La experiencia del empleado es, desde hace años, una prioridad empresarial a nivel global, pero su ámbito evoluciona constantemente. Descubra los aspectos básicos de la experiencia del empleado y aprenda a desarrollar una estrategia exitosa a nivel de empresa.
Puede ser complicado entender a qué se refiere el término "experiencia del empleado". A nivel lingüístico, es similar al concepto paralelo de la experiencia de cliente, es decir, las empresas deben plantearse si sus empleados reciben la misma atención y dedicación que los clientes. A nivel conceptual, tiene origen en la psicología organizativa e incentiva a las empresas a que reevalúen el contrato no escrito que respalda las relaciones con sus empleados. En la práctica, se refiere a las estrategias e iniciativas de la empresa que mejoran el bienestar, la productividad, el sentido de pertenencia y la implicación de los empleados. Si una empresa quiere tener éxito en el panorama actual, debe sumar a su estrategia una competencia completa de la experiencia del empleado. Es fundamental.
Debido a su naturaleza, la experiencia del empleado evoluciona constantemente. Hace un tiempo, la experiencia del empleado era un tema que tan solo trataban los equipos de recursos humanos (RRHH), pero ahora cuenta con la atención de toda la alta dirección por una buena causa. Cuando se tiene en cuenta todo el ámbito de las experiencias de los empleados, se incluyen, necesariamente, todas las interacciones, desde su incorporación hasta su salida. Pueden ser las tecnologías y las soluciones internas que los empleados usan para la gestión de capital humano, la comunicación y el seguimiento del desempeño en el puesto, las oportunidades sociales y las instalaciones que tienen disponibles en persona, o las consecuencias que las horas de trabajo contratadas tienen en su vida personal. Por ello, es vital que las empresas garanticen que sus líderes de personal están alineados con la experiencia del empleado y trabajan en la misma dirección. Sin embargo, lograr la complicidad del consejo de administración también puede ser difícil.
De acuerdo con nuestra encuesta global, "Closing the Acceleration Gap: Toward Sustainable Digital Transformation", realizada a 1150 ejecutivos sénior, casi la mitad de los líderes (49 %) afirmó que la incapacidad para conectar los datos operativos, financieros y de personal con los resultados de negocio perjudicaba la agilidad.
A lo largo de este artículo, definiremos la experiencia del empleado con mayor claridad y veremos un resumen de la terminología similar. Después, desglosaremos los beneficios que tiene una experiencia del empleado positiva y proporcionaremos un análisis completo de los aspectos en los que los líderes empresariales deben poner más atención a la hora de desarrollar su estrategia de la experiencia del empleado. En cada fase, facilitaremos estadísticas actuales de informes nuevos y recientes que muestren las necesidades empresariales atendiendo al ámbito, en continua expansión, de la experiencia del empleado y a las expectativas correspondientes de los trabajadores. Al final del artículo, garantizamos que tendrá el marco teórico y los recursos específicos adecuados para crear un caso sólido con un enfoque integral y multicanal de la experiencia del empleado.
La base de la experiencia del empleado moderna es simple: considerar a los empleados como partners y partes interesadas importantes, independientemente de su antigüedad, sexo, raza, religión o cualquier otro factor. Debemos tener presente el respeto mutuo al definir la experiencia del empleado.
En pocas palabras, la experiencia del empleado hace referencia al total de las impresiones que un empleado obtiene de cada interacción durante su ciclo de vida laboral en una determinada empresa. Sin embargo, no debería percibirse como algo que la empresa hace por los empleados. En su lugar, se entiende como la experiencia interna de los trabajadores, que sirve para medir la huella que cada interacción deja en sus opiniones y las sensaciones hacia la empresa. Son las percepciones que tienen de la cultura de la empresa, la forma en la que se espera que hagan su trabajo, los líderes de personal y todo lo demás. Una imagen fidedigna de la experiencia del empleado supondría reflejar todo aquello que este experimenta en el trabajo.
