Découvrez en quoi la gestion des compétences diffère d'une approche par compétences et pourquoi les deux sont nécessaires pour mobiliser, former et fidéliser efficacement vos salariés.
Dans le contexte de la Grande Démission, l'argent n'est plus la principale source de motivation des salariés. Si le salaire reste un critère important, les collaborateurs veulent aussi avoir la possibilité de développer leurs compétences.
Il ressort d'une enquête de 2022 réalisée auprès de salariés que l'une des principales causes de démission est une carrière au point mort. L'évolution professionnelle est une préoccupation majeure, y compris pour les collaborateurs qui restent à leur poste. Le « Rapport Collaborateurs : quelles attentes en 2022 ? » de Workday montre que le développement est un sujet couramment abordé dans les commentaires laissés par 1,8 million de salariés dans plus de 1 000 entreprises. Et dans l'enquête de 2022 « PwC Pulse Survey: Next in Work », les collaborateurs indiquent accorder une grande importance aux avantages non financiers, qui comprennent l'évolution de carrière et l'upskilling.
Or, les possibilités pour les salariés de développer leurs compétences, en vue d'une évolution de carrière ou d'un upskilling, dépendent de la manière dont les entreprises gèrent les compétences de leurs collaborateurs.
Les entreprises dotées d'une stratégie fondée sur les compétences sont plus réactives au changement et aux nouvelles opportunités, qu'il s'agisse de commercialiser plus rapidement de nouveaux produits ou services ou de redéfinir les méthodes de travail.
« Lorsque les compétences sont au cœur de la stratégie, tout le monde y gagne, déclare David Somers, Group General Manager de Workday, fonction RH. Les collaborateurs ont un plus grand contrôle sur leur propre développement des compétences et les entreprises gagnent en agilité pour former et déployer les talents. »
Les outils de gestion des compétences, aussi efficaces soient-ils, ont toutefois leurs limites. Les avantages de la gestion des compétences sont en fait mieux exploités par un système de ressources humaines (RH) doté d'une approche par compétences intégrée pour piloter l'activité.
La gestion des compétences conçoit les compétences comme faisant partie de l'équation du travail, tandis que l'approche par compétences conçoit les compétences comme la base de la gestion d'une entreprise et de la réalisation de ses objectifs, et non comme un élément parmi d'autres.
La nécessité pour les entreprises de se concentrer sur les compétences pour attirer et fidéliser les talents est désormais évidente. Dans cet article, vous découvrirez ce qu'est la gestion des compétences, en quoi elle diffère d'une stratégie de ressources humaines basée sur les compétences, et pourquoi intégrer les données de compétences collaborateur aux données RH s'avère indispensable à la réussite de toute stratégie d'upskilling.
Le monde du travail connaît des bouleversements majeurs à l'échelle mondiale. Responsables et collaborateurs doivent encore s'adapter à la nouvelle réalité du travail hybride et flexible et les entreprises s'interrogent toujours sur la manière de diversifier leurs effectifs.
C'est là que la gestion des compétences entre en jeu. Elle consiste à identifier et à suivre les compétences des collaborateurs, à mettre en correspondance ces compétences avec les postes ou rôles dans l'entreprise, et à mesurer l'efficacité avec laquelle les salariés utilisent leurs compétences pour travailler et répondre aux évolutions du marché.
La gestion des compétences gagne en importance, car les entreprises doivent s'adapter aux bouleversements que connaît actuellement le monde professionnel :
Démocratisation du travail : la pandémie a démocratisé le travail en le rendant plus accessible. Les entreprises s'appuient davantage sur les collaborateurs possédant les bonnes compétences, même si ces compétences ne relèvent pas de leur rôle spécifique.
Progrès technologique : la transformation digitale s'est accélérée pendant la pandémie. L'Intelligence Artificielle et le Machine Learning ont notamment permis aux entreprises de s'adapter à de nouveaux business models, de mettre en place des processus de gestion efficaces et de créer de nouveaux produits ou services.
Grande incertitude : alors que la pandémie s'éternise, l'incertitude fait désormais partie du quotidien des entreprises. Les dirigeants ont donc adopté des modèles opérationnels agiles pour faire face au changement.
La convergence de ces trois éléments a créé un impératif des compétences, à savoir la nécessité d'identifier les compétences essentielles qui permettront à une entreprise d'avancer. Pour développer les aptitudes et compétences essentielles dont elle a besoin, une entreprise doit comprendre les carences en matière de compétences des collaborateurs. Il s'agit également d'intégrer la formation dans les workflows et les expériences des collaborateurs, et de créer des solutions de développement des compétences qui peuvent s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise.
Même si la gestion des compétences permet aux entreprises d'identifier et de répartir les compétences des collaborateurs en fonction des différents projets ou rôles, elle n'a qu'une portée limitée pour aider une entreprise à atteindre ses objectifs.
