Dans un monde du travail où les attentes des collaborateurs évoluent constamment, la mobilité interne est un élément essentiel de toute stratégie de fidélisation des talents efficace. Découvrez comment favoriser la mobilité des talents au sein de votre entreprise.
Traditionnellement, les employeurs se tournent vers des candidats externes lors du processus de recrutement des talents. Mais en agissant ainsi, ils ignorent leur plus grand atout : leurs talents en place. Selon cette étude Workday de 2022, 82 % des entreprises à forte croissance ont perdu des talents par manque d'opportunités d'évolution de carrière. Si les entreprises veulent fidéliser leurs meilleurs talents, la mise en place d'un programme efficace de mobilité interne est fondamentale.
La mobilité interne désigne les changements de rôles des collaborateurs au sein d'une entreprise dans le cadre de nouvelles opportunités de carrière et de développement. Également appelée « mobilité des talents » ou « mobilité de carrière », elle consiste pour le collaborateur à accepter un autre rôle interne de même niveau ou de niveau supérieur. Cette nouvelle affectation peut être permanente, comme dans le cas d'une promotion, ou temporaire, comme dans le cas d'une mission ou d'un projet à court terme.
La mobilité interne permet aux équipes de recrutement de trouver au sein même de l'entreprise la personne la plus adaptée pour le rôle. Elle améliore également le développement des collaborateurs en leur permettant de faire évoluer leur carrière, d'acquérir de nouvelles compétences et de vivre de nouvelles expériences. En encourageant les collaborateurs à changer de poste en interne, les entreprises favorisent l'amélioration de l'engagement collaborateur et la diminution du turnover. Alors que le recrutement de candidats externes sera toujours nécessaire dans une certaine mesure, mettre l'accent sur le recrutement interne contribue à un environnement plus sain et épanouissant au sein de l'entreprise.
Dans le monde professionnel moderne, le recours à une Internal Talent Marketplace (ITM) est le meilleur moyen de favoriser la mobilité interne. Une Internal Talent Marketplace est une plateforme RH qui met en relation les effectifs avec les opportunités internes, par exemple, un nouveau poste ou une affectation temporaire. Grâce à une base de données centrale des compétences, intérêts et préférences des collaborateurs, les employeurs peuvent identifier les opportunités de développement et d'évolution pour leurs salariés.
La mobilité interne désigne les changements de rôles des collaborateurs au sein d'une entreprise. Également appelée « mobilité des talents » ou « mobilité de carrière », elle consiste pour le collaborateur à accepter un autre rôle interne de même niveau ou de niveau supérieur.
Le premier qui nous vient en tête est généralement la promotion, mais il y en a d'autres. Si les carrières étaient auparavant plutôt linéaires, elles sont aujourd'hui plus dynamiques, les collaborateurs acceptant différents rôles et niveaux de responsabilité. Voici quatre des types de mobilité les plus courants.
Les discussions avec les collaborateurs sur leur évolution de carrière à long terme ont longtemps été axées sur une trajectoire ascendante : assumer plus de responsabilités pour un salaire plus élevé. Pourtant, de nombreux collaborateurs souhaitent avoir l'opportunité de dévier de cette trajectoire toute tracée. Grâce à la mobilité latérale, ils peuvent évoluer latéralement pour une rémunération et un niveau hiérarchique généralement similaires. Ils ont ainsi l'occasion d'appliquer des compétences que leurs précédents rôles ne leur permettaient pas d'utiliser, de travailler avec d'autres collègues et d'explorer de nouvelles options de carrière.
La mobilité ascendante, ou ascension sociale, correspond à ce que la plupart des entreprises appellent une promotion. Les collaborateurs évoluent vers un poste plus élevé dans la hiérarchie, généralement au sein du même service. Une promotion est le résultat des excellentes performances d'un collaborateur à son poste actuel et s'accompagne généralement de nouvelles responsabilités et attentes. La promotion interne est un moyen pour l'entreprise de montrer que le bon travail est récompensé et que l'ascension sociale est possible, ce qui booste la satisfaction des collaborateurs.
Le transfert, ou mobilité géographique, désigne le cas d'un collaborateur qui change de lieu de travail tout en gardant le même poste (ou un poste similaire). Il peut s'agir d'un transfert permanent ou d'un changement provisoire pour apporter une aide sur un projet. Les transferts sont avantageux pour les collaborateurs et pour les chefs d'équipe : ils permettent aux salariés de garder leur emploi en cas de déménagement, et aux superviseurs de toujours avoir des équipes équilibrées sur chaque site.
La mobilité basée sur les projets désigne le cas où un collaborateur change de rôle provisoirement pour apporter son aide sur un projet transversal. Ces affectations temporaires ont un objectif ponctuel bien précis : réunir des collaborateurs d'horizons divers qui apportent chacun une expertise différente. Comme la mobilité latérale, la mobilité basée sur les projets permet aux collaborateurs d'utiliser, avec un nouveau groupe de collègues, des ensembles de compétences qu'ils n'utiliseraient pas autrement. En travaillant en dehors de leurs workflows habituels, les salariés bénéficient d'une expérience collaborateur plus riche et plus variée.
En 2023, Aptitude Research et Workday ont établi que plus de 70 % des entreprises augmentaient leurs investissements en mobilité des talents.
Si les types de mobilité interne sont relativement cohérents, les entreprises peuvent favoriser l'évolution d'un collaborateur de nombreuses façons. Voici quelques exemples parmi les plus courants à prendre en compte lors de la planification de votre stratégie de mobilité interne.