Cuando tratamos la experiencia del empleado, es importante visualizarla como algo acumulativo. En la carrera de cualquier empleado con su empresa habrá momentos importantes, pero estos no son decisivos por sí mismos. En este artículo, nos referiremos a las interacciones individuales y a las correspondientes percepciones que los empleados tienen de ellas, como la frecuencia de las reuniones empresariales, el grado de digitalización de su trabajo y la solidez de las comunicaciones por mensajería de la empresa. Estas percepciones se han diseñado para aclarar la enorme variedad de situaciones que un empleado tendrá cualquier día, por no hablar de una semana laboral completa. Desde el momento en el que un empleado nuevo firma el contrato laboral, su percepción de la empresa cambia constantemente. Garantizar que la evolución es positiva requiere un enfoque continuo e integrado con unas soluciones específicas.
Con el fin de aclarar la relación que la empresa y el empleado mantienen, la experiencia del empleado suele considerarse dentro de la propuesta de valor del empleado, esto es, el contrato no escrito que existe entre ambos. Históricamente, la propuesta de valor del empleado abarcaba tanto el salario como los beneficios que este recibía a cambio de su trabajo; sin embargo, en el último siglo, se ha ampliado para cubrir todo, desde el crecimiento profesional hasta la pertenencia y la diversidad. Un buen ejercicio mental para determinar dónde hacer cambios a la experiencia del empleado en general es sopesar el estado de la propuesta de valor del empleado entre este y la empresa.
Cuando hablamos de la experiencia del empleado, es inevitable pensar en la experiencia de cliente, uno de los conceptos básicos de muchos enfoques de marketing y ventas modernos. Al igual que la experiencia del empleado, la de cliente hace referencia a la idea general que el cliente se hace de su empresa durante el recorrido del cliente. ¿Están satisfechos con la calidad del producto o servicio? ¿Sienten algún tipo de fidelidad de marca hacia su empresa? ¿Qué relaciones mantienen con los empleados que trabajan de cara al público en el punto de venta? ¿Es la experiencia de cliente digital distinta de uno a otro? Todas estas preguntas se pueden adaptar para aplicarlas a su fuerza laboral.
La última pregunta refleja de forma más evidente la relación entre la experiencia de cliente y la del empleado. Antes, la influencia que uno ejercía sobre otro se entendía con el dicho "el cliente siempre tiene la razón"; pero ahora, las empresas consideran que una experiencia del empleado positiva tiene una influencia directa en la experiencia de cliente. Para un enfoque realmente dirigido al personal, no deberíamos pensar solo en los efectos que la experiencia del empleado puede tener sobre la del cliente. Dar apoyo a sus empleados en cada etapa de su ciclo de vida laboral tiene un valor propio, más allá de métricas cuantificables. Sin embargo, al considerar los beneficios materiales empresariales que otorga el ajuste de la estrategia de la experiencia del empleado, determinamos mejor la repercusión que un enfoque integrado y continuo puede tener de la experiencia del empleado.
La base de la experiencia del empleado moderna es simple: considerar a los empleados como partners y partes interesadas importantes, independientemente de su antigüedad, sexo, raza, religión o cualquier otro factor.
En 2022, se llevó a cabo un estudio para medir con precisión la influencia que tenía una experiencia del empleado positiva en la experiencia de cliente y los resultados de negocio; la revista Harvard Business Review comparaba tres años de datos, en más de 1000 establecimientos comerciales de una marca de retail que trabaja cara al público a nivel global (con la intención de limitar otros factores atenuantes, como los cambios en la reputación de la marca y las fuerzas del mercado en general). Descubrieron que cuando una tienda pasaba del cuartil inferior al superior en todas las métricas utilizadas para medir de la experiencia del empleado (incluidas la antigüedad de los empleados, los turnos a tiempo completo o parcial, las rotaciones internas y el nivel de skill), los ingresos aumentaban más de un 50 % y los beneficios casi llegaban a esa cifra.
En su propio estudio sobre la experiencia del empleado, habrá comprobado que el término se utiliza junto con otro: la implicación del empleado. En el panorama digital evolutivo, las empresas han centrado su atención en ambos conceptos, a menudo, como parte de la misma iniciativa, puesto que están relacionados. Sin embargo, no se pueden usar indistintamente.
