Succesvolle initiatieven voor bedrijfstransformatie kunnen moeilijk te managen zijn, vooral wanneer werknemers niet op één lijn zitten met het management. De beste manier om die kloof tussen stakeholders te dichten is door de stem van de werknemers meer gewicht te geven.
Iedereen die goed op de hoogte is van de hedendaagse discussies over de toekomst van werk, is waarschijnlijk bekend met een aantal terugkerende onderwerpen: Het 'nieuwe normaal'. De 'Great Resignation'. Hybride werkplekken. Elk van deze verschuivingen op zich geeft aan hoe de pandemie zowel werknemers als werkgevers ertoe heeft aangezet zich snel aan te passen, maar samen wijzen ze op één overkoepelende oplossing. Namelijk de behoefte aan proactieve bedrijfstransformatie en verandering op organisatieniveau, aangedreven door de gezamenlijke input van het hele bedrijf.
Nu we de gebeurtenissen van de afgelopen twee jaar achter ons beginnen te laten, komen de belangrijkste gevolgen geleidelijk aan in beeld. Bedrijven hebben met name de trend van voor de pandemie om prioriteit te geven aan de ervaring van werknemers, nog versterkt. Deze verandering werd in de hand gewerkt door de grotere behoefte aan ondersteuning tijdens de pandemie en de arbeidsmobiliteit die werknemers wordt geboden door mogelijkheden voor werken op afstand. Maar daarmee is nog niet alles verteld. Uit data van NTT blijkt dat, ondanks het feit dat 84% van de bedrijven denkt dat werknemers de voorkeur geven aan werken op afstand, slechts 30% van de werknemers daadwerkelijk fulltime thuis zou willen werken. Die kloof tussen belanghebbenden is net zo groot als de kloof tussen strategie en uitvoering.
Als we succesvolle bedrijfstransformatie en -verandering willen bewerkstelligen, moeten we de kloof dichten tussen wat we denken dat werknemers willen, en wat ze werkelijk vragen. Dat is de kracht van de stem van de werknemer: het overbruggen van de kloof tussen de stakeholders.
"Het betrekken van werknemers bij het veranderingsproces is van cruciaal belang voor het succes ervan," aldus Dr. George Margrove, Senior Principal Psychologist bij Workday Peakon Employee Voice . "Anders is verandering iets dat werknemers wordt 'opgedrongen', in plaats van iets dat voor hen, of met hen wordt gedaan."
In deze blog geven we eerst een definitie van bedrijfstransformatie en verandering. Daarna gaan we in op de vraag hoe het versterken van de stem van de werknemers in uw bedrijf uw successen kan vergroten en de kans op mislukking kan verkleinen.
Volgens McKinsey & Company worden de doelstellingen bij 70% van de transformatieprogramma's niet behaald.
Gezien de toegenomen aandacht voor transformatie en verandering als gevolg van de eerder genoemde verschuivingen in de wereld van het werk, wordt het snel gezien als iets van vandaag de dag. Bedrijfstransformatie en -verandering vormen echter al heel lang een hoeksteen van een succesvolle bedrijfsstrategie, die ervoor zorgt dat flexibele bedrijven zich kunnen aanpassen en om kunnen gaan met interne obstakels en externe druk.
Hoewel de termen vaak door elkaar worden gebruikt, definiëren wij ze bij Workday als volgt:
Transformatie: Een vooraf geplande verschuiving binnen uw bedrijf, meestal met een specifieke focus, zoals digitaal of cultureel, en het potentieel voor een brede, voorspelbare impact op de bedrijfsprestaties.
Bedrijven hebben altijd te maken gehad met perioden van verandering, of die nu het gevolg zijn van technologische ontwikkelingen, marktomstandigheden, concurrentie, nieuwe wetgeving, of sociale, demografische of culturele verschuivingen. Hoewel er elk jaar nieuwe aandachtsgebieden bijkomen – zoals betrokkenheid en diversiteit of de bezorgdheid over het welzijn van de werknemers als gevolg van de pandemie – is verandering een natuurlijk onderdeel van de levenscyclus van elk bedrijf. Wat een succesvol bedrijf van zijn concurrenten onderscheidt, is de manier waarop het zich aan die verandering aanpast en hoe het zijn eigen strategie voor bedrijfsverandering ontwikkelt.
Volgens McKinsey & Company worden de doelstellingen bij 70% van de transformatieprogramma's niet behaald. Wat zijn de belangrijkste factoren achter die mislukking? Weerstand van werknemers en gebrek aan steun van het management. Met de juiste communicatielijnen om de kloof tussen de stakeholders te overbruggen, is die weerstand echter snel verdwenen.
