제조 업계의 미래: 안정성을 찾기 위한 노력, 차세대 스킬

제품 및 상품 제조를 통해 수익을 창출하는 기업은 불안정한 공급망과 인재 이탈로 인한 위기 상황에 지쳐 있습니다. 하지만 동시에 제조 업계는 지난 몇 년간 놀라운 회복탄력성을 보여 주었습니다. KPMG 설문조사에서 제조업체의 84%가 2025년까지의 성장 전망에 관해 매우 자신 있거나 자신 있다고 답했습니다.

한편, 제조 업계 트랜스포메이션의 주요 동인은 점점 더 가열되는 양상입니다. 이러한 기술은 특히 인공지능(AI), 머신러닝(ML), 클라우드 기술, 자동화 등 이른바 4차 산업 혁명으로 불리는 '인더스트리 4.0'의 기술적 동력이기도 합니다. 이같은 혁신은 매일 진화하고 있습니다. 미래 지향적 일자리를 위해 자동화해야 하는 역할, 해소해야 하는 스킬 갭 등 비즈니스 세계 전반에 걸쳐 핵심적인 논의를 주도하고 있습니다. 

업계 전문가와 리더에 따르면, 제조 업계의 임원들이 미래 지향적인 운영을 모색하고 전략적 리스크를 완화할 방법을 찾기 위해서는 비즈니스 전반에 걸쳐 과감한 변화를 추진해야 합니다. 가장 중요한 것은 공급망 단축, 근무경험 우선순위 지정, 스마트 기술 투자, 직원 역량 강화입니다.

그리고 이러한 변화를 주도하는 능력은 디지털 트랜스포메이션에 관한 기업의 의지에 따라 크게 달라집니다. KPMG International의 인더스트리 4.0 글로벌 책임자인 Vinod Ramachandran은 이렇게 설명합니다. "경쟁 기업보다 빠르게 움직이는 곳만이 경쟁 우위를 점하기 때문에 기업들은 기술 투자를 가속화하지 않으면 기회를 놓치지 않을까 두려워합니다."

이제 제조 업계를 지배하는 네 가지 변화를 자세히 살펴보겠습니다.

1. 공급망 불안과 거시적 트렌드에 따른 글로벌 거점 전략 재고

제조 업계는 지난 몇 년간 실감한 중요한 교훈을 잊지 못하고 있습니다. 글로벌화된 공급망이 심각하게 취약하다는 사실입니다. 자재와 노동력 부족이 발생하면서 최저 비용 옵션과 적시 재고 운용의 가치에 대한 오래된 믿음이 흔들리기 시작했습니다. 이 생산 방식은 팬데믹, 우크라이나 전쟁, 글로벌 경제 불안정 등으로 인한 셧다운과 기타 중단에 취약한 것으로 드러났습니다. 무역 갈등과 같은 지정학적 리스크와 에너지 및 운송 비용 상승으로 인해 많은 제조업체가 글로벌 거점(global footprint) 전략을 재검토하고 있습니다. 

KPMG의 '2023년 글로벌 제조업 전망' 리포트에 의하면 제조업 CEO의 대다수(84%)가 니어쇼어링 또는 온쇼어링하거나 사내 운영으로 전환하고 있다고 답했습니다. 또한 PwC 2022년 설문조사에서 제조업체의 4분의 1 이상(28%)이 향후 12~18개월 내에 중국 밖으로 사업을 이전할 계획이라고 답했습니다.

그러나 현재 제조 업계에서 진행되는 니어쇼어링 전환은 탈글로벌화가 아닙니다. 이것은 지역 네트워크와 다각화된 공급망에 중점을 두는 새로운 글로벌화 단계라고 생각해야 합니다. 

유럽의 경우, 2022년 ABB가 기업 경영진을 대상으로 진행한 공급망 연구에서 유럽 기업의 74%가 노동력 부족, 지속 가능성의 중요성 증가와 글로벌 불확실성에 직면하여 공급망의 탄력성을 높이기 위해 비즈니스를 다신 온쇼어링하거나 니어쇼어링할 계획이라고 답했습니다. 또한 이를 위해 로봇 공학 및 자동화 분야의 투자를 늘릴 계획입니다. 

미국에서는 제조업체들이 멕시코 공급업체로부터 조달한 화학 물질, 건축 자재 및 기타 상품의 수량이 2020년에 비해 6배나 많아졌습니다. 같은 해 조달 입찰에 응한 중국 공급업체의 수는 9% 감소했습니다.