Imaginons le scénario suivant : une entreprise doit former une équipe interfonctionnelle pour un projet prioritaire à venir. Grâce à une solution logicielle de gestion des compétences, l'entreprise peut identifier les collaborateurs dotés des compétences requises pour ce projet. Mais existe-t-il un manque de compétences au sein de l'entreprise pour réaliser ce projet par rapport à ce que les effectifs actuels sont capables de faire ? Dans quel délai les collaborateurs compétents peuvent-ils être réaffectés à la nouvelle équipe ? Si l'entreprise ne dispose pas d'assez de collaborateurs qualifiés pour le projet, les salariés dotés de compétences voisines peuvent-ils suivre une formation pour obtenir les compétences requises ?
Une stratégie basée sur les compétences permet de répondre à ce type de questions.
Dans le domaine des RH, une approche par compétences consiste à faire des compétences le fondement de la réponse à un environnement professionnel en mutation et, par conséquent, à permettre une plus grande agilité dans l'ensemble de l'entreprise. Il peut s'agir de développer les effectifs par le biais du recrutement (acquisition de compétences), de rassembler une équipe autour d'un objectif stratégique (mobilisation des compétences) ou de s'adapter à l'évolution des besoins du client (montée en compétence des collaborateurs actuels).
On entend souvent parler d'approche par compétences dans le contexte du recrutement, une approche de plus en plus populaire pour trouver des talents sur un marché de l'emploi compétitif. Le recrutement par compétences se concentre sur les capacités, les compétences et les expériences pertinentes d'une personne et accorde moins d'importance à son cursus scolaire ou au nombre d'années passées dans un précédent emploi.
Mais pour appliquer une approche par compétences dans tous les aspects liés à la stratégie des effectifs, qu'il s'agisse du recrutement, de la gestion des talents ou même de la montée en compétence, les entreprises ont besoin de ces éléments essentiels :
Un socle de données : pour comprendre les compétences et les capacités de vos effectifs, il faut surtout connaître l'ADN des compétences obtenu à partir des données privées et publiques propres à l'entreprise.
Analyses et reporting : la capacité à analyser et planifier les compétences nécessaires à une entreprise, que ce soit en développant les compétences en interne, en recrutant de nouveaux talents ou en missionnant des intervenants externes (approches build-buy-borrow).
Technologie : la capacité à mettre en œuvre les plans en exploitant la technologie et les outils qui se concentrent à la fois sur l'acquisition (par exemple, par le recrutement ou le redéploiement) et le développement des talents (par exemple, par l'upskilling ou le reskilling).
Définition et création d'un consensus autour d'une approche par compétences : les dirigeants d'entreprise doivent parvenir à un consensus sur les principaux défis en matière de talents qui demandent attention et accompagnement, sur les moyens de résoudre ces problèmes grâce aux compétences, et sur une définition commune des compétences et du rôle qu'elles doivent jouer dans les solutions techniques et opérationnelles.
Une culture qui encourage une approche par compétences : il faut pour cela identifier ce qu'est une culture agile et basée sur les compétences, puis définir les besoins permettant de fonctionner avec une stratégie basée sur les compétences. Par exemple, les collaborateurs sont-ils encouragés à prendre des risques lorsqu'ils apprennent de nouvelles choses ? Les managers ont-ils une visibilité sur les écarts de compétences au sein de leurs équipes ?
Ces éléments essentiels jettent les bases d'une stratégie RH pilotée par les compétences, dans laquelle les collaborateurs sont reconnus et récompensés pour leurs compétences et la manière dont ils les utilisent pour créer de la valeur ajoutée pour l'entreprise, plutôt que pour leur titre, leur niveau ou leur diplôme.
« Une stratégie RH pilotée par les compétences devient indispensable pour comprendre comment votre entreprise peut mettre en œuvre sa stratégie et conduire le développement des carrières et des talents. »
David Somers
Group General Manager de Workday, fonction RH.
Workday
Aborder les philosophies, les processus et les structures organisationnelles sous un nouvel angle stratégique n'est pas simple. Toutefois, ces étapes sont fondamentales pour planifier un parcours basé sur les compétences et garantir que les nouvelles approches permettront réellement de répondre aux enjeux de l'entreprise.
Un système de gestion des compétences est un logiciel qui aide une entreprise à gérer les compétences de ses collaborateurs. Les capacités de ce type de système varient en fonction du fournisseur du logiciel, mais les fonctions de base comprennent le recensement des compétences des collaborateurs, l'identification des manques de compétences dans l'entreprise et le suivi des nouvelles compétences.
Mais pour bien choisir son logiciel de gestion des compétences, il faut regarder la manière dont la solution exploite les données RH. Les entreprises disposent d'une grande quantité de données RH et collaborateur (feedback, ancienneté ou taux de départs volontaires), mais elles n'ont pas la capacité de lier ces données aux informations sur les compétences des salariés.
Or, toutes les fonctions de la stratégie RH d'une entreprise, qu'il s'agisse du recrutement, de la montée en compétence ou de la gestion des talents, sont liées aux compétences des salariés. Lorsque les données sur les compétences se combinent de manière harmonieuse avec les données RH, les dirigeants disposent d'une meilleure vision de la manière dont l'entreprise peut mener à bien ses projets stratégiques.
