La fidélisation et l'engagement collaborateur sont deux notions indissociables. Dans cet article, nous expliquons pourquoi la fidélisation des collaborateurs est une préoccupation majeure pour les entreprises et comment une bonne stratégie d'engagement peut faire toute la différence.
La seule constante est le changement, y compris dans le monde du travail. En 2021, on estime que 47,4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, soit une augmentation notable par rapport au chiffre de 42,1 millions enregistré en 2019, avant la pandémie. Et cette tendance s'observe dans le monde entier. Au Royaume-Uni, par exemple, les postes vacants ont atteint un niveau record à la fin de 2021.
Ce qu'il est intéressant de relever, c'est la constance avec laquelle les salariés changent d'entreprise et de carrière. Les entreprises se font et se défont, de nouveaux marchés et de nouveaux secteurs prospèrent alors que d'autres disparaissent complètement, et les salariés, qui sont à l'origine de ces changements, sont en perpétuelle évolution, tant sur le plan professionnel que personnel. La nécessité de mettre en place une excellente stratégie de fidélisation des collaborateurs n'est donc plus à prouver.
La pandémie a amené de nombreuses personnes à réfléchir davantage à ce qu'elles attendent de leur carrière, ce qui a conduit à l'exode des talents, la fameuse « Grande Démission ». Il est donc temps pour les entreprises de s'inspirer de ce phénomène et de réévaluer leur approche de la gestion du personnel et de la fidélisation des talents. Or la clé d'un environnement de travail qui encourage les salariés à rester et à s'épanouir n'est autre que l'engagement collaborateur.
Lorsque les salariés envisagent de quitter leur entreprise, on note toujours une baisse de leur niveau d'engagement. Les données tirées de notre plateforme d'engagement collaborateur, Workday Peakon Employee Voice, montrent que les métriques de l'engagement collaborateur annoncent une intention de départ neuf mois avant qu'il ne se produise. La mesure de l'engagement collaborateur vous permet de contrôler les facteurs de turnover des salariés, tout en donnant à vos collaborateurs la possibilité de donner leur avis sur les questions qui leur tiennent à cœur. Vous favorisez ainsi la création d'une culture où les collaborateurs se sentent libres de s'exprimer et d'agir.
Dans cet article, nous allons présenter chacun des concepts essentiels que sont la fidélisation, la satisfaction et l'expérience des collaborateurs, avant de souligner les avantages qu'il y a à faire de la fidélisation des collaborateurs une priorité, et les mesures efficaces pour soutenir les salariés.
La fidélisation des collaborateurs, ou fidélisation des talents, est un terme générique. Il s'agit essentiellement de tout dispositif mis en place par une entreprise pour réduire le turnover des salariés. La fidélisation des collaborateurs s'intéresse principalement aux personnes qui quittent volontairement leur poste, mais il est important de prendre également en compte le turnover involontaire, comme les licenciements ou les suppressions de postes.
Les données de Workday Peakon Employee Voice montrent que les métriques de l'engagement collaborateur annoncent généralement une intention de départ neuf mois avant qu'il ne se produise.
La fidélisation des collaborateurs consistait autrefois à leur proposer une rémunération et des avantages attrayants, ainsi que les outils nécessaires à la réalisation de leur travail. Mais la théorie du management a évolué et avec elle, notre compréhension des facteurs de turnover. Nous savons désormais que la fidélisation est influencée par l'ensemble des expériences de chaque collaborateur au travail, de la qualité de leur intégration à la diversité de leur équipe en passant par leurs horaires de travail.
La définition de l'engagement collaborateur est plus complexe. Il faut dans un premier temps comprendre la terminologie qui s'y rapporte :
Proposition de valeur collaborateur : le contrat tacite entre un employeur et un collaborateur qui englobe chaque échange entre les deux parties, du salaire au travail effectué.
Expérience collaborateur : le parcours complet de chaque collaborateur dans l'entreprise, de son intégration à son départ. Elle inclut tous les points d'interaction possibles, qu'il s'agisse de la relation d'un collaborateur avec son chef d'équipe, de la flexibilité des horaires de travail ou de la politique de l'entreprise en matière de recyclage.
Engagement collaborateur : si l'expérience collaborateur fait référence au parcours du salarié, l'engagement collaborateur reflète la qualité de ce parcours. Un collaborateur engagé est impliqué dans son travail, attaché à ses collègues et à son développement continu, et fait souvent plus que ce qu'on lui demande sans jamais s'y sentir obligé.
