La talent review est un processus essentiel pour optimiser la gestion des ressources humaines en fidélisant les talents clés, en mettant l'accent sur le développement des collaborateurs en interne et en favorisant l'adaptabilité et l'innovation de chacun.
Alors que 34 % des salariés n’ayant pas d’évolution possible dans leur entreprise cherchent activement un nouvel emploi, la talent review devient un processus incontournable pour identifier et fidéliser les collaborateurs au fort potentiel.
En effet, la stagnation professionnelle est une source de turnover qui pèse également sur le moral des collaborateurs, de plus en plus frustrés du fait du manque d’évolution. En moyenne, les talents restent 5,4 ans, contre 2,9 ans dans les organisations qui ne favorisent pas le développement et la mobilité interne.
>> Guide : l'IA pour gérer ses talents
La talent review, également appelée revue des talents en français, est un processus de la gestion des ressources humaines qui vise à évaluer les compétences et le potentiel d’évolution d’une partie des collaborateurs
La talent review offre une cartographie des talents de l’entreprise, elle a 3 objectifs clairs :
Identifier les collaborateurs ayant un potentiel élevé, des compétences rares ou un impact positif sur les performances de l'organisation.
Préparer les successions aux postes critiques en cas de départ ou de promotion.
Améliorer l’engagement et la rétention des salariés en leur offrant des perspectives d'évolution claires, ce qui anticipe les potentiels départs.
Les managers, les membres du service RH et l’équipe dirigeante organisent la talent review sous forme de campagnes annuelles, ou semestrielles pour les entreprises en forte croissance. L’intérêt de la talent review réside dans son rythme régulier afin de mettre en place une gestion proactive des talents et de l’ancrer plus aisément dans la culture de l’entreprise. Elle fait généralement suite à l’entretien annuel et l’évaluation des compétences.
Tout d’abord, il est important de ne pas confondre la stratégie RH et la politique RH. La stratégie RH offre une vision à long terme en ce qui concerne le lien entre le capital humain (effectif, compétences) d’une entreprise et ses objectifs de développement. Elle fixe le cap à suivre et la talent review se révèle l’outil d’exécution de cette stratégie.
La talent review constitue un maillon central qui alimente l’ensemble des processus RH comme la mobilité, la formation ou la rémunération. Par exemple, le recrutement n'est pas toujours une option en période de changement ou de récession, mais la plupart des entreprises disposent d'un vivier de talents inexploités.
Mettre en place des talent reviews permet alors de créer des opportunités d'upskilling ou de développement en interne, ce qui fournit un pipeline de talents pour les futurs postes à pourvoir et stimule l'engagement, la rétention ainsi que la motivation des collaborateurs.
Pour réussir à mettre en place une talent review de manière optimale, il est vivement conseillé de s’équiper d’un outil de talent management, comme celui de Workday, afin de faciliter le processus et de bénéficier d’une meilleure visibilité sur le pipeline de talents et les besoins en formation.
La talent review est un processus RH opérationnel qui se doit de rester simple pour faire avancer le pipeline de talents sans friction, mais il doit aussi garantir l’équité entre les collaborateurs.
En amont de chaque talent review, plusieurs étapes sont à mettre en place pour garantir un processus clair et efficace :
Avant toute chose, qu’est-ce que le potentiel en entreprise ? Comme indiqué précédemment, la talent review vient évaluer le potentiel des collaborateurs, il semble donc essentiel de définir ce que l’on entend par potentiel pour réaliser une talent review efficace.
Le potentiel ne se résume pas seulement à ce que le collaborateur apporte à l’entreprise à un instant T. Il faut également chercher à observer :
Le niveau de performance, qui doit être élevé et constant dans des contextes variés, ce qui donne des indices sur la résilience, le leadership et divers traits de personnalité.
Le niveau d’ambition, qui s’inscrit dans une dynamique durable et de progrès. En d’autres termes, l’ambition ne doit pas se cantonner à l’envie d’obtenir un poste précis ou une promotion.
Le niveau d'alignement entre les compétences, la personnalité et les objectifs business pour une réussite sur le long terme.
La talent review est un processus RH opérationnel qui se doit de rester simple pour faire avancer le pipeline de talents sans friction, mais il doit aussi garantir l’équité entre les collaborateurs. C’est pourquoi il est important de le formaliser clairement.