Dado que la experiencia e implicación del empleado están relacionadas, hemos proporcionado una mejor definición de la experiencia del empleado que aclara la relación entre ambos:
Nuestro informe de la encuesta global "Closing the Acceleration Gap: Toward Sustainable Digital Transformation", con la participación de 1150 ejecutivos sénior, reveló que la mitad de los responsables de RRHH (50 %) se centran en las experiencias positivas de los empleados a fin de acelerar la transformación en toda la empresa. Pero ¿por qué la experiencia del empleado y sus resultados son tan prioritarios para las empresas en todo el mundo? ¿Qué medidas satisfactorias empleamos para la estrategia dirigida al personal?
Para poder hablar sobre la experiencia del empleado, debemos centrarnos en uno de los muchos factores que influencian la percepción general del personal en su empresa. Puesto que continuamos gestionando las repercusiones de la pandemia, uno de los temas de RRHH más importantes es el equilibrio entre la vida personal y el trabajo. El "Informe sobre el bienestar de los empleados" de LinkedIn (2021) reveló que los empleados satisfechos con la flexibilidad de su empresa en cuanto al horario o la ubicación tienen:
Por otro lado, LinkedIn señala que el 20 % de los empleados no tiene flexibilidad en cuanto a la ubicación y el 25 % no está satisfecho con su capacidad actual para gestionar esa flexibilidad. En la nueva era del trabajo y en la evolución de la forma de trabajar, las empresas que tendrán éxito serán aquellas que escuchen a su personal y actúen en consecuencia.
Como ya mencionamos en la sección de la relación entre la experiencia de cliente y la del empleado, cuando una empresa se centra en la experiencia del empleado, el desempeño de este aumenta, lo que hace que los indicadores del éxito empresarial también se incrementen. De hecho, una encuesta de Gartner reciente reveló que las empresas con unos buenos niveles de flexibilidad tenían una probabilidad hasta tres veces mayor de ver un alto desempeño de los empleados.
La experiencia del empleado va más allá de una iniciativa del CHRO. Los CFO y CIO, así como otros líderes empresariales claves, se centran cada vez más en proporcionar a los empleados una experiencia multicanal personalizada.
Dada la magnitud que implica todo el alcance del término "experiencia del empleado", intentar desarrollar una estrategia que abarque las prioridades señaladas por la alta dirección puede ser abrumador; sobre todo si su empresa tiene métodos de trabajo arraigados. Por fortuna, crear una estrategia de la experiencia del empleado desde cero (o mejorar la ya existente) no tiene por qué ser una situación de todo o nada. En cambio, podemos desglosar su iniciativa de experiencia del empleado general en partes que se puedan gestionar mejor.
Nuestro informe de la encuesta global, con la participación de 1150 ejecutivos sénior, reveló que el 50 % de los responsables de RRHH se centra en las experiencias positivas de los empleados a fin de acelerar la transformación en toda la empresa.
De acuerdo con el estudio que McKinsey llevó a cabo en 2021, los tres factores que más destacaron los empleados como razones para dimitir fueron que no se sentían valorados por sus empresas (54 %) o por sus mánagers (52 %), o que carecían del sentimiento de pertenencia en el trabajo (51 %). Los datos de la encuesta de McKinsey indican que la frustración de los empleados viene directamente de la impresión generalizada de que no se les tiene en cuenta en la empresa, en contraposición con factores más aislados como las ventajas o la carga de trabajo. Por ello, la base para un correcto funcionamiento de cualquier programa de experiencia del empleado está en la atención, ya sea con encuestas u otras soluciones cara a cara.
Desde Workday, recomendamos realizar periódicamente una sólida encuesta de la implicación del empleado que cuente con una interfaz digital sencilla. Como se ha mencionado con anterioridad, la puntuación de la implicación puede servir como una medida representativa de la opinión general que los empleados tienen de su empresa. Sin embargo, las encuestas de implicación deberían abarcar algo más que las métricas, es decir, la dedicación y fidelidad que los empleados sienten hacia su empresa. Se deben tener en cuenta otros factores psicológicos que afecten a su impresión general. Consulte este artículo para descubrir más sobre la metodología detrás de nuestras encuestas de implicación.
