De EU-richtlijn inzake loontransparantie: waarom gelijke beloning eindelijk een strategische noodzaak wordt

Het volgende komt in dit artikel aan bod: 

• Wat de regels inhouden
• Waarom dit meer is dan alleen een verplichting
• Cultuurverandering in plaats van een simpele koerswijziging
• EMEA: van voortrekkers tot achterblijvers
• Wat slimme bedrijven nu doen

In maart 2023 nam het Europees Parlement een van de meest onopvallend disruptieve arbeidswetten uit de recente geschiedenis van de EU aan. De Richtlijn inzake loontransparantie, die in juni van dat jaar officieel van kracht werd, is niet bedoeld om de krantenkoppen te halen. Van onmiddellijke omwentelingen of het herschrijven van economische modellen is geen sprake. In plaats daarvan vereist de richtlijn iets wat bescheiden lijkt: dat werkgevers de waarheid vertellen over salarissen.

De waarheid is in dit geval radicaal.

Het meest directe doel van de richtlijn is de aanpak van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die ondanks vijf decennia aan wetgeving voor gelijke beloning hardnekkig blijft bestaan. In 2021 verdienden vrouwen in de EU gemiddeld 12,7% minder per uur dan mannen, een cijfer dat de afgelopen 10 jaar nauwelijks is veranderd. En de verschillen zijn niet gelijkmatig verdeeld. In 2023 rapporteerden Luxemburg, Roemenië, Slovenië, Polen, België en Italië loonkloven van minder dan 5%, terwijl Hongarije, Duitsland, Oostenrijk en Estland allemaal boven de 17% uitkwamen. Dit verschil benadrukt hoe ingewikkeld het probleem is en waarom een standaardoplossing niet werkt.

Verschillende factoren dragen bij aan het voortbestaan van de kloof. Segregatie per sector speelt een belangrijke rol: vrouwen zijn oververtegenwoordigd in lager betaalde sectoren zoals gezondheidszorg, onderwijs en zorgverlening. De ongelijke verdeling van betaald en onbetaald werk maakt het verschil nog groter, doordat vrouwen vaak een onevenredig groot deel van de zorgtaken op zich nemen, wat hun carrièremogelijkheden en kansen op een fulltime baan beïnvloedt. Het 'glazen plafond', dat de toegang van vrouwen tot leidinggevende en goedbetaalde functies beperkt, blijft hardnekkig intact. En ondanks wettelijke verboden bestaat directe loondiscriminatie nog steeds: vrouwen krijgen soms minder betaald voor hetzelfde werk of voor werk van gelijke waarde.

Het standpunt van de EU is helder: onduidelijkheid over salarissen helpt ongelijkheid in stand te houden. Transparantie, als die op een zinvolle manier wordt doorgevoerd, kan dit ongedaan maken.

Maar wat deze richtlijn in gang zet, gaat veel verder dan gendergelijkheid. Het heeft het vermogen om fundamenteel te veranderen hoe organisaties in EMEA denken over waarde, eerlijkheid en verantwoording. Het dwingt bedrijven om twee vaak tegenstrijdige instincten met elkaar te verenigen: de wens om talent concurrerend te belonen en de noodzaak om gelijkwaardig werk gelijk te behandelen.

Daarmee wordt het misschien wel de belangrijkste cultuurverschuiving op de werkplek van dit decennium.

Een kader met slagkracht

De richtlijn legt verplichtingen op die veel verder gaan dan symbolische compliance. Werkgevers moeten salarisschalen openbaar maken in vacatures of voorafgaand aan sollicitatiegesprekken, gebaseerd op genderneutrale, objectieve criteria. Ze mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun salarisgeschiedenis, een maatregel die moet voorkomen dat historische discriminatie doorwerkt in toekomstige ongelijkheid. Essentieel is dat de richtlijn ook het recht van werknemers bevestigt om over hun eigen salaris te praten. Dit is een stille maar krachtige verschuiving waardoor transparantie niet alleen wordt versterkt als een opgelegd mandaat, maar ook als een individuele vrijheid.

Als een loonkloof van 5% of meer wordt vastgesteld die niet is te rechtvaardigen met objectieve, genderneutrale criteria en er binnen zes maanden geen actie wordt ondernomen, wordt een gezamenlijke loonbeoordeling verplicht. Deze beoordelingen vereisen samenwerking met werknemersvertegenwoordigers en moeten uiteindelijk een gedocumenteerd plan opleveren om de kloof te dichten.

Belangrijk is dat er geen compensatiebeperkingen zijn voor getroffen werknemers. Bedrijven riskeren financiële sancties en moeten volledige schadeloosstelling bieden, inclusief nabetaling van loon, gemiste kansen en vergoeding voor immateriële schade. Dit betekent dat er naast een juridisch risico ook een risico bestaat voor de reputatie en bedrijfsvoering.

Waarom dit niet zomaar een compliance-oefening is

Op het eerste gezicht lijkt de richtlijn misschien op een checklist: salarissen auditen, rapporten publiceren en waar nodig aanpassen. Maar daaronder schuilt een complexer verhaal over hoe waarde wordt gecreëerd en verdeeld binnen moderne organisaties.

Salaris is immers meer dan een getal. Het weerspiegelt een oordeel. Het legt macht vast. Het vertelt mensen wat hun werk waard is en wat zij waard zijn.

Traditioneel gezien rechtvaardigden bedrijven interne loonverschillen door te wijzen op onderhandelingsvaardigheden, individuele prestaties of historische precedenten. Deze verklaringen, hoe oprecht ook, bevatten vaak onbewuste vooroordelen. Als de beloning verborgen is, zijn die vooroordelen moeilijker te ontdekken. Als de beloning zichtbaar is, zijn ze moeilijker te verdedigen.

