notamment la paie.
Les opérations de paie sont une fonction critique pour l'entreprise, mais leur nature back-office pourrait faire penser qu'elles se limitent à l'appui sur un bouton. En réalité, la paie est bien plus qu'une fonction transactionnelle. Elle peut fournir des informations clés pour la prise de décisions stratégiques et, au final, avoir un impact sur les résultats de l'entreprise.
Les DRH qui reconnaissent l'importance de la paie en tant que fonction stratégique peuvent exploiter tout le potentiel de leur rôle de partenaire stratégique pour aider leur entreprise à rester dans la course dans un marché dynamique.
Au même titre que le moteur d'une voiture, la paie n'attire pas forcément, mais rien ne fonctionne sans elle. Elle a aussi un impact très personnel sur les collaborateurs et joue un rôle important dans l'expérience collaborateur globale.
Si la paie n'est pas fournie de manière précise, rapide et conforme, cela peut avoir une incidence directe sur la capacité d'un collaborateur à faire le plein de sa voiture ou à remplir son chariot. Sur le lieu de travail, la possibilité pour les collaborateurs de gérer rapidement leurs avantages sociaux et d'obtenir des réponses concernant leur rémunération peut faire toute la différence pour favoriser leur engagement et leur autonomie.
Mais la paie peut-elle avoir un impact décisif sur les résultats de l'entreprise ? La réponse est oui, et ce de la même manière qu'elle impacte l'expérience collaborateur : grâce aux données de paie.
Stacey Harris, Chief Research Officer and Managing Partner chez Sapient Insights Group, a développé ce sujet dans un épisode animé par Workday de la minisérie HR, We Have a Problem, un podcast présenté par Teri Zipper, Chief Executive Officer du Sapient Insights Group.
« À maintes reprises, nous avons constaté que le fait de diffuser les données à l'ensemble de l'entreprise, et pas uniquement aux dirigeants ou partenaires RH, mais à tous les niveaux, et de fournir des indications sur l'interprétation de ces données, offre un indicateur qui vous permet de rectifier le tir et d'adapter votre manière de travailler avec vos effectifs », explique Stacey Harris.
Par exemple, les données relatives à la paie fournissent des détails sur les coûts de main-d'œuvre et les obligations fiscales par site, offrant ainsi des insights pour prendre des décisions intelligentes et exécuter un processus de paie conforme. Du point de vue de la planification RH, les données de paie peuvent révéler un coût lié aux heures supplémentaires plus élevé dans un site que dans un autre, incitant les managers à évaluer les manques d'effectifs et les approches en matière de gestion des talents.
Pour permettre à la paie de devenir une fonction RH stratégique, l'automatisation doit aider les professionnels de la paie à fournir des indicateurs prospectifs.
La paie joue un rôle important en aidant l'entreprise a opéré de manière éthique et dans le respect des normes gouvernementales. Toutefois, cela exige un travail tactique pouvant impliquer le calcul des cotisations sociales, la saisie de données ou la réalisation d'audits, ce qui laisse peu de temps au travail stratégique.
Si la technologie a rationalisé les processus de paie, les gains d'efficacité pour les entreprises ne sont pas encore suffisants. Dans le dernier rapport de Deloitte intitulé Global Payroll Benchmarking Survey, plus de 25 % des personnes interrogées indiquent que leurs équipes de paie passent le plus clair de leur temps sur des tâches manuelles.
Comment les équipes chargées de la paie peuvent-elles passer à un rôle stratégique et non plus simplement fonctionnel ? Elles doivent gagner en efficacité en insistant sur la génération d'un impact sur l'entreprise.
Les DRH doivent d'abord évaluer la charge de travail de la paie : « Il faut prendre du recul et se dire : j'ai besoin d'aide pour trouver un moyen de gagner en efficacité, ou pour externaliser certains aspects et déterminer le coût de cette externalisation et les économies qu'elle me permettra de réaliser », explique Stacey Harris.
Si l'automatisation a permis de rationaliser et de simplifier certaines parties du processus de paie, elle doit aller au-delà des gains d'efficacité en matière de tenue des comptes et de déclaration fiscale. Pour que la paie devienne une fonction RH stratégique, l'automatisation doit aider les professionnels de la paie à fournir des indicateurs prospectifs.
« Dans les entreprises où la paie est considérée comme stratégique, la différence est que la paie ne se limite pas à générer des rapports de conformité, mais fournit d'autres informations », précise Teri Zipper, Chief Executive Officer de Sapient Insights Group.
Prenons l'exemple des insights sur les heures supplémentaires tirés des données de paie. Le suivi des heures supplémentaires est important à des fins de conformité réglementaire et d'élaboration de budgets, mais il peut également alerter les dirigeants sur leurs causes profondes et les aider à prévoir les coûts futurs. Les collaborateurs font-ils des heures supplémentaires en raison d'une pénurie de personnel ? Ou bien ces heures supplémentaires sont-elles motivées par une meilleure rémunération, pouvant indiquer un manque d'efficacité ?
« C'est là que l'on se rend compte qu'il s'agit d'un indicateur prospectif pour la planification stratégique des effectifs, généralement ignoré par les entreprises, explique Stacey Harris. Si vous pensez de manière stratégique, vous devez analyser les données de planification RH du passé, mais aussi anticiper l'avenir. »
La plupart des entreprises ne font pas le lien entre les données relatives à la paie et la planification RH ou l'expérience collaborateur, jusqu'à ce que les collaborateurs expriment leur frustration, ajoute-t-elle.
« Et ce n'est pas à ce moment-là qu'il faut prendre ces décisions », explique-t-elle.
En période d'incertitude, les responsables RH peuvent s'appuyer sur les insights data-driven des services de paie pour prendre de meilleures décisions. L'analyse des données de paie fournit aux RH des informations clés sur la performance, la productivité et l'engagement des collaborateurs.
Ces informations peuvent éclairer la planification stratégique des effectifs et aider les entreprises à surmonter leurs défis avec agilité et résilience. Avec la technologie de paie et les outils d'analyse appropriés, les DRH peuvent exploiter la puissance des données pour favoriser une prise de décision éclairée et optimiser l'utilisation de leurs effectifs afin d'améliorer les résultats de l'entreprise.
Pour en savoir plus sur l'élévation de la paie au rang de fonction RH stratégique, consultez le webinar à la demande de Workday Mastering Outcomes : Un nouveau modèle de leadership pour les RH stratégiques et la paie.
Deux dirigeants de Workday expliquent pourquoi les entreprises doivent repenser leur stratégie de paie globale et décrivent ce dont elles ont besoin pour opérer ce changement.
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