En cualquier caso, son varios los factores que más influyen. Podemos considerarlos como la base para cualquier iniciativa principal de experiencia del empleado. Sin embargo, un enfoque único para todos que se base en las tendencias populares encontrará reticencias a pesar de sus ventajas puesto que bloquea de forma inherente a importantes grupos demográficos en su empresa. Para crear una experiencia del empleado realmente individualizada y a medida, una empresa ha de considerar a cada empleado como una persona con sus circunstancias y valorar los numerosos y diversos momentos dentro de la empresa. Según el informe "2021 Global Human Capital Trends" de Deloitte, el 68 % de los ejecutivos estaba de acuerdo en que, en el futuro, las estrategias de la fuerza laboral serán más personalizadas según las necesidades individuales. Para crear una experiencia del empleado altamente personalizada, necesita escuchar y actuar desde la verdadera empatía.
Sin lo esencial, no existe una base para mejorar la experiencia del empleado en otras áreas. Son los requisitos fundamentales que todos deberían esperar de su trabajo, independientemente de su ubicación geográfica, identidad, experiencia o incluso su desempeño en el trabajo.
Como se entiende en la ya mencionada propuesta de valor del empleado (consulte la sección "¿Qué es la experiencia del empleado?"), el acuerdo principal entre la empresa y los empleados es el intercambio de la mano de obra por un salario. Se espera que una empresa proporcione las herramientas y el equipo al empleado, así como las soluciones necesarias para hacer su trabajo y, a su vez, el empleado desarrolla el trabajo de acuerdo con el contrato, ya sea en unas horas fijas, turnos variables o cuando se le requiera. Sin embargo, el modelo ha cambiado mucho desde este intercambio rudimentario.
Proporcionar el material esencial va más allá del equipo estándar. Ahora, las empresas tienen que tener en cuenta cómo funciona mejor cada persona, lo que incluye cómo es el proceso de incorporación digital frente al presencial, cuál es el entorno de trabajo ideal y el equilibrio de trabajo remoto para cada uno y cómo se satisfacen las necesidades de los empleados discapacitados. En cada caso, la oportunidad para autodefinirse es clave para garantizar que todos puedan expresar sus necesidades, ya que lo que es "esencial" puede ser diferente para unos y otros, así como en distintas culturas y sectores. Además de tener en cuenta los factores esenciales, la personalización es algo crucial.
Sin embargo, garantizar lo esencial no se refiere solo a las herramientas y recursos formativos, sino también a contar con asistencia para el desgaste, estrés y bienestar del empleado. El 89 % de los 1500 encuestados de un estudio global en 2021 de la revista Harvard Business Review aseguraba que la vida laboral estaba empeorando y el 85 % afirmaba que su bienestar había disminuido desde la pandemia. Si trata al personal como si fueran engranajes de una máquina, en lugar de como una comunidad bien respetada e integrada, los efectos pueden ser tan perjudiciales como generalizados.
El trabajo y los empleados que lo realizan están más dispersos que nunca. Muchas empresas digitales no cuentan ya con una sede física a la que los empleados locales acudan con regularidad e, incluso, las empresas que tradicionalmente habían priorizado el trabajo presencial, como las tiendas de retail, las organizaciones de salud y farmacéuticas y las de fabricación, han encontrado nuevos estímulos de las oportunidades que el trabajo remoto y las prácticas de trabajo flexible ofrecen, además de innovar en los procesos de RRHH y los roles administrativos.
Los datos extraídos de nuestra plataforma de implicación del empleado Workday Peakon Employee Voice (puede obtener más información en el informe Las expectativas del empleado 2022) muestran un incremento de un 125 % en los comentarios relativos al trabajo flexible entre 2019 y 2020. Esa cifra se ha mantenido prácticamente idéntica de 2020 a 2021. Para aquellos que tienen en cuenta dónde trabajan y para quién, el trabajo remoto y flexible es siempre la prioridad fundamental.
El 89 % de los 1500 encuestados de un estudio global en 2021 de la revista Harvard Business Review aseguraba que la vida laboral estaba empeorando y el 85 % afirmaba que su bienestar había disminuido desde la pandemia.