Promotion : capacité d'un collaborateur à gravir les échelons de l'entreprise en interne, qui est la base de la mobilité interne. S'il est important de considérer les autres opportunités de mobilité disponibles, les entreprises continueront d'avoir recours à cette métrique traditionnelle pour mesurer la progression.
Transfert intra-service : changement de rôle d'un collaborateur au sein d'un même service. Il permet généralement de familiariser les salariés avec le reste de leur service ou de leur offrir des opportunités d'évolution de carrière.
Transfert entre services : changement de service d'un collaborateur, qui y occupera souvent un rôle similaire. Ce type de mobilité est généralement utilisé lorsqu'il manque des compétences au sein d'une équipe ou lors d'une réorganisation plus large de l'entreprise.
Missions et projets ponctuels : projets à court terme et affectations à temps partiel permettant aux collaborateurs de travailler de façon transversale. En donnant l'opportunité aux collaborateurs d'accepter des missions ou des projets ponctuels tout en gardant une certaine flexibilité, les entreprises peuvent répondre plus rapidement à leurs besoins émergents.
Permutation : échange de rôles temporaire entre deux collaborateurs. Il peut s'agir d'une démarche isolée ou d'un échange dans le cadre d'une stratégie de gestion des talents à l'échelle de l'entreprise. L'objectif est généralement de permettre à chacun des deux collaborateurs de mieux comprendre le travail de l'autre et les pratiques plus larges de l'entreprise.
Nouveau poste : nouvelle opportunité d'évolution de carrière. En phase de recrutement, les équipes peuvent s'intéresser à des talents externes, mais il est important de considérer également les talents internes. Disposer d'une Talent Marketplace est alors un atout de taille.
Mentorat : opportunité pour un collaborateur d'apprendre d'une ou plusieurs autres personnes. Les mentors sont généralement des cadres supérieurs qui ont une meilleure connaissance de l'entreprise et peuvent en faire profiter leurs mentorés. Les mentorats préparent les collaborateurs aux promotions à venir ou les accompagnent dans le cadre de leur upskilling.
95 % des entreprises interrogées par Aptitude Research ont déclaré que les compétences étaient plus importantes que les intitulés de postes en matière de promotion des collaborateurs.
En 2023, Aptitude Research et Workday ont établi que plus de 70 % des entreprises augmentaient leurs investissements en mobilité des talents. Il est plus que jamais essentiel pour les entreprises de considérer leurs collaborateurs actuels comme des individus animés d'une volonté de croissance plutôt que comme des entités statiques.
Lors de l'étude de cas d'une Talent Marketplace, il est important de pouvoir faire le lien entre mobilité des talents et résultats de l'entreprise. Dans son analyse, Aptitude Research a comparé les entreprises très performantes adoptant une stratégie axée sur les compétences avec leurs homologues. Voici quelques-uns des principaux avantages de la mobilité interne identifiés par Aptitude :
77 % des entreprises très performantes ont renforcé la fidélisation de leurs collaborateurs, contre 45 % pour les autres
60 % des entreprises très performantes ont amélioré leurs initiatives de diversité et d'inclusion, contre 44 % pour les autres
65 % des entreprises très performantes ont consolidé l'expérience collaborateur, contre 30 % pour les autres
En augmentant les opportunités pour les collaborateurs d'évoluer et de se développer, vous encouragez un changement positif à tous les niveaux de l'entreprise. Les compétences des collaborateurs sont des ressources : plus vous les développez, plus elles deviennent un atout puissant. En fidélisant et en développant vos talents, vous assurez le succès durable de votre entreprise.
En 2023, Aptitude Research a établi que 58 % des candidats internes passaient par le même processus que les candidats externes. Or, les employeurs devraient reconnaître les candidats internes à leur juste valeur : ce sont des membres d'équipe en place qui connaissent l'entreprise, contribuent déjà à son succès et peuvent s'appuyer sur des réseaux internes.
95 % des entreprises interrogées par Aptitude Research ont déclaré que les compétences étaient plus importantes que les intitulés de postes en matière de promotion des collaborateurs. C'est pourquoi la collecte et le stockage des informations relatives aux compétences sont les mesures les plus importantes que les entreprises puissent mettre en place pour se préparer à une plus grande mobilité interne. Une Talent Marketplace offre des avantages pour les collaborateurs et pour les dirigeants : les employeurs ont une vue d'ensemble des capacités de leurs effectifs, et les collaborateurs ont une meilleure visibilité sur les possibilités d'évolution de carrière qui s'offrent à eux.
Une Talent Marketplace aide les entreprises à mettre les compétences dans un contexte de résolution de problèmes :
En établissant un socle de compétences puissant, votre entreprise sera mieux à même d'aborder ces questions. Et en donnant la priorité à vos collaborateurs pour les nouvelles opportunités, vous veillez à ce qu'ils soient les mieux placés pour mener votre entreprise vers de plus grands succès.
Au cœur de la Talent Marketplace de Workday se trouve Workday Skills Cloud, le socle de compétences intelligent le plus ouvert au monde. Nous avons conçu Workday Skills Cloud en intégrant l'IA et le Machine Learning au cœur de notre solution. Les entreprises peuvent ainsi classer les compétences par catégories, identifier les écarts de compétences et prendre des décisions data-driven.
Consultez la page de notre site Web dédiée à notre solution pour plus d'informations sur la manière dont Workday Skills Cloud aide déjà de grandes entreprises à renforcer leur mobilité interne.
Workday Rising San Francisco est certes terminé, mais vous pouvez maintenant visionner en replay les sessions, les temps forts et les interviews de l'événement diffusé en direct.
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