올바른 기술 투자가 큰 차이를 만드는 지점입니다. 공급망(그리고 생산 시설 및 입지) 최적화는 전사적인 광범위한 데이터 가시성이 없으면 어려운 일이며, 많은 제조업체가 이러한 가시성이 부족합니다. 또한 많은 제조업체가 공급망 데이터 수집에 많은 시간이 필요한 수동 프로세스에 크게 의존하고 있습니다. 더 큰 문제는 이러한 데이터가 정적인 스프레드시트에 갇혀 있는 경우가 많다는 사실입니다.

기업의 공급망과 기타 운영에 대한 진정한 가시성을 확보하려면 제조업체가 데이터 수집 및 계획 프로세스를 디지털화해야 합니다. 이러한 작업을 자동화하면 계획 및 보고 주기를 50~70%까지 단축할 수 있습니다. 그리고 이러한 노력으로 제조업체가 가동 중단의 위기에 더욱 민첩하게 대응한다는 사실이 Workday 연구로 드러났습니다.

다행히도 많은 리더가 디지털 트랜스포메이션의 중요성을 인식하고 있습니다. KPMG에 의하면 리더의 3분의 2가 공격적인 디지털 트랜스포메이션 전략을 통해 선도자(first-mover) 또는 빠른 추종자(fast-follower) 위치에 도달할 수 있다고 확신하고 있습니다.

2. 인재 이탈을 막기 위해 직원 경험을 최우선에 두는 제조업체

제조업의 인력 문제는 더 이상 비밀이 아닙니다. Deloitte의 예측에 의하면 2030년에는 인력이 충원되지 않는 제조업 일자리가 210만 개에 이를 것입니다. 또한 Workday 설문조사에서 현재 제조업 리더의 절반 가까이가 과거의 평균보다 높은 직원 이직률을 보고했습니다.

미국 연방준비이사회는 2022년 9월 생산 현장의 생산량이 14년 만에 최고치를 기록하여 인재 부족이 더욱 심화할 것으로 전망했습니다. 비즈니스 성장의 기회는 있으나, Deloitte 리포트에 의하면 제조업체의 45%는 인력 부족으로 인해 이 기회를 지켜보기만 했다고 답했습니다.

왜 이런 일이 일어날까요? 우선 제조 기업은 에너지, 헬스케어, 기술 등의 분야에서 숙련된 인력을 확보하기 위해 더욱 치열한 경쟁에 직면하고 있다고 Deloitte는 지적합니다. 또한 제조업 근무자들은 더 높은 임금이나 새로운 커리어를 위해 퇴사할 가능성이 가장 높아 경쟁업체나 다른 산업에서 제안받기 쉽습니다. 제조업은 지난 2년 동안 임금이 가장 많이 상승한 업종입니다. 즉, 임금에 관한 메시지는 전달되었지만 이러한 보상만으로는 인력 부족 문제를 해결할 수 없습니다. 

모든 업종, 모든 연령대의 직원이 직장 생활에서 더 많은 유연성을 원합니다. 특히 장시간의 힘든 근무로 악명이 높은 제조업에서 이는 특히 중요합니다. 직원 중심의 스케줄링 및 최적화와 같은 디지털 도구는 AI를 활용하여 직원의 자격요건, 가용성, 업무 선호사항 등을 고려하여 스케줄링 니즈를 해결합니다. 이러한 도구는 고용주에게 더 많은 유연성과 편의성을 제공할 수 있습니다. 현장 인력을 위해 직원 중심 스케줄링 도구를 사용하는 고용주는 과거 평균보다 높은 이직률을 겪을 가능성이 적으며, 이는 급증하는 초과근무 비용을 통제하는 데에도 도움이 됩니다.

커리어에 관한 인식도 제조 업계의 중요한 문제입니다. Deloitte 설문조사 응답자의 58%는 제조업 일자리의 커리어 기회에 한계가 있다고 느낍니다. 스위스에 본사를 둔 의료기기 회사, Alcon의 HR 리더들은 이 문제에 대응하기 위해 AI 및 ML 기반 자동화 도구로 직원의 스킬과 역량을 파악하여 '커리어 여정 구축'을 지원하는 방법을 모색합니다. Alcon의 VP 겸 글로벌 HR 운영 책임자인 Dina Protomastro가 2022년 Workday Rising에서 그렇게 밝혔습니다.

실제로 제조업 근무자의 80%가 좋은 교육 프로그램과 선명한 커리어 패스가 제시되는 직무에 관심이 있다고 답했습니다. 유감스럽게도, Workday 조사 결과에 의하면 제조 업계에서 지난 2년간 현장 근무자를 위한 공식적인 학습 및 개발 프로그램을 도입한 곳은 18%에 불과합니다. 반면에 이 프로그램을 도입한 기업은 이미 이직률을 낮추고 비즈니스 기회를 강화하는 성과를 거두고 있습니다.