Satisfaction collaborateur : souvent utilisée de manière interchangeable avec l'engagement, la satisfaction collaborateur est la composante émotionnelle de l'engagement collaborateur. Si un salarié est satisfait de sa vie professionnelle, il y a de fortes chances que son score d'engagement soit élevé. La satisfaction n'est toutefois qu'un levier de l'engagement parmi d'autres, comme le bien-être et le sentiment d'appartenance.
D'après une étude mondiale de Future Forum Pulse, 57 % des travailleurs de la connaissance sont prêts à chercher un nouvel emploi dans l'année à venir.
L'engagement collaborateur est l'une des mesures les plus fiables pour prédire le turnover. Étant donné que les actions en faveur de la fidélisation des collaborateurs impliquent l'amélioration de l'expérience professionnelle globale et que l'engagement collaborateur est le reflet de la qualité de la vie professionnelle de chaque individu, la stratégie de fidélisation d'une entreprise a un impact direct et mesurable sur l'engagement global.
La relation entre la fidélisation et l'engagement va au-delà de la capacité à mesurer l'impact de la stratégie de fidélisation sur le turnover des collaborateurs. L'engagement est influencé par presque tous les aspects de la vie professionnelle d'un collaborateur (de l'emplacement du bureau à la transparence des échanges sur les salaires et les avantages sociaux). Mesurer l'engagement de manière précise et régulière permet donc à une entreprise d'avoir une vue d'ensemble des difficultés ayant un impact sur les taux de fidélisation. Ensuite, l'entreprise peut créer un plan de fidélisation des collaborateurs qui tient compte des questions comptant le plus pour eux.
Ce lien entre engagement et fidélisation est encore renforcé par la façon dont ils sont mesurés. Historiquement, la méthode la plus classique pour comprendre le turnover est l'entretien de départ, pendant lequel les collaborateurs sont interrogés sur les raisons de leur départ, ainsi que sur ce qu'ils pensent de l'entreprise dans son ensemble. Il y a également les systèmes d'enquêtes, qui permettent de mesurer plus régulièrement l'engagement collaborateur. Le principal avantage de cette dernière approche est que l'entreprise obtient des informations avant le départ du collaborateur, ce qui lui donne la possibilité d'agir avant qu'il ne soit trop tard.
Contrairement à d'autres objectifs de l'entreprise plus abstraits, la fidélisation des collaborateurs répond à un besoin clair et concret : faire en sorte que les meilleurs talents restent. Le coût de remplacement d'un collaborateur pouvant représenter entre 50 % et 250 % de son salaire annuel, sans compter le temps nécessaire pour l'embauche, l'intégration et la formation, il est essentiel d'agir en amont et de créer un environnement de travail diversifié, motivant et apportant une grande satisfaction professionnelle.
Si vous ne savez pas combien de personnes quittent l'entreprise, quand elles le font et de quelle partie de l'entreprise elles partent, vous ne pouvez pas comprendre les raisons de leur départ.
Dans les prochains paragraphes, nous verrons plus en détail comment améliorer le taux de fidélisation des collaborateurs, mais intéressons-nous d'abord aux effets positifs et négatifs d'un fort turnover et d'une faible fidélisation des talents sur votre entreprise. Comme nous l'avons dit plus haut, un taux de fidélisation élevé est généralement considéré comme important pour la réussite de l'entreprise. Mais si vous disposez des bonnes données, il sera plus facile d'obtenir l'adhésion des acteurs impliqués pour tester de nouvelles stratégies de fidélisation ou solutions d'engagement collaborateur.
Si, comme beaucoup, vous pensiez que la Grande Démission s'essoufflait, les chiffres nous prouvent le contraire. L'enquête Future Forum Pulse (menée auprès de 10 569 travailleurs de la connaissance aux États-Unis, en Australie, en France, en Allemagne, au Japon et au Royaume-Uni) a révélé que 57 % d'entre eux étaient prêts à chercher un nouvel emploi dans l'année à venir. En gardant ceci à l'esprit, analysons ci-dessous chacun des quatre avantages que la fidélisation des talents apporte à l'entreprise.
Le rapport Tendances mondiales du recrutement 2022 de LinkedIn a révélé que les trois principaux facteurs incitant les personnes à chercher un nouvel emploi étaient l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la rémunération et les avantages sociaux, et la culture d'entreprise. Ce que ces statistiques ne révèlent pas, cependant, c'est ce que veulent vos salariés. Pour améliorer le taux de fidélisation de vos collaborateurs, vous devez instaurer un dialogue sur les facteurs qui sont les plus importants pour eux.
