Si la mobilité sur le marché du travail reste faible, les postes au sein des entreprises évoluent rapidement. Notre dernier rapport mondial sur les effectifs montre comment les leaders capables de s'adapter peuvent créer une dynamique de l'intérieur.
Voici les points abordés dans ce blog :
Le marché du travail actuel envoie des signaux contradictoires. Alors que l'adoption de l'IA, les nouvelles exigences en matière de compétences et les restructurations entraînent des changements majeurs tant au niveau des entreprises que des collaborateurs, les indicateurs plus larges de croissance des effectifs marquent le pas.
Le dernier rapport mondial de Workday sur les effectifs, L'avantage de l'adaptabilité, met en lumière les deux facettes de cette tension. Alors que l'on demande aux collaborateurs de s'adapter à l'évolution des exigences et des attentes liées à leur rôle, les nouvelles opportunités, en interne comme en externe, se font de plus en plus rares.
Mais ce qui ressemble à première vue à un marché du travail atone peut en réalité constituer un terrain propice pour les leaders capables de s'adapter qui souhaitent aider les collaborateurs à sortir de l'impasse. Lorsque les évolutions de carrière traditionnelles sont moins accessibles, les leaders peuvent créer de nouvelles façons d'aider leurs collaborateurs à progresser, à acquérir les compétences et l'expérience dont ils auront besoin demain et à rester engagés à mesure que leur travail se transforme.
« Si les collaborateurs ne changent pas forcément d'emploi, leurs emplois se transforment autour d'eux, explique Phil Willburn, Vice President, People Systems, Intelligence & Support chez Workday. Les leaders doivent faire preuve de transparence sur ce qui change et donner à chacun les moyens de s'adapter. »
Voici cinq éléments clés du rapport sur lesquels les leaders peuvent agir dès maintenant.
L'évolution de carrière passe généralement par la mobilité : développer les compétences nécessaires pour rejoindre une autre équipe, accéder à un poste mieux rémunéré ou trouver un nouvel emploi ailleurs. Aujourd'hui, ces trois perspectives sont plus difficiles à atteindre.
La mobilité interne a ralenti et le marché externe reste particulièrement difficile d'accès : environ un candidat sur 100 est finalement recruté.
Mais rester dans le même emploi ne signifie pas faire le même travail. L'IA et l'évolution des compétences requises transforment les rôles de l'intérieur, obligeant les collaborateurs à acquérir de nouveaux savoir-faire et à assumer des missions parfois très différentes de celles pour lesquelles ils ont été embauchés. Les collaborateurs qui utilisent l'IA pour la quasi-totalité de leur travail ont un sentiment partagé : 76 % pensent qu'elle créera de nouvelles opportunités de carrière, tandis que 62 % estiment qu'elle dévalorisera leurs compétences actuelles.
L'opportunité pour les leaders : ouvrir le dialogue sur le double effet de l'IA, qui crée de nouvelles perspectives de carrière tout en rendant certaines compétences moins pertinentes. Associez vos collaborateurs à la conception d'un rôle qui leur permet de tirer parti à la fois des capacités de l'IA et des compétences humaines irremplaçables, comme le goût, le jugement et la créativité.
Le marché de l'emploi est de plus en plus saturé, en particulier dans les secteurs exposés à l'IA. Le nombre médian de candidatures par offre d'emploi est passé de 58 en juillet 2025 à 69 en juillet 2026, alors même que les besoins globaux en recrutement sont restés relativement stables. La hausse la plus marquée concerne les services financiers (+27 % par rapport à l'an dernier) ainsi que la technologie et les médias (+40 %).
Pour autant, davantage de candidats ne rime pas forcément avec une meilleure adéquation entre les profils et les postes. Les chargés de recrutement signalent toujours des difficultés à trouver des candidats dotés des bonnes compétences, tandis que les divergences sur la rémunération, le lieu de travail et la flexibilité continuent de laisser des postes vacants. Tout cela accentue la pression sur la manière dont les entreprises évaluent les talents.
L'opportunité pour les leaders : élargir la définition d'un talent qualifié. Allez au-delà des intitulés exacts et des parcours de carrière traditionnels pour identifier les compétences transférables et connexes. Vous élargirez ainsi votre vivier à des candidats solides que des critères de sélection rigides pourraient écarter.