Wat de EU heeft gedaan, is de bewijslast verschuiven.

Nu moet de werkgever het verschil rechtvaardigen als een vrouw en een man hetzelfde werk doen voor een verschillend salaris, niet de werknemer. En die kleine omkering van de aanname is misschien wel het krachtigste mechanisme dat de richtlijn introduceert.

Cultuur veranderen, niet alleen beleid

Transparantie kan ontwrichtend zijn, dat zal elke leader beamen. Maar het werkt ook verhelderend. Het vereist dat organisaties ongelijkheden niet alleen corrigeren, maar ze ook uitleggen. En het geeft werknemers nieuwe tools om geldende normen ter discussie te stellen.

Voor bedrijven vereist dit een niveau van narratieve samenhang dat de meeste HR-systemen niet ondersteunen. Salarisschalen moeten in alle businessunits worden gerationaliseerd. Historische ongelijkheden, het gevolg van overnames of stilstand, moeten worden aangepakt. Leaders moeten zowel intern als extern antwoord geven op lastige vragen.

Maar er is een generatieverschuiving gaande die suggereert dat deze uitdaging ook een kans is.

Gen Z en millennials vormen nu de meerderheid van de workforce in een groot deel van Europa. Deze generaties beoordelen transparantie, eerlijkheid en maatschappelijk invulling consequent als essentieel voor hoe ze werkgevers evalueren. De richtlijn sluit naadloos aan op deze waarden en verwachtingen.

De organisaties die goed uit de voeten kunnen met de richtlijn, beschouwen transparantie niet als bedreiging voor hun controle, maar als framework voor vertrouwen.

Paraatheid in EMEA: een mozaïek van vooruitgang en uitdagingen

De EMEA-regio toont een complex beeld van paraatheid voor de richtlijn inzake loontransparantie. Binnen de EU lopen sommige landen voorop. IJsland heeft bijvoorbeeld al wetgeving die elementen van loontransparantie bevat. Frankrijk, Duitsland en Zweden zijn ook proactief geweest. De vooruitgang is echter ongelijk. De aanvankelijke afwijzing door Polen van amendementen voor loontransparantie benadrukt de mogelijke weerstand of vertragingen in sommige delen van Centraal- en Oost-Europa. Verder laten rapporten op bedrijfsniveau, zoals dat van Omnicom Media Group Europe in 2024, zien welke gedetailleerde loonkloofanalyse door de richtlijn steeds gebruikelijker wordt.

Culturele verschillen maken het landschap nog complexer. Opvattingen over het bespreken van salarissen verschillen aanzienlijk per land. In sommige culturen is geheimhouding over salarissen de norm, terwijl andere culturen opener zijn. Bedrijven moeten gevoelig zijn voor deze nuances en hun communicatiestrategieën afstemmen op de lokale context. Een standaardaanpak werkt simpelweg niet.

Deze lappendeken van uiteenlopende implementaties zorgt voor uitdagingen bij multinationals die in meerdere landen actief zijn. Compliancestrategieën moeten zowel gecentraliseerd als lokaal genuanceerd zijn. En interne communicatie wordt soms bemoeilijkt door culturele opvattingen over salaris, vooral in Centraal- en Oost-Europa of delen van het Midden-Oosten en Afrika.

Die complexiteit is echter geen excuus voor inactiviteit. Het is een aanzet tot strategische planning.

Voorbij de richtlijn: wat slimme bedrijven doen

Compliance is de basis. Wat leaders onderscheidt van achterblijvers, is hoe ze ervoor kiezen om verder te gaan.

De best voorbereide organisaties:

• Voeren robuuste, regelmatige salarisaudits uit en handelen naar de bevindingen voordat het verplicht is
  

• Stellen duidelijke frameworks voor functie-evaluatie op die zijn gebaseerd op genderneutrale criteria
  

• Communiceren proactief over hun beloningsfilosofie, zowel intern als extern
  

• Stemmen de inspanningen voor gelijke beloning af op bredere D&I- en ESG-verplichtingen, inclusief publicatieverplichtingen onder de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)
  

• Bouwen systemen die niet alleen kloven meten, maar ook de oorzaken ervan opsporen en responsieve strategieën ontwerpen
  

De nadruk van de EU op eerlijkheid op de werkvloer maakt deel uit van een groter, geïntegreerd framework. Het is een aanvulling op bestaande antidiscriminatiewetten die vooroordelen verbieden op basis van geslacht, ras, etnische afkomst, religie, handicap, seksuele geaardheid en leeftijd. En het bouwt voort op D&I-gericht beleid dat sommige bedrijven al verplicht om metrics te delen over diversiteit van hun workforce, training en betrokkenheid. Non-compliance leidt in sommige rechtsgebieden tot aanzienlijke boetes, wat nogmaals bevestigt dat dit inmiddels van een HR-kwestie is geëvolueerd tot een strategische prioriteit.

De richtlijn is geen eindpunt, maar een katalysator. Wie het potentieel ervan inziet, zal niet alleen aan de regels voldoen, maar ook beter concurreren.

In een tijdperk van transparantie is eerlijkheid immers niet alleen een morele verplichting. Het is een zakelijk voordeel.

Klaar om loontransparantie strategisch aan te pakken? Of je nu de eerste stappen zet of aan een diepgaande transformatie begint, we helpen je om je HR- en compensatiestrategie toekomstbestendig te maken. Neem contact op met ons salesteam en ontdek hoe Workday je helpt de EU-richtlijn inzake loontransparantie te implementeren.