Quando le aziende scelgono l'employee engagement come priorità strategica, i benefici che ne derivano generano quello che abbiamo definito "Engagement Edge". Scopri quali sono questi benefici.
Come sarebbe il mondo del lavoro se ogni dipendente si sentisse coinvolto? Con solo il 21% di dipendenti attivamente coinvolti sul lavoro, secondo quanto rivela lo "State of the Global Workplace", il report 2022 di Gallup, stiamo affrontando una crisi dell'engagement a livello mondiale. E se potessimo invertire la rotta? Questa è l'idea alla base del nostro nuovo e-book: "The Engagement Edge: Why Everyone Wins When Your Employees Feel Heard".
Ma che cosa si intende per "Engagement Edge"?
I report tradizionali misurano l'engagement in base a singoli fattori, analizzandone l'impatto su una serie di parametri, come il fatturato e il benessere, mentre l'Engagement Edge considera la situazione nella sua interezza. Così come le iniziative legate alla diversity funzionano al meglio con un approccio intersezionale, l'Engagement Edge considera il vantaggio complessivo di un coinvolgimento costante.
Torniamo per un momento a quella statistica citata all'inizio. Secondo Gallup, il calo motivazionale genera una perdita di produttività a livello mondiale di 7,8 migliaia di miliardi di dollari l'anno, il che rappresenta l'11% del prodotto interno lordo globale. Ora, immaginiamo di riuscire a capovolgere questo dato. Che cosa succederebbe se quel 21% di dipendenti attivi e motivati che lavorano per migliorare l'azienda fosse un 79%? Oppure se fosse un 100%? La promessa di questo livello di collaborazione e unità interfunzionale è il principio alla base dell'Engagement Edge.
Senza accesso a dati in tempo reale sul benessere dei dipendenti, diventa impossibile costruire una strategia efficace e guadagnare consensi a fronte di decisioni aziendali importanti.
Non si tratta però solo di spiegare che dipendenti soddisfatti generano clienti soddisfatti, bensì di riconoscere che i dipendenti e le loro esperienze contano molto di più dei prodotti o dei servizi offerti. Per le aziende che iniziano a cambiare direzione, i vantaggi di misurare e agire in base al sentiment dei dipendenti sono molteplici e di vasta portata perché comportano importanti benefici sia per il datore di lavoro che per il dipendente, quali:
Una comprensione articolata e continua di come si sentono i tuoi dipendenti in azienda.
Controllo su quali sono gli argomenti che contano per i diversi gruppi di dipendenti nelle varie fasi della carriera e perché.
Accesso a dati in tempo reale per prendere decisioni migliori sulla gestione del personale.
Feedback continuo sull'impatto che hanno le decisioni strategiche sul personale.
Dati fruibili su aspetti difficili da quantificare dell'employee experience, come appartenenza e diversity, sostenibilità e benessere dei dipendenti.
In questo articolo esploreremo i cambiamenti da attuare per trasformare l'employee engagement in vantaggio competitivo. Dopo averlo letto, sarai pronto per gli step successivi descritti nel nostro e-book, che include documenti di pianificazione e testimonianze pratiche di clienti Workday Peakon Employee Voice.
Il mondo del lavoro che conosciamo sta subendo un grande sconvolgimento. Le aspettative dei dipendenti cambiano nel momento esatto in cui molte aziende stanno rivalutando i propri modelli di lavoro e stanno tentando di anticipare la prossima ondata di incertezza economica. In un panorama caratterizzato da grandi cambiamenti, l'employee engagement non è mai stato così importante per favorire la capacità di un'azienda di adattarsi.
Questo è, in parte, il potenziale dell'Engagement Edge: collaborare all'unisono senza trascurare le esigenze e le necessità di ogni dipendente. Ma c'è molto di più. Sebbene i potenziali vantaggi varino in base al settore, alla regione e agli obiettivi delle singole aziende, abbiamo raccolto alcune delle trasformazioni principali generate dalla misurazione accurata del sentiment dei dipendenti.
Il mondo è in costante cambiamento e lo stesso vale per il sentiment dei dipendenti. Senza accesso a dati in tempo reale su ciò che pensano i dipendenti, diventa impossibile costruire una strategia efficace e ottenere il consenso a fronte di decisioni aziendali importanti. Senza il consenso, c'è il rischio che si crei un gap esecutivo tra i vertici aziendali e i dipendenti.