Ce principe d’équité repose essentiellement sur la calibration, aussi connue sous le nom de classification matricielle, qui permet de positionner les collaborateurs sur une grille d’évaluation commune mélangeant performance et potentiel individuel.
Par exemple, il est souvent conseillé de se baser sur la matrice « 9 cases », ou la 9-box grid, qui croise la performance actuelle et le potentiel futur pour définir des critères d’évaluation communs et équitables.
Ici, il convient de rassembler des données complètes sur les collaborateurs via, par exemple, des évaluations de performance récentes, des entretiens croisés, des feedbacks 360°, des bilans de compétences, les aspirations de carrière ainsi que toutes autres informations pertinentes permettant d’avoir un panorama fiable des profils à haut potentiel.
Ces évaluations facilitent la mobilité interne en identifiant les collaborateurs prêts à relever de nouveaux défis ou à occuper des postes stratégiques. Elles permettent également de déceler les collaborateurs ayant des lacunes ou les potentiels à développer afin d’assurer une bonne adéquation entre les besoins business et les ambitions des collaborateurs.
L’aspect transversal de la talent review nécessite d’impliquer l’ensemble des parties prenantes pour discuter exhaustivement de chaque talent identifié, de leurs forces, de leurs axes d’amélioration et de leurs perspectives d’évolution.
Les membres de la direction lancent généralement la campagne de talent review lors d’une succession, d’une promotion ou d’un départ. Elle est ensuite portée par le service RH qui coordonne le processus, apporte un regard plus impartial et sert d’intermédiaire pour faciliter les échanges.
Quant aux managers, ils sont les mieux placés pour évoquer les forces et faiblesses des membres de leur équipe. Ils peuvent aider à identifier des talents et des compétences, mais aussi à échanger avec ces derniers pour connaître leurs aspirations et souhaits d’évolution professionnelle. C’est aux managers qu’incombe l’organisation des différentes réunions.
Pour qu’une talent review soit réellement pertinente, elle doit impérativement déboucher sur la mise en place d’un plan d’action par les managers. Il peut s'agir de développement des compétences, de nouvelles missions, de mentorat ou de formations spécifiques.
Le suivi de ce plan d’action est tout aussi important. Des points réguliers doivent être organisés pour s’assurer de la bonne mise en œuvre et ajuster le plan si nécessaire. Un bon suivi garantit que la revue des talents ne reste pas un exercice ponctuel, mais qu’elle s’intègre dans la stratégie globale de gestion des talents de l’entreprise.
Ici, un suivi par l’équipe RH est également conseillé. Par exemple, une fois par mois, le responsable RH peut faire le point avec le collaborateur concerné et le manager pour chaque action, afin de faire avancer le dispositif rapidement.
La talent review est un moyen d’instaurer une culture de la reconnaissance de la performance de chaque collaborateur. Elle est à inclure au cœur des processus RH, à l’instar du processus de recrutement et d’onboarding.
Pour réussir à ancrer la talent review dans la culture d’entreprise, il est important de créer une politique transparente sur la gestion des carrières, de définir un calendrier clair pour la talent review et de communiquer autour de ce processus auprès de l’ensemble des parties prenantes.
Il est également conseillé de prévoir des sessions de formation sur la talent review pour les managers et les collaborateurs. Cela leur permet d’échanger autour de la manière d’évaluer les performances et le potentiel ou encore d’éduquer les managers sur le recueil des besoins en formation.
Découvrez les 4 piliers essentiels pour créer des effectifs adaptés à l'ère de l'IA.
En lire plus
La croissance d'une PME ne s'improvise pas. Structurer vos processus RH dès que possible limite vos risques opérationnels et attire les talents nécessaires pour pérenniser votre développement.
Le Règlement européen sur l'IA (AI Act), entré en vigueur en 2024, s’appliquera aux entreprises en août 2026. Les systèmes d’IA à haut risque, tels que les applications RH et Finances, sont concernés. Voici comment se mettre en conformité.
L'IA agentique redessine nos processus RH avec une autonomie inédite. Mais ne nous y trompons pas : la technologie seule ne suffit pas. L'enjeu est désormais de dépasser le stade de la démonstration pour imposer un véritable impact sur le terrain.
