Informatierecht 2026: Europa herschrijft de spelregels voor loonbeleid
Vanaf juni 2026 verandert salaristransparantie volledig door het Europese recht op informatie. Werkgevers moeten salarissen toelichten, werknemers krijgen meer zeggenschap en geloofwaardigheid wordt de echte test.
Met Richtlijn (EU) 2023/970 heeft de EU niet zomaar nieuwe regelgeving geïntroduceerd, maar het debat over salarissen in Europa opgeschud. Alle lidstaten moeten de bepalingen omzetten in nationale wetgeving vóór 7 juni 2026. De aandacht gaat uit naar een kwestie die tot nu toe nauwelijks het nieuws haalde: het recht op informatie. Een voetnoot is plots uitgegroeid tot een hefboom voor echte culturele verandering. Vanaf nu telt niet alleen de belofte van gelijk loon voor gelijk werk, maar ook het bewijs ervan. Loon wordt transparant en een lakmoesproef voor geloofwaardigheid. Dit verandert de spelregels rondom beloning fundamenteel.
Het volgende komt in dit artikel aan bod:
De Richtlijn van de EU richt zich op structurele verstoringen die de loonkloof op basis van geslacht in stand houden: glazen plafonds, 'kleverige vloeren' en niet-transparante beslissingen. Door het recht op informatie verschuift het debat van geloof in eerlijkheid naar verifieerbare gelijke behandeling. Werkgevers zijn in de toekomst verplicht om op begrijpelijke wijze uit te leggen hoe beloning wordt bepaald en hoe je vooruitgang maakt binnen salarisschalen. Bij een geschil verschuift de bewijslast: wanneer er beschuldigingen van discriminatie zijn of feiten waaruit zulke discriminatie mag worden vermoed, moet het bedrijf de wettigheid van zijn praktijken aantonen. Dit verandert onderhandelingsposities, organisatiecultuur en management van verwachtingen.
Het recht op informatie is meer dan een formele onderzoeksoptie; de machtsbalans op de arbeidsmarkt verschuift erdoor. Iedereen die solliciteert naar een functie of al deel uitmaakt van een organisatie zal in de toekomst zeggenschap krijgen die voorheen grotendeels theoretisch was.
De Richtlijn heeft nu al gevolgen voor werving. Bedrijven moeten een startsalaris of minimaal een salarisschaal noemen voordat het eerste gesprek plaatsvindt (sommige lidstaten besluiten mogelijk zelfs dat deze informatie in vacatures moet worden opgenomen). Wat vroeger een onderhandelingstactiek was, is nu verplichte informatie. Hierdoor verandert de dynamiek: talent kan een realistischere inschatting van de onderhandelingspositie maken en op gelijke voet meepraten. Er mag ook niet naar eerdere salarissen worden gevraagd. Door dit ogenschijnlijk kleine verschil wordt de cyclus doorbroken en wordt voorkomen dat lage startsalarissen hele carrières naar beneden trekken.
Mensen die al in dienst zijn bij het bedrijf krijgen ook sterkere tools. Ze kunnen informatie over hun eigen beloning opeisen, zwart op wit. Bovendien hebben werknemers recht op inzicht in de gemiddelde waarden van hun vergelijkingsgroep, uitgesplitst naar geslacht. Het is essentieel dat deze groepen niet worden gevormd op basis van afdelingsnamen of titels, maar volgens objectieve criteria, waaronder: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden. In de Richtlijn wordt een uitgebreide kijk op vergoedingen gehanteerd. Basissalaris, bonussen, toelagen, overwerk, voordelen in natura en pensioenrechten zijn allemaal zaken die hoogstwaarschijnlijk worden besproken. Deze brede focus is bedoeld om te laten zien hoe sterk de totaalpakketten van elkaar verschillen.
Niet iedereen wil persoonlijk naar het HR-team stappen. Daarom wordt in de Richtlijn nadrukkelijk bepaald dat werknemersvertegenwoordigers zoals ondernemingsraden en vakbonden, of organen voor gelijke kansen verzoeken kunnen indienen namens werknemers. Collectieve actoren krijgen hierdoor meer gewicht en de beloningskwestie verdwijnt uit de sfeer van individuele conflicten.
Vooral relevant voor groepsondernemingen: als beloningsvoorwaarden vanuit één bron in de hele groep worden bepaald, mogen werknemers ook eisen dat de vergelijking van hun situatie met die van andere medewerkers niet beperkt blijft tot één juridische entiteit, maar wordt uitgevoerd voor verschillende locaties en entiteiten. Zo krijgt de beoordeling een groter bereik. Wat eerder verdween achter lokale, sector- of organisatiegrenzen is nu mogelijk vergelijkbaar.
De Richtlijn laat weinig ruimte voor vage intentieverklaringen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat informatie op verzoek beschikbaar is, en dat deze daadwerkelijk wordt begrepen en wordt gebruikt.
Is je organisatie in staat om beloningslogica duidelijk te documenteren?