Il est important de comprendre que tout collaborateur finit toujours par quitter son poste. Indépendamment de son efficacité au travail ou de l'aide et de la supervision que lui apporte son manager, il souhaitera forcément passer à autre chose à un moment ou un autre. Ce changement peut être motivé par un certain nombre de facteurs, qu'il s'agisse d'une promotion, d'une meilleure opportunité chez un nouvel employeur ou de la décision de changer complètement de carrière. Les entreprises dont le taux de fidélisation est le plus élevé anticipent les raisons du turnover et offrent des possibilités de développement interne pour répondre à ces besoins au fur et à mesure qu'ils se présentent.
Une étude réalisée en 2021 par Buffer sur le télétravail a révélé que 96 % des personnes qui ont commencé à télétravailler à la suite du COVID-19 aimeraient continuer à le faire (au moins une partie du temps) pour le reste de leur carrière.
Lorsque les collaborateurs quittent leur poste, l'idéal est que ce soit à la suite de programmes de formation interne ouvrant une opportunité de changement de poste à un niveau équivalent ou plus élevé au sein de leur équipe actuelle (ou à l'occasion d'un départ à la retraite ou d'un congé sabbatique). C'est pourquoi il est essentiel de créer un espace de discussion sur leurs besoins d'évolution. L'avantage d'une plateforme d'engagement collaborateur telle que Workday Peakon Employee Voice est que vos collaborateurs sont invités à partager leurs opinions régulièrement par le biais de pulse surveys (sondages éclairs), ce qui leur permet d'exprimer de manière fiable toute préoccupation ou tout feedback constructif. Comme ce feedback est transmis de manière confidentielle, il favorise un environnement de travail basé sur la confiance, dans lequel l'avis de chaque salarié est important.
Dans les prochains paragraphes, nous examinerons de plus près la façon dont votre entreprise peut connaître précisément ce que vos collaborateurs apprécient le plus dans leur vie professionnelle et évaluer comment les aider à atteindre leurs objectifs professionnels. Vous devez avant tout vous concentrer sur l'expérience collaborateur, en appliquant les enseignements à la situation de chacun, plutôt que d'essayer d'utiliser une approche standardisée. Vous améliorerez ainsi à la fois le taux de fidélisation des collaborateurs et l'image globale de votre marque, tant en interne qu'en externe.
Avant de pouvoir améliorer la fidélisation des collaborateurs, vous devez d'abord créer un espace pour les comprendre. C'est la base d'un plan de fidélisation des talents efficace : prendre le temps de rassembler des données et d'étudier votre situation actuelle en tant qu'entreprise.
L'indicateur le plus important à mesurer avant de planifier une nouvelle stratégie de fidélisation est le taux de turnover. Si vous ne savez pas combien de personnes quittent l'entreprise, quand elles le font et de quelle partie de l'entreprise elles partent, vous ne pouvez pas comprendre les raisons de leur départ. En différenciant le turnover volontaire du turnover involontaire, vous commencerez à construire une image du turnover qui tient compte des motifs individuels ainsi que des tendances plus larges. Cela permet de faire émerger les points faibles de l'entreprise et de ne pas perdre de temps dans les domaines où elle est déjà performante.
Une fois que vous avez évalué le comment, le quand et le où, vous pouvez vous pencher sur le pourquoi. Pour comprendre pourquoi les personnes partent, il est nécessaire de recueillir et d'évaluer les données sur l'engagement collaborateur. Les principaux facteurs de turnover (sur lesquels nous reviendrons plus tard) étant directement liés aux moteurs d'engagement collaborateur, le fait de demander à vos salariés ce qu'ils pensent de l'ensemble de leur expérience au sein de votre entreprise (des opportunités de promotion au salaire, en passant par les objectifs généraux de l'entreprise) peut vous aider à identifier les domaines qui nécessitent le plus d'attention. Cela peut vous aider à endiguer le turnover, à comparer le ressenti des différentes équipes et des différents services à l'égard de chacun des moteurs, et à déterminer si les points faibles sont les mêmes partout.