General Electric의 인재 운용 책임자는 이렇게 말합니다. "직원을 제대로 대우하고 탁월한 직원 경험을 제공하면, 직원도 고객에게 탁월한 경험을 제공하여 궁극적으로 비즈니스 성공을 이룹니다. 우리는 이 원칙에 집중합니다."

3. 플랜 B로는 역부족: 사전에 리스크를 완화하기 위해 다양한 데이터 기반 계획을 수립하는 제조 업계

리스크 관리는 언제나 성공적인 비즈니스의 핵심 요소입니다. 그러나 앞으로 몇 년 동안 제조업체의 선제적 리스크 완화 능력은 디지털 트랜스포메이션 노력과 더욱 밀접하게 연관될 것입니다. 

McLaren Electronics의 전 Managing Director, Peter Van Manen은 작년에 열린 Workday Rising EMEA에서 '예측할 수 없는 상황을 계획하거나 플랜 B를 준비하는 것만이 전부가 아니다'라고 설명했습니다. 그는 '과제뿐만 아니라 기회도 포착할 수 있는 플랜 D와 데이터가 필요하다'고 말했습니다.

이기종 소스에서 액세스하고 사용 가능한 데이터를 생성하는 것은 효율적인 공급망을 추진하고 리스크를 식별하며 다음 단계를 계획하는 핵심적인 요소입니다. 제조업체가 단일 데이터 소스로 전체적인 맥락을 파악할 수 있으면 의사결정이 더욱 쉬워집니다. 제조 공급 및 생산망에 관한 더 정확한 인사이트를 통해 변화하는 시장, 제품 니즈, 고객 수요, SKU 및 지역, 채널별 영업 채널에 적응하고 지역적 역량을 육성하여 공급망의 중복성을 높일 수 있습니다. 

이 중요한 역량을 확보하는 가장 빠른 방법은 바로 고급 디지털 기술에 투자하는 것입니다. Deloitte 리포트에서 제조 업계 임원의 약 4분의 3이 2023년에 심각한 자재 부족과 공급망 혼란으로 인해 해당 업계가 가장 큰 불확실성에 직면할 수 있다고 지적했습니다. 

Manufacturing Leadership Council이 실시한 설문조사에서 제조 업계 임원의 84%가 2030년까지 디지털 트랜스포메이션이 가속화할 것으로 예상하는 등 디지털화와 관련된 효율성의 이점이 더욱 명확해지고 있습니다. 동시에 개선의 여지도 분명히 존재합니다. 최근 가트너 연구에서 응답자의 80% 이상이 조직의 공급망 가시성이 충분하지 않다고 답했습니다. 

업계 일부에서는 인수 합병(M&A)이 공급망 취약성을 보완하는 해결책이 될 수 있다고 생각합니다. KPMG 리포트에 의하면 제조업 최고경영자의 절반 이상이 회사에 큰 영향을 주는 M&A에 관해 긍정적인 시각을 갖고 있습니다. 공급망 강화와 함께 M&A는 제조업체가 핵심 운영을 강화하고 고위험 자산을 처분하고 성장을 촉진하는 데 여전히 중요한 수단입니다. 

"금리 상승과 경기 둔화 가능성으로 인해 경제 환경이 이전보다 예측하기 어려워졌지만 M&A는 포트폴리오를 합리화하고 성장 기회를 높이는 중요한 수단입니다."라고 KPMG U.S. 공업 부문 리더인 Claudia Saran은 말합니다.

하지만 단순히 M&A를 추진하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 경쟁에서 진정한 우위를 점할 수 있는 제조 리더는 통합된 인력에 대한 완벽한 가시성을 제공하는 클라우드 기반 시스템을 사용하여 원활한 통합을 보장하는 리더입니다. Workday와 MGI Research가 발표한 리포트에 의하면, 가장 성공적인 M&A 사례는 CFT(Cross-Functional Team) 협업을 개선한 조직에서 찾을 수 있습니다.

M&A를 추진하든 추진하지 않든 간에 제조업체는 상시 계획을 지원하는 통합 클라우드 기반 시스템을 최우선적으로 구현해야 합니다. 정적인 계획 프로세스로는 급격한 경제 및 사회 변화에 대응할 수 없습니다. 실시간 데이터 액세스를 통해 롤링 예측을 생성하고, 조직의 모든 구성원이 계획에 참여하고, 다중 시나리오 계획을 사용하여 다양한 모델이 비즈니스에 미치는 영향을 확인할 수 있습니다.

