Le recrutement se veut plus concurrentiel, complexe et important en 2025. Les DRH ont besoin d'un plan de recrutement stratégique, clair et flexible pour recruter plus intelligemment et constituer des effectifs qui restent adaptables.
Voici les points abordés dans ce blog :
En 2025, les employeurs sont de nouveau en position de force sur le marché du travail. Selon le rapport mondial sur les effectifs de Workday, les candidatures dépassent la demande en recrutement, et des secteurs compétitifs comme ceux des technologies et des communications traitent plus de 30 candidatures par offre. En d'autres termes, l'impact des décisions de recrutement sur les performances de l'entreprise est plus important et direct.
Les DRH ont donc une responsabilité stratégique à assumer. Ils doivent analyser plus finement les capacités dont ils ont besoin, les compétences qu'ils possèdent déjà et la manière de concevoir des plans de recrutement pouvant s'adapter à l'activité.
Les DRH et les équipes chargées du recrutement ont l'opportunité de développer des stratégies d'intention et de recruter des collaborateurs en mesure de favoriser la réussite de leur entreprise pour les années à venir. Nous avons défini un cadre pratique pour vous aider à élaborer ce type de plan axé sur les compétences et conçu pour favoriser l'adaptabilité à mesure que l'économie évolue.
En 2025, les employeurs sont de nouveau en position de force sur le marché du travail, avec plus de candidatures que d'ouvertures de poste ; le moment est venu pour les équipes chargées du recrutement de mettre en place une stratégie d'intention en matière de gestion des talents.
Un plan stratégique de recrutement est une roadmap documentée et prospective pour constituer le type d'effectifs dont une entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs les plus importants. Il relie les décisions en matière de talents directement aux priorités de l'entreprise en identifiant les exigences des rôles, les lacunes en compétences et les meilleures façons de cibler les candidats à fort potentiel, que ce soit par le biais de nouvelles embauches, de l'upskilling ou de la mobilisation des talents internes.
Avec un plan de stratégie de recrutement adapté, les entreprises n'ont plus à subir le turnover ou à courir après les effectifs : elles peuvent avancer vers leur but et rester à la pointe du changement. Voici quelques questions auxquelles un plan de recrutement stratégique solide doit répondre :
Lorsqu'il est bien conçu, un plan de recrutement stratégique rassemble les données sur les collaborateurs, la stratégie d'entreprise et les contributions interfonctionnelles (émanant de la direction, des RH, de la Finance et des opérations) pour une prise de décision intelligente et méthodique en matière d'embauche.
La façon dont nous envisageons le recrutement est en train de changer. Les pratiques traditionnelles, selon lesquelles les rôles sont pourvus sur la base des intitulés de poste ou d'organigrammes rigides, ne sont plus adaptées. Aujourd'hui, les stratégies de recrutement les plus efficaces sont façonnées par l'agilité, la vision stratégique et une compréhension plus approfondie de la façon dont le travail est réellement accompli. Voici cinq tendances qui vont définir l'avenir du recrutement et dont vous pouvez vous inspirer pour élaborer votre plan stratégique.
Les intitulés de poste perdent du terrain au profit des compétences. Les entreprises ont besoin de capacités qui correspondent à leurs objectifs, et pas seulement d'un CV qui coche les bonnes cases. Les professionnels des RH sont d'accord : le rapport mondial sur les compétences de Workday a révélé que 86 % se sentent à l'aise pour baser le recrutement sur les profils de compétences.
Le recrutement basé sur les compétences donne aux équipes plus de flexibilité pour s'adapter, se restructurer et innover au fil du temps en réorganisant le travail en fonction de ce que les équipes peuvent faire, et non de ce que suggèrent les intitulés de poste. Il ouvre également la porte à un vivier plus large et plus diversifié de candidats qui n'ont peut-être pas les diplômes exigés, mais qui apportent une valeur ajoutée significative.
Pourvoir les rôles en puisant dans les ressources internes n'est pas seulement bon pour le moral, c'est aussi bon pour l'entreprise. Cela permet d'économiser du temps et de l'argent, d'accélérer l'onboarding et de renforcer la mémoire collective de l'entreprise. Dans une étude de Workday, 67 % des DRH affirment que la mobilité interne a eu un impact positif sur leur entreprise et que les personnes recrutées en interne sont 80 % plus susceptibles de faire partie des éléments les plus performants. Et cela s'avère être un formidable moteur d'innovation et de croissance.