Effettuare dei sondaggi regolari tra i dipendenti attraverso un'apposita piattaforma di employee engagement produce dati accurati e approfonditi che contengono informazioni quantitative e qualitative. Chiedendo ai dipendenti di assegnare un punteggio a determinate affermazioni con la possibilità di aggiungere dei commenti, si colma il gap tra personalizzazione e larga scala. L'analisi del sentiment, per esempio, non si limita a dirti cosa c'è che non va, ma ti fa capire il perché, aiutandoti a trovare il modo di risolvere il problema.
Una soluzione di employee engagement studiata appositamente colma automaticamente il gap tra gli insight basati sui dati e le azioni da intraprendere.
In passato personalizzazione e larga scala si escludevano a vicenda; tanto che le aziende riuscivano a interagire in modo profondo solo con pochi dipendenti o in modo superficiale con molti. Ma l'Engagement Edge punta a fare entrambe le cose contemporaneamente: raggiungere tutti i dipendenti e coinvolgerli. Così facendo, si riesce a comprendere le loro necessità in modo sufficientemente dettagliato da ispirare un cambiamento significativo.
A differenza dei programmi di engagement tradizionali che operavano con una frequenza sporadica, Workday Peakon Employee Voice invia ai dipendenti dei sondaggi brevi e frequenti che si inseriscono nella loro routine lavorativa. In questo modo, oltre a incrementare i tassi di partecipazione, si crea una cultura del posto di lavoro fatta di feedback e collaborazione continui.
I vantaggi della sicurezza psicologica sono molteplici, ma dipendono da un aspetto fondamentale: la riservatezza. Il personale deve sentirsi autorizzato e sicuro a sollevare questioni potenzialmente delicate, senza temere recriminazioni. Se i dipendenti non si sentono autorizzati a esprimere onestamente le proprie opinioni, cresce il risentimento nei confronti del management e i dati ottenuti saranno falsati.
È anche importante che questi sondaggi vengano personalizzati formulando domande diverse a seconda delle risposte che il dipendente ha dato in precedenza. Questa personalizzazione consente di considerare ogni dipendente come un individuo unico, di predisporre uno spazio per le voci più marginali e di creare una cultura giusta ed equa, attenta al contributo di ognuno.
Una soluzione di employee engagement studiata appositamente colma automaticamente il gap tra gli insight basati sui dati e le azioni da intraprendere. Una piattaforma efficace deve consentire ai manager di comprendere facilmente cosa sta accadendo al loro team e di intraprendere azioni progressive e migliorative, dimostrando ai dipendenti che la partecipazione produce risultati positivi.
Una piattaforma dedicata deve inoltre fornire dei benchmark che consentano di confrontare le diverse performance a livello di mercato e di settore. L'engagement è intrinsecamente collegato a esperienze lavorative alternative. Comprendere come ci si posiziona rispetto ad aziende simili (con correttivi sofisticati per attributi quali incarico, anzianità, età e reparto) consente di individuare gli ambiti che richiedono un intervento urgente per ridurre il turnover, evitare conclusioni fuorvianti sui trend relativi all'engagement e collegare i dati sull'engagement ad altri KPI dell'azienda.
L'Engagement Edge richiede una leadership solida, una ownership democratica e dedizione a livello aziendale. Top manager, manager, colleghi... tutti ricoprono un ruolo nella modellazione dell'employee engagement a livello aziendale, di conseguenza tutti devono partecipare attivamente al suo miglioramento. Le risorse umane non devono mantenere un controllo ferreo ed esclusivo sull'engagement, ma devono invece diventare un potente partner strategico per tutte le parti coinvolte.
L'essenza dell'Engagement Edge è promuovere nuovi processi e tecnologie, rendere più autonomi manager e dipendenti, sviluppare la data literacy, coordinare le ricerche analitiche con imperativi strategici e motivare l'azienda ad adottare una visione condivisa. L'HR deve sostenere la trasformazione dell'employee engagement lavorando per creare consenso, gestire il cambiamento e superare con sicurezza gli ostacoli. È a questo punto che dipendenti e datori di lavoro potranno percepire i reali vantaggi dell'Engagement Edge.
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