Authenticiteit en duurzame verandering verankeren in Pride

Empathie is altijd de kern geweest van Pride Month. In de vroege uren van zaterdag 28 juni 1969 begonnen leden van de LGBTQ+ community in opstand te komen in New York City als directe reactie op de inval van de politie in de Stonewall Inn, een homobar. Na tientallen jaren van vervolging, van zich minderwaardig te moeten voelen en van gedwongen te worden belangrijke delen van hun identiteit te onderdrukken, was het genoeg geweest. De rellen duurden zes hele dagen. 

Tweeënvijftig jaar later is de herdenking van de Stonewall-rellen het middelpunt van een maand van evenementen die de 'queer'-cultuur in al haar facetten vieren en eren. Hoewel Pride-vieringen in juni hun basis vinden in de Amerikaanse geschiedenis, wordt Pride Month in een toenemend aantal landen over de hele wereld gevierd, waaronder Australië, Brazilië, Duitsland, Nederland, Spanje en het VK. 

Ondanks de groei van de beweging heeft Pride niets van zijn individuele betekenis verloren voor Rogerio Almeida, Vice President Global Field Alliances bij Workday. "Voor mij persoonlijk is Pride heel belangrijk. Het is een moment waarop we de mensen gedenken die niet meer onder ons zijn als gevolg van de AIDS-tragedie. Het is een teken van verzet tegen allen die ons niet accepteren en een gelegenheid om vriendschap, liefde, hoop en respect te vieren tussen alle mensen, ongeacht hun identiteit."

In het kader van onze VIBE Voices-reeks spraken we in Londen met Rogerio over zijn ervaringen als senior leader bij Workday en als de Britse leider van onzeEmployee Belonging Council'Pride at Workday'. We spraken met hem over hoe zijn homoseksualiteit zijn professionele leven heeft beïnvloed, waarom LGBTQ+ mentorprogramma's zo belangrijk zijn en de veranderingsprocessen die in een bedrijf tot stand kunnen worden gebracht als iedereen de handen ineenslaat.

De last van onzichtbare identiteiten in het beroepsleven

Rogerio's carrière strekt zich niet alleen uit over verschillende bedrijven, maar ook over verschillende landen. Hij begon in de tech-sector in zijn thuisland Brazilië, verhuisde vervolgens naar het VK in 1999 en werkte bij verschillende andere technologiebedrijven voordat hij bij Workday kwam. Voor iemand die al zijn hele carrière in deze sector zit, is het niet moeilijk om de passie te zien die Rogerio voor zijn werk heeft. "Ieder bedrijf waar ik heb gewerkt, was me dierbaar en ik heb overal blijvende vriendschappen gemaakt."

Zoals veel leden van de LGBTQ+ community, dwong Rogerio's identiteit hem om bepaalde aspecten van zijn leven verborgen te houden. "Pas op mijn 35ste ben ik beroepsmatig voor mijn homoseksualiteit uitgekomen, hoewel ik dat voor familie en vrienden al veel eerder heb gedaan. Op professioneel vlak was het moeilijk om rolmodellen te vinden, en er waren weinig tot geen discussies over relaties die niet heteroseksueel waren, vooral op de senior-niveaus van organisaties." Na een persoonlijke tragedie wilde Rogerio een ruimte scheppen waar hij open kon zijn over zijn identiteit. 

"Na het verlies van mijn partner Adrian door zelfmoord, wat een zeer moeilijke periode in mijn leven was, zorgde een aantal gebeurtenissen in mijn leven ervoor dat ik op het werk uit de kast kwam en voor een veel krachtiger inclusiebeleid op de werkplek ging pleiten. Het heeft me ook zeer bewust en gevoelig gemaakt met betrekking tot geestelijke gezondheidsproblemen en de gevolgen daarvan als ze onbehandeld of onopgemerkt blijven.

"Ironisch genoeg is het open en eerlijk zijn over wie ik ben van cruciaal belang geweest voor de manier waarop mijn carrière zich heeft ontwikkeld. Het heeft me ook geholpen om hechte vriendschappen op te bouwen en een gelukkiger en gezonder leven te leiden. Juist datgene waarvan ik vreesde dat het mijn professionele loopbaan zou schaden, heeft me een sterkere en betere leider gemaakt."

Ondersteuning van LGBTQ+ mentorschap en psychologische veiligheid 

In de jaren die volgden op zijn coming out in een beroepsomgeving, heeft Rogerio zich steeds sterker ontwikkeld in zijn professionele carrière. Op die manier heeft hij zich gepositioneerd om het mentorschap en de zichtbaarheid te bieden die hij op vroegere leeftijd miste, om zo een goed geïntegreerde en doelbewuste community te creëren. "Het bestaan van een netwerk met rolmodellen, mentoren en adviseurs die LGBTQ+ werknemers willen helpen, is van fundamenteel belang. De waarde van vriendelijke en toegankelijke leaders moet niet worden onderschat."

Rogerio's behoefte aan mentorschap blijkt duidelijk uit zijn eigen ervaringen als jongeman, een tijd waarin hij wanhopig probeerde erbij te horen en het ingebeelde stereotype van een professional na te bootsen. Rogerio twijfelt er niet aan dat de volgende generatie "andere opvattingen, doelstellingen, sociaal-economische achtergronden, verwachtingen, enz. zal hebben". Maar ook al veranderen de tijden, vertegenwoordiging zal altijd van groot belang blijven. "We mogen niet vergeten dat de 'buitenwereld' niet zo LGBTQ+ vriendelijk is als we in de 21e eeuw eigenlijk zouden willen. Gezien de tijden waarin we leven, zijn kwesties met betrekking tot vertegenwoordiging en gelijkheid belangrijker dan ooit tevoren." 