Si un faible turnover et un engagement élevé sont tous deux de bons objectifs, vous devez également tenir compte de l'impact d'autres facteurs sur vos scores de base dans chaque cas. Par exemple, une entreprise saisonnière telle qu'un centre de vacances en bord de mer aura une base de référence radicalement différente de celle d'un bar florissant en centre-ville. La prise en compte du secteur d'activité, de la taille de l'entreprise, de la région et des tendances du marché vous permettra de comparer vos données à celles de vos concurrents et d'avoir une idée plus précise de vos réussites et échecs actuels. Quoi qu'il en soit, un taux de référence réaliste en matière de turnover ne sera jamais nul, tout comme votre objectif en matière d'engagement ne sera probablement pas de 100 %.
Comme pour la plupart des mises en œuvre, la fidélisation des collaborateurs nécessite une collaboration étroite de l'ensemble de l'équipe dirigeante, et pas seulement du DSI et du DRH, afin de promouvoir une culture de travail saine. Il peut être plus facile d'obtenir un consensus entre les services dans une période où la fidélisation est un sujet en vogue, mais pour que votre stratégie soit couronnée de succès, votre processus de planification stratégique des effectifs doit être bien intégré et tenir compte des changements et développements potentiels. Un nouveau plan peut sembler brillant et attrayant au début, mais un changement durable demande du temps. Assurez-vous de l'inscrire dans la durée dès le départ.
Une fois les données de votre entreprise rassemblées, il est temps de déterminer quelles stratégies mettre en place et d'identifier les domaines d'action prioritaires. Une approche courante consiste à étudier les facteurs qui motivent à la fois la fidélisation et le turnover, en se demandant si les collaborateurs reçoivent de l'aide et du soutien à chaque niveau, et si certaines mesures pourraient être améliorées ou optimisées. Il n'existe pas de processus standard, mais dans un souci de généralisation, nous avons rassemblé quatre des moteurs de fidélisation les plus reproductibles et les plus fiables.
L'importance d'un environnement de travail réellement inclusif ne peut être négligée en matière de fidélisation.
La fidélisation des talents est généralement une question abordée dans le cadre plus large de la gestion des talents. Pour simplifier, la gestion des talents est le processus qui consiste à recruter, former et fidéliser les effectifs, et à s'assurer que chaque collaborateur reste compétitif et professionnellement épanoui à chaque étape de son parcours interne. Les quatre moteurs de fidélisation des talents suivants sont donc à considérer comme les facteurs qui ont le plus d'impact sur les collaborateurs à chaque étape de ce cycle de vie. Nous expliquerons également comment le suivi et la gestion de l'engagement peuvent être utiles dans chaque cas.
1. Reconnaissance et récompense
Sans un sentiment de reconnaissance ou de possibilité de récompense supérieure, il sera toujours difficile de fidéliser les collaborateurs. La proposition de valeur du collaborateur repose sur le fait qu'il s'acquittera de ses missions en échange de son salaire et de ses avantages. Si un côté de l'équation n'est pas respecté, il est naturel que l'autre côté ne le soit pas non plus.
La reconnaissance et la récompense peuvent prendre de nombreuses formes, qu'il s'agisse d'une simple rémunération ou de la possibilité pour les collaborateurs de désigner des membres de leur équipe et d'autres collègues méritant selon eux un signe de reconnaissance. Les salariés ne veulent pas seulement être mieux payés, ils veulent se sentir comme des membres appréciés de l'équipe, et voir l'impact tangible qu'ils ont sur le succès de l'entreprise. Si la reconnaissance ne vient que du salaire, il est probable que vos collaborateurs se sentent toujours ignorés. Pensez à reconnaître les succès individuels dans les réunions d'équipe et les réunions générales de l'entreprise.
Comme il est souvent difficile d'avoir une discussion sur la rémunération ou la reconnaissance, les enquêtes sur l'engagement collaborateur sont très précieuses. Les questions automatisées éliminent la maladresse potentielle d'un chef d'équipe qui pose une question directe et permettent aux salariés de s'exprimer dans un espace confidentiel, exempt de tout jugement. En outre, cela donne aux supérieurs hiérarchiques une visibilité supplémentaire et favorise ainsi les actions significatives.
2. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
S'il y a un sujet dont on parle plus souvent et avec plus de ferveur en raison de l'augmentation du télétravail pendant la pandémie, c'est bien celui de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une étude réalisée en 2021 par Buffer sur le télétravail a révélé que 96 % des personnes qui ont commencé à télétravailler à la suite du COVID-19 aimeraient continuer à le faire (au moins une partie du temps) pour le reste de leur carrière. Ce chiffre était de 99 % pour ceux qui travaillaient déjà à distance avant 2019. Non seulement les collaborateurs ont réfléchi à leurs valeurs personnelles et professionnelles dans une période d'incertitude mondiale, mais beaucoup ont également pu expérimenter les avantages du télétravail pour la première fois. Ce changement d'attitude est appelé à durer.