L'IA transforme le contrat entre le collaborateur et l'employeur. Les collaborateurs doivent en effet s'adapter à de nouveaux outils et à des attentes en constante évolution. En retour, ils recherchent un meilleur soutien à leur développement et un parcours clairement défini pour continuer à progresser au sein de leur entreprise.
L'évolution des besoins en compétences apporte une complexité supplémentaire. Entre septembre 2025 et juillet 2026, chez plus de 500 grands employeurs utilisant la plateforme Workday, la demande est passée d'une culture générale de l'IA à sa mise en œuvre pratique. Dans le même temps, les mentions de compétences en management et en leadership ont reculé de 7 %, et celles des compétences en formation et développement, de 13 %.
Cela met les leaders face à un paradoxe : les capacités qui apparaissent de moins en moins dans les offres d'emploi, comme la formation, le développement et la conduite du changement, pourraient bien être celles dont les entreprises ont le plus besoin pour réussir l'adoption de l'IA. Les collaborateurs constatent eux aussi ce décalage : si 79 % d'entre eux savent quelles compétences sont nécessaires pour réussir, seuls 66 % estiment que leur employeur les aide à les développer.
L'opportunité pour les leaders : considérer l'adoption de l'IA comme un investissement partagé avec les collaborateurs. Instaurez la confiance en associant les nouvelles attentes liées à l'IA au développement et à l'accompagnement des collaborateurs, ainsi qu'à un engagement visible pour les aider à réussir.
La fidélisation peut certes sembler relativement stable, mais les collaborateurs continuent d'envisager de partir. Près d'un tiers d'entre eux se disent susceptibles de chercher un poste ailleurs dans les 12 prochains mois, contre un taux de départs volontaires d'environ 16 % par an.
Dans un marché du travail incertain, rester en poste ne traduit pas nécessairement un engagement plus fort envers son entreprise. Les collaborateurs ont peut-être moins d'opportunités attrayantes ailleurs, mais ils sont aussi moins enclins à recommander leur entreprise comme lieu de travail. Cela laisse penser que les effectifs se sentent dans l'impasse.
L'évolution de carrière pourrait en être l'une des causes. Seuls 63 % des collaborateurs portent un regard positif sur leurs possibilités d'avancement au sein de leur entreprise, ce qui fait du parcours professionnel l'axe de développement le moins bien noté du rapport.
L'opportunité pour les leaders : veiller à ce que la fidélisation se traduise par un engagement des collaborateurs et une volonté de recommander leur entreprise. Ne vous limitez pas au turnover comme principal indicateur de fidélisation et utilisez la visibilité sur les parcours professionnels, le soutien des managers, la reconnaissance et la compréhension de la stratégie de l'entreprise pour évaluer l'implication réelle des collaborateurs.
Au cours du premier semestre 2026, le marché du travail a montré des signes de stabilisation, les recrutements compensant presque les départs au deuxième trimestre. Mais à y regarder de plus près, une croissance atone ne signifie pas pour autant que rien ne bouge. Certains employeurs continuent de réduire leurs effectifs, tandis que d'autres recrutent. Et les collaborateurs ressentent directement cette inégalité : 38 % déclarent avoir vécu une réorganisation ou une restructuration au cours de l'année écoulée.
Cela signifie que les indicateurs généraux du marché du travail ne racontent qu'une partie de l'histoire. Le monde du travail évolue considérablement selon les équipes, les rôles et les compétences individuelles.
L'opportunité pour les leaders : bâtir des plans RH sur les réalités de votre marché de talents spécifique, et non sur les moyennes générales du marché du travail. La taille de votre entreprise, votre secteur et la demande en compétences liées à l'IA peuvent créer des pressions spécifiques. Une vision ciblée peut faire ressortir des opportunités et des contraintes que les tendances agrégées masquent.
Les périodes de faible mobilité sur le marché du travail peuvent donner l'impression d'un statu quo. Mais les effectifs évoluent toujours, et les collaborateurs cherchent encore des moyens d'évoluer et de progresser.
L'avantage de l'adaptabilité met en lumière une occasion unique pour les leaders d'accueillir la complexité actuelle et le rythme rapide du changement, en donnant à leurs collaborateurs la sécurité, l'espace et l'accompagnement nécessaires pour explorer de nouvelles voies en toute confiance.
Sur un marché du travail marqué par l'incertitude, l'adaptabilité est un avantage décisif.
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