4. 업계를 혁신하는 첨단 제조 기술과 절대적으로 중요한 업스킬링

팬데믹이 비즈니스에 미친 영향, 특히 공급망과 노동력에 미친 영향은 제조업에서 더 많은 혁신과 디지털화의 필요성을 강조했습니다. 

기업이 제품을 설계/생산하고 운영과 인력을 관리하는 방식을 디지털화하면서 흥미로운 기회가 생겼지만 동시에 스킬 갭이 확대될 위험도 있습니다. 제조 업계는 용접과 가공 같은 산업 및 물리적 도구에 대한 경험이 있는 근로자뿐만 아니라 AI, 자동화, 분석, 로봇 공학 등과 같은 혁신적인 디지털 기술을 이해하는 근로자가 필요합니다.

EY 설문조사에서 이미 제조업 리더의 74%가 제조업 일자리에 필요한 스킬이 빠르게 변화하고 있다고 답했습니다. 또한 응답자의 3분의 2(65%)가 필수 스킬이 빠르게 변하고 있기 때문에 조직의 빈자리를 채우는 데 어려움을 겪고 있다고 답했습니다.

그러나 적합한 인력이 직무에 지원할 때까지 기다리는 것은 성공적인 인재 육성 전략이 아닙니다. 새로운 스킬과 직무가 계속 등장하고 있는 상황에서는 더욱 그렇습니다. 따라서 제조업체는 높은 이직률을 낮추면서 새로운 첨단 제조 시대에 적응하기 위한 업스킬링에 더욱 힘쓸 것입니다. 

한 예로, Schneider Electric은 직원 퇴사의 절반가량이 회사에서 스스로 성장 기회를 찾지 못해 어려움을 겪은 직원과 관련 있음을 깨닫고 완전히 새로운 업스킬링 접근 방식을 채택했습니다. 경영진은 기존의 커리어 맵을 버리고 대신 근무자가 자신의 목적 및 목표와 일치하는 업스킬링 및 리스킬링 프로젝트에 참여할 수 있도록 사내 기회 마켓플레이스를 만들었습니다. Deloitte 캐나다의 인적 자본 부문 국가 책임자인 Pascal Occean은 Workday Rising 2022에서 Schneider Electric이 거둔 눈부신 성과를 소개했습니다. 직원들은 이제 10년 전에는 상상할 수 없었던 기회를 회사에서 발견합니다.

HR 데이터에 대한 보편적 액세스는 조직 리더와 직원이 진화하는 업무 환경에서 성공할 수 있는 스킬을 갖추는 데 매우 중요합니다. 헬스케어, 농업 및 인프라 분야의 글로벌 기업인 Topcon에서 이는 직원에게 더 많은 HR 기능을 제공하는 것을 의미합니다.

"직원이 직접 자신의 정보를 업데이트하여 완료한 교육과 취득한 새로운 자격요건을 추가하여 향상된 역량을 보여줄 수 있으며, 매니저는 이러한 업데이트를 즉시 확인할 수 있습니다."라고 Topcon의 HR Senior Manager, Kazuto Yamada는 말합니다. "또한 HR 부서에서 스킬 부족 또는 과잉 부문을 확인하여 인력을 적절히 배치할 수 있으며, 이는 일본만이 아니라 해외 인력도 대상이 됩니다. 이는 매출 및 이익 증대에 기여했습니다. 진일보한 것입니다."

디지털 제조 시대가 발전하면서 업스킬링의 필요성도 급증할 것입니다. 직원은 성장 마인드를 수용해야 하며 고용주는 이러한 마인드가 자리잡도록 지원해야 합니다. 이러한 의미에서 재교육은 단순히 스킬을 습득하는 것 이상의 의미를 가집니다. 즉, 직원에게 성공을 위해 나아가고 있다는 확신을 주어야 합니다.

"완전히 새롭고 대단한 일을 할 때 사람들은 흥분하지만 때때로 두려움을 느끼기도 합니다."라고 McLaren Electronics의 Van Manen은 말합니다. "이를 관리하는 데 있어 중요한 부분은 직원들에게 '우리에게 충분한 역량이 있으며 해낼 것이다'라고 말할 수 있는 환경입니다."

제조 기업이 Workday를 활용하여 숙련되고 적극적으로 참여하는 인력 운용으로 가동 중단을 해결하고 효율성을 높이는 방법을 알아보려면 Workday 웹사이트를 방문하세요.