Toegankelijkheids- en begrijpelijkheidscriteria voor loonbepaling en loonontwikkeling moeten niet in de kleine lettertjes worden verstopt. Ze moeten duidelijk geformuleerd, gemakkelijk te vinden en begrijpelijk zijn voor elke werknemer. Dit betekent ook dat werknemers minstens één keer per jaar actief worden geïnformeerd over hun recht op informatie. Door dit serieus te nemen wordt duidelijk dat transparantie geen last-minute verplichting is maar een van de fundamenten van de bedrijfscultuur.
Twee maanden klinkt royaal, maar dat is het niet. Informatieverzoeken moeten binnen die termijn volledig zijn beantwoord. Onduidelijke of vertraagde reacties zijn niet alleen disruptief voor de werknemer, maar hebben mogelijk ook juridische gevolgen. Zo wordt elk verzoek een testcase: kan de organisatie beloningslogica duidelijk documenteren?
Om te zorgen dat deze processen duurzaam zijn, hebben bedrijven duidelijke rollen, gedocumenteerde rechtvaardigingen en gestandaardiseerde procedures nodig. Sjablonen, interne service-level agreements en escalatiepaden zorgen voor betrouwbaarheid. Zo ontstaat een robuuste opzet die is bestand tegen druk, of die nu wordt veroorzaakt door een opeenstapeling van verzoeken of door de publieke aandacht die een opzichzelfstaand geval genereert.
Bij beloningsdata gaat het om zeer gevoelige en vertrouwelijke informatie. Het gaat niet alleen om kolommen met cijfers, maar ook om zeer persoonlijke levensomstandigheden. De Richtlijn bepaalt dat bedrijven deze beloningsdata zichtbaar maken zonder de bescherming van privacy uit het oog te verliezen. Dit levert een broos evenwicht op: het recht op transparantie mag geen toegangspoort worden voor schendingen van databescherming.
Bedrijven doen er goed aan zich af te vragen: welke informatie is echt noodzakelijk om aan de wettelijke vereiste te voldoen? Alles daarbuiten vormt mogelijk een risico. Transparantie betekent niet dat elk detail wordt onthuld, maar juist dat relevante data gericht en onderbouwd openbaar worden gemaakt.
Gemiddelde waarden zijn alleen zinvol als ze de privacy van individuen beschermen. Daarom is anonimisering een manier om vertrouwen te behouden. Werknemers staan eerder open voor transparantie als ze zeker weten dat hun persoonlijke salarissen niet openlijk worden getoond.
Wie mag de data zien? De Richtlijn is hier duidelijk over. Indien het risico op 're-identificatie' (het herleiden van gegevens naar personen) bestaat, mogen werknemers geen toegang krijgen tot salarisgerelateerde informatie. In plaats daarvan hebben alleen de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie of het gelijkheidsbureau toegang tot die informatie. Dit ontlast werknemers en legt de verwerking van gevoelige informatie in ervaren handen.
De EU-richtlijn voor loontransparantie biedt bedrijven een goede kans om hun eigen procedures te herzien en te beoordelen of en wanneer een beoordeling van de impact op databescherming nodig is. Beoordelingen van de impact op databescherming helpen bij het identificeren van bestaande risico's en het beperken ervan. Ze zorgen voor juridische zekerheid en vergroten het bewustzijn dat transparantie en databescherming niet tegenstrijdig zijn, maar juist samen moeten worden overwogen.
Het uitvoeren van een dergelijke beoordeling helpt bij het creëren van een framework dat privacy beschermt én het recht op informatie serieus neemt. Dit is ook een duidelijk signaal voor werknemers, ondernemingsraden en toezichthoudende autoriteiten: dit bedrijf begrijpt de balans en creëert transparantie op een basis van verantwoordelijkheid.
De Richtlijn vertrouwt niet alleen op transparantie, maar bevat ook duidelijke handhavingsmechanismen. Deze veranderen de machtsverhouding tussen werkgevers en werknemers, met gevolgen die veel verder reiken dan juridische details.
Een beslissende paradigmaverschuiving: als iemand feiten aantoont waaruit discriminatie wordt vermoed (of wanneer het bedrijf niet aan zijn verplichtingen volgens de Richtlijn voldoet, als iemand simpelweg beweert dat er sprake is van discriminatie), moet het bedrijf bewijzen dat het verschil rechtmatig is. Wat vroeger strandde door hoge bewijsdrempels, wordt nu volledig omgedraaid.
Alleen wanneer structuren op vertrouwen zijn gebouwd, worden toekomstige conflicten voorkomen.
Voor bedrijven betekent dit dat wie niet beschikt over consistente, gedocumenteerde criteria, het risico loopt de zaak op formeel niveau te verliezen. Werknemers krijgen daarentegen een tool waardoor hun kansen bij geschillen aanzienlijk toenemen.