Pour faire la promotion de la mobilité interne et la mettre en œuvre, les entreprises ont besoin d'une visibilité sur les compétences de leur personnel actuel et d'une culture qui encourage la mobilité, le développement et la confiance dans les collaborateurs déjà présents dans l'équipe.
Les personnes recrutées en interne sont 80 % plus susceptibles de faire partie des collaborateurs les plus performants, et jouent donc un rôle clé dans la croissance de l'entreprise alimentée par les RH.
L'IA dans les RH aide les recruteurs et les chargés de recrutement à décider plus vite et mieux. De l'identification des candidats les plus adaptés à l'automatisation de la phase de présélection, l'IA peut réduire le délai d'embauche et éliminer les biais dans le processus de recrutement. Lorsqu'elle est associée au discernement humain, elle crée une expérience plus fluide et personnalisée pour les candidats et les équipes chargées du recrutement.
Pour plus de la moitié (54 %) des pionniers de l'IA dans les RH interrogés par Workday, l'IA augmente la valeur stratégique des équipes RH, et elle a notamment un fort impact sur des domaines clés comme la gestion de la performance, la gestion des compétences et le recrutement des talents.
Les rôles rigides ne reflètent plus la façon dont le travail est réalisé. À mesure que les priorités évoluent, les équipes doivent se reconfigurer rapidement, sans avoir à bousculer les organigrammes à chaque fois. C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises conçoivent des rôles autour du travail lui-même, et pas seulement autour des fonctions traditionnelles.
S'agissant du recrutement, il faut donc repenser la manière dont les rôles sont définis et délimités. Au lieu de publier une annonce pour remplacer un collaborateur parti, les dirigeants doivent se demander de quoi leur équipe a besoin pour fonctionner immédiatement. Cela peut conduire à des rôles hybrides, à des missions de courte durée ou à des embauches sur une base de compétences plus large pour que les recrues puissent s'adapter à plusieurs fonctions.
La planification stratégique des effectifs basée sur des données obsolètes conduit à des opportunités manquées. Les stratégies de recrutement doivent désormais s'appuyer sur des informations actuelles et unifiées sur les collaborateurs, les performances et les besoins de l'entreprise. Les informations en temps réel aident les équipes à prendre de meilleures décisions, de la gestion des effectifs à l'alignement budgétaire, en passant par la priorisation des candidats et plus encore.
Il est temps de passer de la théorie à la pratique. Cette section constitue votre modèle de stratégie de recrutement étape par étape, structuré autour de six éléments essentiels. Chacun joue un rôle spécifique dans l'élaboration d'un plan flexible, axé sur les compétences et aligné sur vos objectifs métier.
Utilisez chacune des sous-sections ci-dessous pour définir votre approche et documenter les décisions qui guideront votre processus de planification du recrutement. Que vous planifiiez l'année à venir ou que vous réétalonniez à mi-cycle, ces éléments vous aideront à construire votre plan avec clarté et cohérence.
Commencez par relier votre stratégie aux résultats que votre entreprise se fixe. Des objectifs clairs vous aident à prioriser les rôles les plus importants et à aligner la planification des talents sur la croissance.
Il n'y a pas de recrutement efficace sans alignement. Un lien bien défini entre les objectifs de l'entreprise et les priorités clés en matière de talents permet d'éviter des décisions à chaud et de concentrer l'attention sur les moteurs et modalités de la croissance. Cette étape façonne le « pourquoi » derrière chaque rôle que vous prévoyez de pourvoir.
Une fois que les objectifs sont clairs, évaluez votre situation actuelle. Cette étape vous aide à déterminer les compétences que vous possédez déjà et les manques de compétences que vous devrez combler.
Considérez cela comme votre base de compétences. Vos réponses n'ont pas besoin d'être exhaustives, mais elles doivent mettre en lumière ce qui fonctionne, ce qui manque et ce qui deviendra possible grâce au développement. Un inventaire honnête rendra votre stratégie adaptable et évitera des embauches inutiles là où un upskilling ou des ajustements internes peuvent combler l'écart.
La promotion interne favorise à la fois la performance et la fidélisation. Une stratégie de mobilité interne claire contribue à transformer votre personnel en votre meilleur vivier de talents.