Hij is echter hoopvol over de veranderingen die senior leaders in de LGBTQ+ community kunnen bewerkstelligen door zich uit te spreken. "We dragen een grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de mensen die in onze voetsporen treden zich veilig, welkom en gewaardeerd voelen, zodat ze tijdens hun werk echt het beste uit zichzelf kunnen halen."

Mentorschap is essentieel, maar de mogelijkheden daartoe gaan verloren als werknemers zich niet kunnen uitspreken en niet zichzelf kunnen zijn. Daarom moeten bedrijven die de saamhorigheid en inclusie in het hele bedrijf willen promoten, een cultuur van psychologische veiligheid tot stand brengen. Rogerio is zich maar al te zeer bewust van de schadelijke gevolgen van microagressie en kwetsende grappen. 

"In de jaren tachtig in Brazilië werden overal grappen over homo's gemaakt. Ik herinner me dat ik vaak mee lachte, om maar niet op te vallen... en ik herinner me ook dat dat heel erg verkeerd voelde. Nu maken we even een sprong naar het begin van de jaren 2000, toen ik met een groep collega's in een restaurant zat tijdens een zakenreis in Brussel. Een van hen maakte een denigrerende opmerking over een heel vrouwelijke man die langs onze tafel liep. Maar deze keer zei ik iets. Ik lachte niet om de grap en was heel assertief door te zeggen dat ik het niet grappig vond."

Een veilige werkomgeving creëren voor iedereen, zoals op kantoor of met collega's tijdens sociale evenementen is ongelooflijk belangrijk. Volgens Rogerio is het raadzaam om de nadruk te leggen op voorlichting, mentorschap, communicatie op de werkplek en veilige ruimten, en het formuleren van duidelijke gedragsverwachtingen in het hele bedrijf. Hij benadrukt vooral de waarde van open ruimtes voor learning en discussie. "We maken allemaal fouten en sommigen van ons zijn begrijpelijkerwijs bang anderen te beledigen omdat we onbewust het verkeerde woord of de verkeerde zin gebruiken. De beste remedie is voorlichting en open communicatie."

Zorgen voor oprechte bedrijfssteun voor de Pride-beweging

De Pride-beweging is geworteld in het collectieve protest van een gemeenschap. Als gevolg daarvan is het vaak niet duidelijk welk standpunt ondernemingen tegen deze achtergrond kunnen of moeten innemen. Werknemers kunnen zich zelfs ongehoord of onbegrepen voelen als hun bedrijf op sociale media steun betuigt aan doelen van de LGBTQ+ community zonder dat er intern aandacht is voor inclusie en diversiteit. Voor Rogerio is authenticiteit daar het antwoord op. "Ik hou van het woord 'oprecht'. Dat is het geheim. Oprecht opkomen voor de LGBTQ+ community betekent gelijke huwelijksrechten, gelijke rechten op kinderopvang, gelijk loon, gelijke kansen in alle geledingen van het bedrijf."

Voor bedrijven betekent deze oprechtheid dat werknemers het hele jaar door moeten worden gesteund en niet alleen tijdens speciale evenementen. "Workday geeft oprecht, daar heb je dat woord weer, om ons als werknemers en dat blijkt uit de stappen die het bedrijf neemt om ons niet alleen te beschermen, maar ook om ons te helpen professioneel succesvol te zijn." Bij Workday is die permanente toewijding om te veranderen gebaseerd op de vooronderstelling dat wij dingen als inclusie, erbij horen en gelijkheid voor iedereen belangrijk vinden, en deze benadering van ons wordt VIBE™ genoemd. "VIBE zien we terug in de manier waarop we onze managers trainen, de manier waarop we met elkaar omgaan, de manier waarop we onze producten ontwikkelen, de manier waarop we nieuwe medewerkers verwelkomen, en nog zoveel meer. Hoewel er nog veel werk aan de winkel is, hecht Workday hier veel waarde aan, van ons senior executive team en ons senior management team, tot en met onze individuele medewerkers."  

Samen actie ondernemen

Indien echte systematische verandering inhoudt dat men zich op lange termijn moet inzetten om de diversiteitsmetrics te verbeteren en dat men zich moet concentreren op het voorlichten van werknemers over de soorten diversiteit op de werkplek en het belang van een veilige zelfidentificatie, dan kan het nog een hele uitdaging zijn om te weten waar te beginnen. Op onze vraag aan Rogerio hoe echte bondgenootschap en belangenbehartiging eruit zien, legt hij nogmaals de nadruk op de kracht van de community om een verandering teweeg te brengen.    

"Het eerste wat je moet doen is van het idee afstappen dat iemand er ooit voor moet zorgen. Je moet zelf een begin maken. Er zijn LGBTQ+ mensen in elke gemeenschap. Misschien is er iemand in uw familie, in uw buurt en zeker op uw werk. Denk niet 'het gaat mij niet aan', want het gaat ons allemaal aan. Sta iemand bij als bondgenoot of doe mee in de groep. Onderwijs jezelf. Denk na over de woorden die je gebruikt. Lach om de juiste grappen. Zet de veranderingen in gang die je zelf wilt zien. We hebben allemaal de individuele kracht en het vermogen om van deze wereld een veel betere plek te maken. Geef het goede voorbeeld met empathie."