Para reconocer el cambio en las dinámicas de la fuerza laboral, representado por el amplio porcentaje de trabajadores en remoto (y que quieren seguir así de forma permanente), hace falta centrarse en las soluciones digitales. Con la llegada del trabajo remoto, muchas empresas se han dado cuenta de que su cultura no era tan fuerte como creían. Las empresas tienen que investigar cómo pueden ofrecer interacciones simples e intuitivas para que sus empleados obtengan la información precisa, a la vez que garantizan que los que trabajan en remoto no se dedican exclusivamente a realizar tareas de forma aislada. Un empleado que se incorpora de forma remota debería recibir una experiencia con un valor y una atención similares a los de quien trabaja de forma presencial, aunque esa experiencia es inevitablemente distinta por naturaleza.
Si queremos integrar a la fuerza laboral global, debemos asumir la situación de cada empleado en su propia ubicación y en sus propias condiciones y de una forma que les resulte comprensible a todos. Si los sistemas y soluciones de RRHH dispares y desorganizados de una empresa resultan confusos para un empleado in situ y con acceso a asistencia directa, entonces dificultarán y frustrarán activamente a un empleado cuyo flujo de trabajo sea accediendo a través de ellos. La TI puede proporcionar a los empleados experiencias personalizadas que aumenten la productividad, alineen al personal con nuevas estrategias empresariales e incentiven su implicación con el fin de conseguir una empresa altamente adaptable. Si se integra esa flexibilidad en la infraestructura, las empresas estarán mucho mejor preparadas para el próximo cambio radical en las formas de trabajo.
Uno de los temas que esta mayor dispersión de empleados ha puesto de relieve es el uso que las empresas hacían de tecnología y soluciones obsoletas. Ahora, todas las empresas tienen que sopesar cómo sus equipos interactúan de forma digital. Nuestro "Estudio de indicadores de CFO de 2021", en el que participaron 267 CFO a nivel global, reveló que para casi todos (97 %) la tecnología era fundamental para atraer y retener talento, y casi la mitad de ellos (48 %) buscaban activamente invertir en dicha tecnología durante los próximos cinco años.
En lugar de aquellas burdas interfaces, ahora los empleados esperan que las soluciones que usan en el trabajo tengan la misma calidad que las aplicaciones de su smartphone. Es decir, interfaces de usuario intuitivas y fáciles de usar, integraciones sólidas entre soluciones, y experiencias de usuario fluidas en los sitios web de la empresa. Se espera que los datos y los recursos que necesita un empleado en el puesto de trabajo estén disponibles de forma inmediata en un formato práctico.
Esto requiere la incorporación de tecnología fácil de usar con interfaces sencillas tipo aplicación, así como soluciones basadas en machine learning. Para satisfacer de verdad a los empleados en sus trabajos, las encuestas tienen que automatizarse, los itinerarios de empleado deben adaptarse a las necesidades personales y las opciones de autoservicio deben clasificarse de forma que la función de búsqueda inteligente extraiga los datos precisos en el momento y para el individuo que corresponda en cada momento. Puesto que la fuerza laboral es cada vez más hábil con la tecnología, atraer y retener el talento supone igualar el ritmo actual del desarrollo tecnológico con insights y recursos actualizados.
Nuestro informe de 2021 "The Great Regeneration: cómo evitar la fuga de talento" reveló que un 27 % de los empleados constituía un riesgo alto de baja indeseada. Otros datos, obtenidos a través de nuestra plataforma de implicación para el "Informe sobre las expectativas del empleado - 2022", demuestran que las puntuaciones de crecimiento de los empleados que permanecen en su empresa son un 13 % más altas que la puntuación media de quienes deciden marcharse. Los comentarios sobre el crecimiento representan el 8 % de todos los comentarios de los empleados en 2021, un 2 % más en comparación con 2020. Esto evidencia que los empleados están hablando sobre sus necesidades en cuanto al desarrollo de skills y el desempeño de talento. Ha llegado el momento de actuar.
Tradicionalmente, las conversaciones sobre el crecimiento en la carrera profesional se centraban en el aumento salarial y las promociones. Ahora, los empleados esperan oportunidades más regulares y de menor escala para desarrollarse, desde aprender nuevas skills que beneficien su trabajo vigente hasta buscar oportunidades internas a corto plazo o "proyectos de corta duración" donde puedan contribuir con una experiencia diferente a su posición actual. Esos momentos fugaces, pero relevantes, suelen ser fundamentales para aumentar la retención de los empleados. Mediante la colaboración entre las funciones del CIO y el CHRO es posible crear una taxonomía de skills, identificar dónde hay carencias de estas y capacitar a los empleados para aportar más cosas aparte de su contribución cotidiana. Así se promueve una cultura de crecimiento que no se fundamenta exclusivamente en las recompensas económicas y la migración de empleados.