Un plan de mobilité interne solide garantit que les collaborateurs peuvent identifier, saisir et se préparer à de nouvelles opportunités au sein de l'entreprise. Commencez par la transparence : facilitez la recherche et la candidature aux rôles ouverts. Concentrez-vous ensuite sur la facilitation, c'est-à-dire la manière dont les leaders peuvent repérer les talents précocement, encourager la mobilité et coordonner les actions entre les équipes.
Pour plus de la moitié (54 %) des pionniers de l'IA dans les RH interrogés par Workday, l'IA augmente la valeur stratégique des équipes RH.
Les rôles n'exigent pas tous la même approche. Cette sous-section décrit où et comment trouver les bonnes personnes, de l'embauche à grande échelle aux recherches très spécifiques.
Les stratégies de sourcing efficaces incluent souvent un mélange de pipelines permanents, de programmes de cooptation des collaborateurs et de communications ciblées sur les sites d'emploi et plateformes comme LinkedIn. Adoptez un sourcing proactif pour les rôles critiques ou difficiles à pourvoir, et réexaminez les anciens viviers de candidats avant de repartir de zéro.
La marque employeur joue également un rôle important. Veillez à ce que vos campagnes de diffusion reflètent votre identité et les raisons pour lesquelles les candidats devraient s'intéresser à votre entreprise. Réfléchissez aux valeurs reflétées par votre présence sur les réseaux sociaux et mettez à jour les descriptions de poste pour adopter un ton cohérent.
Les bons outils contribuent à un recrutement des talents plus efficace sans perdre la dimension humaine. Cette étape consiste à planifier l'utilisation de la technologie pour amplifier, et non remplacer, une embauche intelligente grâce à des outils de recrutement optimisés par l'IA.
Cherchez des outils qui couvrent l'ensemble du cycle de recrutement, de la découverte des candidats à l'acceptation de l'offre. L'IA peut aider à prioriser les profils les plus adaptés, automatiser la planification et fournir des informations clés sur de vastes viviers de talents. Plus récemment, les agents IA ont même assumé de manière autonome des processus tels que le suivi des effectifs, permettant aux équipes de se concentrer sur l'engagement des candidats et des collaborateurs.
Mais le discernement humain joue toujours un rôle central. Choisissez des technologies qui renforcent les capacités de vos équipes et qui permettent de personnaliser le processus et de le rendre équitable.
La force d'une planification stratégique dépend de votre capacité à en mesurer l'impact. Cette étape permet de rendre visibles et exploitables les résultats de votre stratégie de recrutement.
Une bonne évaluation commence par la sélection de KPI qui reflètent à la fois l'efficacité et l'efficience, comme le délai pour pourvoir le poste, la qualité de l'embauche et la fidélisation. Mais ne vous arrêtez pas aux indicateurs. Instaurez des routines pour examiner ce qui fonctionne, les points de friction et la manière de vous adapter à l'évolution des objectifs. C'est ainsi que vous rendrez le recrutement plus intelligent au fil du temps.
Une stratégie de recrutement génère de la valeur lorsqu'elle influence les décisions, clarifie les priorités et améliore l'exécution. Cela n'est possible que si elle est traitée comme une composante essentielle de l'entreprise, et non comme un élément isolé.
L'approche décrite ici permet à votre entreprise de planifier de manière systématique, de recruter dans un but précis et de relier les décisions RH aux résultats de l'entreprise. Elle aide les équipes à se concentrer sur ce qui est important, à savoir les capacités, le calendrier et l'adéquation, tout en réduisant les conjectures et les remaniements.
Une stratégie bien activée apporte de la cohérence à la manière dont les rôles sont définis, dont les candidats sont évalués et dont l'impact du recrutement est mesuré. Elle fait du recrutement un levier constant pour atteindre les objectifs et stimuler la croissance.
Les départs volontaires des collaborateurs à haut potentiel augmentent dans 75 % des secteurs, mais qu'est-ce que cela signifie pour les dirigeants d'entreprise ? Pour en savoir plus, consultez le rapport de Workday.
Adaptabilité, upskilling et lieu de travail centré sur l'humain sont au cœur des préoccupations des DRH au premier semestre 2025. Découvrez leurs prévisions pour l'année à venir et inspirez-vous des tendances pour rester à la pointe du progrès.
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