De druk wordt nog duidelijker bij systematische verschillen. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers wordt een gezamenlijke loonbeoordeling verplicht als er binnen een vergelijkingsgroep sprake is van een ongeoorloofde loonkloof op basis van geslacht van minstens 5% en deze niet binnen 6 maanden wordt gecorrigeerd. Het is door deze analyse noodzakelijk om de oorzaken bekend te maken en concrete corrigerende maatregelen te treffen. Dit plaatst bedrijven onder extra toezicht.
Achter dit alles schuilen concrete gevolgen. Lidstaten moeten effectieve sancties invoeren, variërend van zware boetes tot mogelijke intrekking van overheidsvoordelen, en ze zorgen ervoor dat benadeelde werknemers het recht hebben om schadevergoeding te eisen en te ontvangen die de volledige geleden schade en verliezen dekt. Werknemers kunnen aanspraak maken op achterstallig salaris, misgelopen kansen en immateriële schade. En uiteraard de vrijwel niet te overziene gevolgen voor de reputatie van een bedrijf wanneer een zaak openbaar wordt. Dit betekent voor bedrijven dat voorbereiding niet alleen draait om compliance, maar ook om risicopreventie en dat het deel uitmaakt van strategische zelfbescherming.
Governance vormt het startpunt. Verantwoordelijkheden moeten duidelijk zijn verdeeld: HR-topmanagement stuurt aan, IT waarborgt datakwaliteit, legal zorgt voor juridische zekerheid. Daarnaast treden ondernemingsraden en werknemersvertegenwoordigers op als medevormgevers, in lijn met lokale regelgeving, in plaats van als auditors achteraf. Alleen wanneer structuren op vertrouwen zijn gebouwd, worden toekomstige conflicten voorkomen. Een expertisecentrum voor beloning bundelt deze rol perfect: richtlijnen, functie-evaluatie, salarisschalen, kwaliteitscontroles; alles uit één bron, met een duidelijk mandaat.
Elke organisatie die zich voorbereidt op het informatierecht stuit op terugkerende obstakels. Kleine vergelijkingsgroepen brengen het risico met zich mee dat individuele salarissen indirect identificeerbaar worden. Als je geen minimumgrenzen en duidelijke regels voor verzameling vastlegt, conform geldende wetgeving, loop je tegen problemen op het gebied van databescherming aan. Bonusmodellen veroorzaken mogelijk ook onrust als ze de logica van het basissalaris overstemmen. Transparante criteria helpen deze vertekeningen te voorkomen.
Inconsistente niveaupraktijken zorgen ervoor dat identieke functies anders worden beoordeeld. Een wereldwijd raamwerk met gedocumenteerde afwijkingen is meer dan alleen structuur; het vormt de basis voor geloofwaardigheid. Trage of onduidelijke reacties op informatieverzoeken zijn net zo gevoelig. Wie tijd rekt of reageert met nietszeggende antwoorden maakt het probleem alleen maar erger. Een escalatietraject met duidelijke verantwoordelijkheden en sterke processen is een betere aanpak.
Publicatie van salarisschalen kan bovendien spanningen opleveren binnen het bedrijf. De reactie hierop is bepalend voor de cultuur. Met goede communicatierichtlijnen, vraag-en-antwoordsessies en een helder verhaal over ontwikkelingsmogelijkheden voorkom je dat conflicten uit de hand lopen.
Dit roept een aantal belangrijke vragen op voor bestuursleden: is het bewijs voor aanzienlijke loonverschillen op een auditbestendige manier gedocumenteerd? Bestaat er een uniforme functiearchitectuur met objectieve criteria? Kunnen we binnen twee maanden alle vragen volledig beantwoorden? Moeten we een beoordeling van de impact op databescherming uitvoeren, inclusief actieplan? Zijn onze managers in staat om duidelijk en respectvol over beloning te praten? En hebben we indien nodig een plan voor een gezamenlijke beloningsbeoordeling? Deze vragen zijn geen theoretische overwegingen, maar de maatstaf waarmee bedrijven in de toekomst worden beoordeeld.
Meer om te lezen
Bij JLL wordt AI strategisch geïntegreerd door HR-leaders Megan Kleinick en Jane Curran AI om de employee experience en werkefficiëntie naar een hoger niveau te tillen met nadruk op sterke processen en datakwaliteit. Ze benutten AI bij het werven en verwerken van grote aantallen sollicitanten en experimenteren volop met generatieve AI-tools en gepersonaliseerde AI-agents voor diverse HR-functies.
Workday is benoemd tot leader in het '2025 Gartner® Magic Quadrant™ for Cloud HCM Suites for 1,000+ Employee Enterprises'. Dit is het tiende jaar op rij dat we in dit rapport zijn erkend als leader, en we zien dit als bewijs van onze inzet om continu te transformeren en te voldoen aan de wensen van onze klanten.
Hier zijn enkele actiegerichte manieren om het succes van je organisatie in een AI-gedreven bedrijfsomgeving te ondersteunen