Cette agilité est la raison pour laquelle Workday Human Capital Management (HCM, gestion du capital humain) dispose de capacités natives pour gérer les compétences des collaborateurs. Il s'agit de Workday Skills Cloud.
Workday Skills Cloud est une ontologie de compétences universelles, intégrée à Workday HCM et alimentée par le Machine Learning, qui permet de comprendre ce qui constitue une compétence et la relation entre les différentes compétences. Skills Cloud se déploie naturellement dans de nombreuses applications Workday qui utilisent des données sur les compétences des salariés, comme Workday Recruiting, Workday Learning et Workday Talent Management. Un système HCM doté d'une ontologie de compétences fournit aux entreprises une stratégie efficace de gestion des compétences, qui a un impact sur l'ensemble de l'entreprise.
L'upskilling, ou montée en compétence, consiste à fournir des ressources supplémentaires de formation et d'apprentissage aux collaborateurs afin qu'ils améliorent ou développent des compétences qui restent pertinentes pour leur rôle actuel au sein de l'entreprise. L'upskilling est différent du reskilling, qui implique de former le collaborateur à un rôle différent.
Les entreprises se sont tournées vers l'upskilling pour faire face à la pandémie. Selon une enquête mondiale menée par PwC en 2021 auprès de 32 500 salariés, 40 % d'entre eux ont réussi à améliorer leurs compétences digitales au cours de la pandémie. Dans cette même enquête, 77 % des salariés sont prêts à acquérir de nouvelles compétences ou à se reconvertir totalement, et 80 % se disent confiants quant à leur capacité à s'adapter aux nouvelles technologies mises en place dans leur entreprise.
Pour les salariés, l'upskilling et le reskilling sont des avantages que l'entreprise doit systématiquement proposer. Et pourtant, selon l'enquête 2022 PwC pulse survey, seulement 36 % des entreprises qui ont mis en place des possibilités d'évolution de carrière et de montée en compétence prévoient de continuer à offrir des avantages en matière de formation.
Il n'est pas surprenant que seuls 30 % des dirigeants et cadres des RH pensent que leur personnel possède les compétences nécessaires pour accompagner leur stratégie dans les années à venir, selon une étude de l'Institute for Corporate Productivity (i4cp), citée dans le livre blanc Workday intitulé « Guide pour accélérer la préparation des effectifs ».
« L'un des enseignements de la récession causée par la pandémie est que les entreprises doivent s'attacher à mettre leurs collaborateurs au premier plan, a déclaré David Somers. L'une des principales raisons pour lesquelles les salariés quittent une entreprise est le manque d'évolution dans leur carrière et leurs aptitudes. C'est pourquoi nous assistons à un changement radical dans la façon dont les entreprises abordent les talents, l'accent étant de plus en plus mis sur les compétences. Une stratégie RH pilotée par les compétences devient indispensable pour comprendre comment votre entreprise peut mettre en œuvre sa stratégie et conduire le développement des carrières et des talents. »
La nécessité pour les entreprises de se concentrer sur les compétences pour attirer et fidéliser les talents est désormais évidente.
Qu'implique concrètement la montée en compétence ? Pour les entreprises performantes, encourager la montée en compétence implique plusieurs pratiques :
Un autre aspect important de la montée en compétence en entreprise consiste à instaurer et à pérenniser une culture de la formation. La meilleure façon d'y parvenir est d'adopter une approche verticale. Les entreprises performantes impliquent régulièrement les dirigeants dans le coaching des autres et les encouragent à mettre l'accent sur la formation continue dans les évaluations de la performance. De plus, les dirigeants sont responsables de la formation des meilleurs talents.
Le besoin d'évolution de carrière est à l'origine de la Grande Démission. Les travailleurs recherchent de meilleurs salaires, mais aussi des emplois qui font sens et sont en phase avec leurs valeurs personnelles, ce qui a entraîné un changement fondamental dans le recrutement et la fidélisation des meilleurs talents.
Pour attirer et fidéliser les collaborateurs, les entreprises doivent prouver que l'évolution de carrière fait partie de leurs pratiques courantes et comment elle s'aligne sur les besoins de l'entreprise. Alors que la gestion des compétences permet d'identifier et de cartographier les compétences des salariés, les entreprises doivent également aligner l'upskilling et l'évolution de carrière sur les opportunités internes et les projets stratégiques, et ainsi renforcer la fidélité des collaborateurs.
Cependant, la montée en compétence et la fidélisation des salariés ne constituent pas les seuls besoins d'une entreprise. Avoir des informations clés sur les compétences des collaborateurs est bénéfique pour les projets stratégiques de toute l'entreprise, et pas seulement pour les RH. Les entreprises dotées d'une stratégie fondée sur les compétences sont plus réactives au changement et aux nouvelles opportunités, qu'il s'agisse de commercialiser plus rapidement de nouveaux produits ou services ou de redéfinir les méthodes de travail.
Dans un monde du travail où tout va vite, les dirigeants doivent adopter une approche par compétences pour leurs pratiques RH globales si elles veulent pouvoir compter sur des salariés compétents et engagés, et suivre le rythme. Les entreprises et leurs collaborateurs seront ainsi plus à même de s'adapter à un monde en mutation.
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