Cette évolution des comportements de travail a fondamentalement remis en question l'idée que les collaborateurs doivent être sur place pour être productifs ou que la culture d'entreprise est affaiblie lorsque les salariés adoptent une approche flexible du travail. De nombreux collaborateurs ont compris qu'ils n'avaient plus besoin d'être limités par les heures d'une semaine de travail traditionnelle, surtout lorsque cela implique de longs trajets et un éloignement de leur cadre de vie. Les entreprises qui restreignent la vie professionnelle de leurs employés sans justification raisonnable risquent de faire fuir leurs salariés et de dissuader les autres de venir.
Une fois de plus, une enquête sur l'engagement peut aider à clarifier précisément ce qu'attendent vos salariés et vous donner une meilleure vue d'ensemble de la façon dont ces besoins diffèrent dans l'entreprise. Peut-être que telle équipe travaille mieux en présentiel, tandis qu'une autre est dispersée dans plusieurs pays et n'a donc pas besoin d'être autant au bureau. Si vous ne demandez pas à vos collaborateurs ce qu'ils pensent du télétravail et de leurs horaires, votre stratégie ne sera que pure spéculation.
3. Évolution professionnelle
L'une des corrélations les plus fortes avec un taux de turnover élevé est le manque d'évolution professionnelle. Selon l'étude « Rapport Collaborateurs : quelles attentes en 2022 ? » de Workday, les commentaires relatifs à l'évolution de carrière ont représenté 8 % de tous les commentaires des collaborateurs en 2021, soit une augmentation de 2 % par rapport à 2020. Si les salariés ne voient pas d'évolution possible au sein de l'entreprise, ils commenceront probablement à considérer leur travail actuel comme inutile et sans but. Cette frustration conduit à un désengagement important, qui amène à son tour les salariés à chercher des opportunités ailleurs. Si vous croyez en vos collaborateurs, vous devez leur montrer qu'ils ont un avenir dans votre entreprise.
Les promotions font évidemment partie des plans d'évolution et de développement professionnels. Vous pouvez cependant faire bien plus pour que vos collaborateurs se sentent valorisés. L'évolution de carrière peut prendre de nombreuses formes, de l'acquisition d'une nouvelle compétence pour développer leurs responsabilités dans leur rôle actuel jusqu'aux possibilités de collaboration entre services. En matière de fidélisation, la satisfaction au travail est bien plus importante que la perspective d'une future promotion. Veillez donc à ce que vos collaborateurs se sentent épanouis, stimulés et écoutés dans leur quotidien professionnel.
La meilleure façon d'identifier ce qu'un collaborateur attend de son évolution professionnelle est tout simplement de le lui demander. Chez Workday, nous pensons qu'un collaborateur doit toujours prendre les rênes de son propre développement, mais cela implique tout de même de lui donner la possibilité de s'exprimer sur ses envies de carrière. Une plateforme d'engagement confidentielle permet aux salariés d'exprimer tout besoin spécifique dont ils n'osent pas faire part directement à leur chef d'équipe, comme la formation et le développement pouvant nécessiter un changement de service. Elle permet également aux managers de savoir qui est à l'aise avec sa charge de travail actuelle et qui souhaite évoluer.
4. Diversité et inclusion
Chacun mérite de travailler dans une entreprise dans laquelle il a le sentiment d'avoir sa place. Une étude McKinsey a révélé que 26 % des femmes qui se percevaient comme étant les seules de leur groupe démographique envisageaient de quitter leur travail, contre 17 % des femmes qui étaient bien représentées. Si les salariés ne se sentent pas à l'aise et bien représentés au travail, ils ne resteront probablement pas longtemps.
Pour bâtir une entreprise véritablement diversifiée, il faut comprendre les différents types de diversités sur le lieu de travail. La qualité de vos initiatives en matière de diversité dépend des données que vous avez recueillies. En proposant davantage d'options d'autodéclaration, vous obtenez des métriques plus nuancées et montrez intuitivement aux collaborateurs que tous les aspects de leur parcours sont importants. Sans une approche intersectionnelle, les personnes issues de milieux sous-représentés peuvent avoir le sentiment que leur identité est limitée à une seule catégorie réductrice.