Un empleado que se incorpora de forma remota debería recibir una experiencia con un valor y una atención similares a los de quien trabaja de forma presencial, aunque esa experiencia es inevitablemente distinta.
El desarrollo de skills no es solo uno de los principales focos de disputa entre los empleados, también supone un obstáculo importante para los líderes de personal. En nuestra investigación para "Closing the Acceleration Gap", cuatro de cada diez líderes (38 %) reconocieron que la falta de skills de la fuerza laboral es el mayor impedimento para la transformación. Otro 34 % de los líderes (especialmente en los roles de finanzas y TI) afirmó que los analytics avanzados y las skills de visualización de datos garantizarán que sus equipos puedan afrontar continuamente las exigencias empresariales en evolución. Para reconocer el veloz ritmo del panorama digital hay que reinvertir en los empleados actuales, en vez de apresurarse a contratar nuevos o derivar a agencias externas.
Las empresas que hablan de la pertenencia y la diversidad sin comprometerse con un cambio interactivo y continuo están empezando a ver las consecuencias negativas en las áreas de fidelidad y retención de los empleados. La "Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey" descubrió que de los millenials que estaban "muy satisfechos" con el progreso de su empresa en cuanto a la creación de un entorno diverso e inclusivo, el 52 % esperaba estar más de cinco años, mientras que solo el 17 % dijo que se marcharía en dos. Los valores se invirtieron con los que estaban "nada satisfechos": el 52 % afirmaba que quería cambiar de empresa en dos años, mientras que tan solo el 11 % respondió que pasaría de los cinco. Dado que los millenials compondrán el 75 % de la fuerza laboral en 2030, las empresas tendrán que ser cada vez más conscientes de crear un entorno de trabajo diverso.
Para desarrollar un cambio sostenible, las empresas primero tienen que medir y evaluar su posición actual. Aunque sea difícil y bochornoso admitir los defectos pasados y presentes, sobre todo en lo relativo a temas tan delicados como esos, es imprescindible analizar la diversidad para obtener los datos requeridos y poder desarrollar una estrategia de la experiencia del empleado más sólida que de verdad exponga en qué hay que ayudar a los empleados. En 2020, detectamos que los comentarios sobre la pertenencia y la diversidad en nuestra plataforma de implicación del empleado se duplicaban a raíz del asesinato de George Floyd. También en este caso se mantuvieron las cifras correspondientes de 2020 a 2021. Al crear una colaboración transversal, RRHH podrá usar los datos adquiridos por TI para examinar y empezar a corregir posibles sesgos en las prácticas de contratación, crear roles exclusivos para las cuestiones de pertenencia y diversidad y generar una cultura empresarial a la que pertenezca todo el mundo.
Cada persona tiene aspectos únicos que forman su personalidad e identidad. Crear un sentimiento de comunidad en su lugar de trabajo no invalida el individuo, sino que genera un entorno de trabajo inclusivo donde aquellos con atributos y visiones singulares pueden desarrollarse juntos. Si alguien carece de la seguridad psicológica para dar lo mejor de sí en el trabajo debido al entorno y la cultura, entonces hay que cambiar el enfoque de la pertenencia y la diversidad actual por uno que ofrezca el espacio en el que usted comparta los insights sobre las iniciativas de diversidad de la empresa y los empleados un feedback confidencial. Ni el bienestar, ni el desempeño de una persona deben sufrir a causa de la discriminación activa o el sentimiento de exclusión.
Cada una de las áreas de interés previamente descritas requerirá de soluciones exclusivas e indicadores clave de rendimiento, pero ¿cómo evaluar la opinión general del empleado? Si se mide la implicación del empleado a través de encuestas periódicas, los trabajadores tienen la oportunidad de opinar sobre los asuntos que les importan (desde su visión de los objetivos fijados por los mánagers sénior hasta su satisfacción en general). Además, se promociona una cultura de seguridad e inclusividad psicológicas, donde el personal puede ver cómo sus opiniones contribuyen a las iniciativas empresariales. Cuando empodera la opinión del empleado, la experiencia del empleado se beneficiará siempre.