De hoofdoorzaak van weerstand tegen verandering is niet de transformatie zelf, maar het gebrek aan betrokkenheid dat veel werknemers ervaren bij die beslissingen. Werkgevers die hun werknemers in staat stellen om mee te denken over bedrijfsveranderingen in ruimere zin, kunnen rekenen op hun instemming, waardoor het algemene employee engagement toeneemt waar dat eerder zou zijn weggeëbd. McKinsey & Company stelde verder vast dat driekwart van de respondenten die het proces in kleinere initiatieven opsplitsten, en van wie de transformaties tegelijkertijd uiterst succesvol waren, zeiden dat de personeelsleden volledig of zeer goed in staat waren om mee te helpen vorm te geven aan het initiatief.
Om ervoor te zorgen dat uw transformatiedoelen in het hele bedrijf worden begrepen, is meer nodig dan een aankondiging op een blog of een uitrol per e-mail. Tweewegcommunicatie schept ruimte voor constructieve gesprekken en neemt de mogelijke ontkoppeling van top-down planningsmethoden weg. Volgens een BCG-studie die werd uitgevoerd bij bijna 1.000 internationale bedrijven, hadden de belangrijkste factoren voor bedrijven in het topkwartiel voor transformatiesucces consequent betrekking op communicatie, waaronder regelmatige persoonlijke bijeenkomsten, leadership-coachingprogramma's, en specifieke instrumenten voor afstemming, waaronder softwaretoepassingen of verfijnde realtime-trackingmethoden.
Feedback van werknemers speelt niet alleen een belangrijke rol in de initiële planningsfase, maar ook als een direct middel voor koerswijziging. Met behulp van actieve peilingstechnologie kunnen bedrijven in realtime inzicht krijgen in de mening van werknemers over de geboekte vooruitgang en eventuele gebieden die voor verbetering vatbaar zijn, en zo de stakeholderkloof dichten. Deze waardevolle data zullen dan verder een rol spelen bij het voorkomen van potentiële pijnpunten bij toekomstige transformatieprojecten.
Uit onze internationale survey onder 1.150 senior business executives – waaronder 268 HR-leaders – blijkt dat 64% van de HR-leaders vertrouwen of enig vertrouwen heeft in het vermogen van hun teams om de transformatie te versnellen en, in het verlengde daarvan, de bedrijfstransformatie mogelijk te maken. 43% had echter geen vertrouwen in het vermogen van hun team om menselijke prestaties te verbeteren met behulp van technologie. Om de stem van werknemers gewicht te geven is een speciale oplossing voor employee engagement nodig.
Met onze set vragen over transformatie en verandering, de nieuwste update voor Workday Peakon Employee Voice, kunt u proactief realtime inzichten verzamelen en datagestuurde actieaanbevelingen genereren voor managers. Vervolgens kan het succes van die acties worden gemeten en gecontroleerd, zodat managers de impact van elke actie op de gevoelens van de werknemers ten aanzien van het transformatieproject als geheel in kaart kunnen brengen.
De kern van die nieuwe set voor transformatie en verandering wordt gevormd door één stelling: "Organisatorische transformatie en verandering wordt in dit bedrijf goed gemanaged." Door werknemers de kans te geven op die stelling te reageren op een schaal van nul tot tien, en waar nodig vertrouwelijk commentaar te geven, wint u hun commitment. De vraag in hoeverre die stelling klopt, fungeert op zijn beurt als paraplu voor acht motiverende drijfveren op de werkplek die kunnen worden onderverdeeld in vier categorieën:
Interne benchmarks zullen dan aangeven welke delen van een bedrijf meer ondersteuning, werknemersinbreng of communicatie rond verandering nodig hebben om de stakeholderkloof te dichten. Bovendien kunt u na verloop van tijd de vooruitgang van uw bedrijf afzetten tegen externe benchmarks, zodat u kunt vergelijken hoe verschillende sectoren, regio's en bedrijfstypes veranderingen in hun bedrijven managen.
Door deze vragen te stellen en de daaruit voortvloeiende antwoorden op te nemen in uw bedrijfstransformatieproces en -plannen, zal uw transformatieprogramma meer interne steun krijgen, zal de implementatie vlotter verlopen en zal de kans groter zijn dat de veranderingen met succes worden doorgevoerd, wat leidt tot een duurzamere bedrijfstransformatie. En daarin schuilt de kracht van de stem van de werknemer.
Meer om te lezen
Lees verder en ontdek hoe we onze klanten helpen succesvol te zijn met innovatieve HR-technologie.
Chris Ernst, Chief Learning Officer bij Workday, vertelt over de inzichten die hij opdeed tijdens Workday's overgang naar een competentiegerichte talentstrategie.
We spraken met twee experts van McKinsey over het helixorganisatiemodel en hoe dit helpt bij het cultiveren van een workforce die zich aanpast aan dynamische businessbehoeften.