Les avantages d'une culture d'entreprise qui place la diversité et l'inclusion au cœur de ses préoccupations sont multiples, mais l'impact sur l'engagement est particulièrement notable. Le sentiment d'appartenance accroît la sécurité psychologique des collaborateurs, ce qui les encourage à s'exprimer et à donner leur feedback plus fréquemment. Il consolide également la relation du collaborateur avec l'entreprise dans son ensemble, améliorant ainsi son engagement global au travail. L'importance d'un environnement de travail réellement inclusif ne peut être négligée en matière de fidélisation.
L'évolution professionnelle n'a pas de sens s'il n'y a pas de marqueurs de progrès identifiables. Plus ces marqueurs sont fréquents, plus le salarié se sentira valorisé.
En 2021, 27 % des salariés interrogés envisageaient de quitter leur emploi. C'est ce que révèlent les derniers résultats d'un rapport Workday, s'appuyant sur une base de données de plus de 180 millions de réponses à des enquêtes collaborateur dans 160 pays. Si les entreprises veulent s'assurer que leurs salariés font partie des 73 % qui souhaitent rester, il est impératif qu'elles reconsidèrent leurs stratégies de fidélisation des collaborateurs.
Il n'existe pas de solution miracle pour trouver la meilleure façon de fidéliser les talents et certaines difficultés reviennent beaucoup plus souvent que d'autres. Pour les surmonter, nous avons recensé neuf des stratégies de fidélisation les plus efficaces.
Plutôt que de créer une étape distincte dans une stratégie de fidélisation axée sur l'engagement collaborateur, les entreprises doivent réfléchir à l'impact de chacune de ces actions sur l'engagement collaborateur et à la manière dont tirer parti du ressenti des salariés pour nourrir et améliorer chaque initiative. Pour chacune des neuf stratégies proposées ci-dessous, nous avons indiqué l'intérêt d'une plateforme d'engagement pour guider votre plan de fidélisation des collaborateurs à chaque étape.
Pour optimiser la fidélisation des collaborateurs, il est encore une fois question d'engagement collaborateur. Une étude Gallup de 2020 a révélé que les entreprises à fort turnover (taux annualisé supérieur à 40 %), dont l'engagement se situe dans le premier quartile, ont un taux de turnover inférieur de 18 % à celui des entreprises dont l'engagement se situe dans le dernier quartile. Ce chiffre est passé à 43 % pour les entreprises à faible turnover (taux annualisé inférieur ou égal à 40 %).
Une vision nuancée de la fidélisation des collaborateurs commence par la reconnaissance d'une constante : le changement est l'état naturel du monde. En vous adaptant pour répondre à l'évolution des besoins de vos salariés et en réduisant les raisons qui motivent le turnover, vous pouvez faire en sorte que le changement soit positif. Ensuite, en fondant toute nouvelle itération sur le ressenti des collaborateurs en temps réel, vous vous assurez que vos salariés se sentent écoutés. Aidez vos collaborateurs à vous faire progresser et à faire progresser votre entreprise.
L'optimisation de vos stratégies de fidélisation des collaborateurs se résume à réitérer cette adaptation. La création de votre plan d'action initial, basé sur les données relatives à la fidélisation et à l'engagement que vous avez recueillies ainsi que sur le feedback complémentaire des salariés, est loin d'être la dernière étape de ce processus. Au contraire, vous devriez dès le départ considérer ces stratégies initiales comme susceptibles d'être modifiées, en les utilisant comme un moyen de tester les réactions et de trouver des domaines à optimiser.
C'est à ce stade que le feedback des salariés est essentiel. Une fois que vous avez commencé à agir, le plus important est de continuer à poser des questions. Les collaborateurs sont-ils satisfaits des changements ? Ont-ils le sentiment que leurs préoccupations les plus fortes sont prises en compte ? Et où voudraient-ils voir d'autres améliorations ? En montrant que tout feedback est entendu, pris en compte et intégré dans votre stratégie en constante évolution, vous transformerez les éventuels détracteurs et démissionnaires en défenseurs actifs de votre entreprise. C'est le secret d'une fidélisation efficace et c'est ce que permet une solution puissante d'engagement collaborateur.
L'engagement collaborateur reste pour vous une notion floue et vous ne savez pas trop comment le mesurer ? Découvrez plus en détail l'engagement collaborateur grâce à notre présentation complète sur le sujet.
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