Nuestro "Informe sobre las expectativas del empleado - 2021" demostró que la puntuación de implicación del empleado de las personas que permanecen en una empresa es un 13 % superior al promedio puntuado por los empleados que abandonan las suyas.
Sin embargo, ¿qué implica empoderar la opinión del empleado?
El primer paso es comprometerse con un sistema de encuestas periódicas que utilice el machine learning para garantizar que las preguntas se realizan cuando son importantes. Preguntar a los empleados las cuestiones adecuadas en el momento oportuno reduce el hartazgo por las encuestas y les brinda la oportunidad para tratar los problemas cuando estos ocurren, y no meses después. La encuesta es tan solo una parte del proceso de implicación. Los empleados deberían tener otras vías para plantear cuestiones, incluidas las reuniones individuales con su mánager de departamento y reuniones de empresa más grandes. La confidencialidad permite al personal expresar sus ideas.
También, necesita una plataforma que capacite a los líderes de personal para acceder a los datos de opinión del empleado en tiempo real, lo que les permite abordar las cuestiones más importantes a las que se enfrentan sus equipos de forma rápida y eficaz. En Workday Peakon Employee Voice, puede desglosar las puntuaciones de implicación por equipo, sector, país y otros factores relevantes, así como comparar sus puntuaciones con los estándares del mercado. Al combinar esto con nuestras acciones recomendadas para los mánagers generadas automáticamente, crea un entorno donde los empleados se sienten escuchados.
Nuestro "Informe sobre las expectativas del empleado - 2021" demostró que la puntuación de implicación del empleado de las personas que permanecen en una empresa es un 13 % superior al promedio puntuado por los empleados que abandonan las suyas. Al reunirse periódicamente con los empleados durante el día para preguntarles su opinión y ofrecerles visibilidad sobre las acciones que se toman en consecuencia, usted tendrá una gama de insights mucho mejor sobre el progreso del programa de experiencia del empleado, así como de los pasos futuros.
Cuando atribuimos valor a la experiencia del empleado, solemos hacerlo desde la perspectiva de los resultados de la empresa y las métricas de productividad. Sin embargo, esta perspectiva no capta el verdadero valor de la experiencia del empleado positiva, esto es, la creación de una cultura de empresa basada en la empatía y la sinceridad. El reciente estudio de McKinsey reveló que, a nivel global, de los empleados que dimitieron en los dos últimos años, tan solo el 35 % consiguió un trabajo en el mismo sector. Las personas buscan especialidades y retos nuevos, por ello, las empresas que satisfacen esas necesidades de forma interna tendrán las tasas de retención más altas.
Si extraemos una moraleja del artículo, esta sería que los insights más importantes para su empresa los encontrará en sus empleados y no en internet. Lo que no significa ignorar los estudios actuales sobre las últimas tendencias de la experiencia del empleado, sino interactuar con estos en cada etapa de su ciclo de vida laboral. Deles la oportunidad de expresar sus opiniones, demuéstreles que invierte en su desarrollo profesional y personal y, cuando se comprometa con un procedimiento, asegúrese de que se informa a los empleados del progreso, ya sea positivo o negativo.
La experiencia del empleado no es una especialidad que se pueda asignar a los equipos de RRHH, ni una serie de datos que se recopilen una vez al año. Todas las ramas de su empresa, desde el CFO hasta el CIO, tienen que tomar un enfoque centrado en las personas a la hora de plantear la estrategia. Sin él, sus empleados encontrarán algún tipo de problema en su jornada laboral. La mejor experiencia del empleado es la que pasa desapercibida, y en la que cada empleado siente que se satisfacen sus requisitos sin obstáculos, y las solicitudes y tareas se llevan a cabo como parte del workflow cotidiano. Al evitarle los problemas innecesarios, el empleado tendrá margen para desarrollar su mejor versión, lo que, a su vez, hará prosperar a la empresa.
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