Engagement des collaborateurs : définition et bonnes pratiques

Lorsque nous parlons d'engagement en dehors du cadre professionnel, nous faisons généralement référence à un engagement enthousiaste et bien intentionné. Nous nous sentons impliqués, autrement dit engagés, dans nos passions, nos loisirs et surtout dans nos relations avec nos amis et nos proches. Dans les cas les plus fructueux et les plus productifs, cet engagement est réciproque. L'engagement collaborateur n'est pas différent. 

Les collaborateurs veulent se sentir impliqués sur leur lieu de travail et dans l'entreprise au sens large. Pour qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes, ils doivent avoir la conviction que leur entreprise vise les bons objectifs, tant d'un point de vue économique que social, et qu'ils jouent chacun un rôle clé dans l'atteinte ces mêmes objectifs. Ils doivent être persuadés que leur travail et leurs efforts sont à la fois reconnus et appréciés. 

Dans un monde du travail en pleine mutation, l'engagement collaborateur a pris une importance toute particulière. En août 2021, notre rapport « Le Grand Renouveau : inverser la tendance des départs volontaires en entreprise » a révélé que 27 % des salariés avaient des scores d'engagement indiquant un risque de démission. Alors que les possibilités d'interactions en face à face sont tout sauf régulières et que les effets de la Grande Démission se font encore sentir dans de nombreux secteurs d'activité, le regain d'intérêt pour l'engagement collaborateur répond aux problèmes posés par des lieux de travail de plus en plus dispersés.

Chez Workday, nous pensons que donner la priorité à l'engagement collaborateur ouvre la voie à un avenir plus productif. Nous souhaitons donc expliquer ici les différences entre l'engagement collaborateur et d'autres concepts, notamment l'expérience collaborateur et la satisfaction collaborateur ; souligner les principaux avantages pour l'entreprise ; et vous montrer comment élaborer votre propre roadmap pour suivre et mesurer le ressenti de vos employés.

Qu'entendons-nous par engagement collaborateur en 2022 ?

Avant de s'efforcer d'améliorer l'engagement collaborateur, votre entreprise doit avoir une réponse claire à la question suivante : qu'est-ce que l'engagement collaborateur ? 

En résumé, l'engagement collaborateur désigne la qualité du lien qui unit un employé à son travail, à ses collègues et à l'entreprise dans son ensemble. L'engagement ne se réfère pas uniquement à un aspect de la vie professionnelle d'un collaborateur. Il s'agit d'une vue d'ensemble, prenant en compte des éléments aussi disparates que les pratiques de recrutement, les logiciels utilisés pour travailler ou encore la mise à disposition ou non d'un coin-repas.

Les collaborateurs engagés se donnent à fond au travail, en font souvent plus que ce qu'on leur demande et font preuve d'une grande implication. Ils identifient les domaines dans lesquels ils peuvent utiliser efficacement leurs compétences pour progresser, ils sont fiers de leur espace de travail et ils parlent de leur entreprise avec enthousiasme aux personnes extérieures. Et s'ils en font plus, ce n'est pas par obligation, mais par désir sincère de contribuer davantage à l'entreprise. 

En revanche, les collaborateurs désengagés dépassent rarement le minimum que l'on attend d'eux et sont même souvent en dessous. Au-delà de leur propre charge de travail, ils ne cherchent pas d'autres moyens de contribuer à l'entreprise ou à la culture d'entreprise en général. Parce qu'ils ne voient pas d'avenir pour eux dans l'entreprise, ils se satisfont du statu quo. Notre « Rapport Collaborateurs : quelles attentes en 2021 ? » a montré que le score d'engagement des collaborateurs qui restent dans une entreprise est supérieur de 13 % au score moyen des salariés qui la quittent. 

Dans la plupart des cas, l'engagement collaborateur est analysé de manière globale en évaluant le ressenti moyen des employés dans toute l'entreprise. Une réflexion plus nuancée de l'engagement collaborateur inclut nécessairement une considération transversale, en analysant comment différents facteurs (tels que le niveau d'ancienneté, le service et le manager) impactent l'engagement collaborateur. À partir de là, vous pouvez commencer à comprendre les moteurs de l'engagement collaborateur et identifier les points à améliorer.

Quelle est la différence entre l'engagement collaborateur et l'expérience collaborateur ?

Lorsque nous analysons l'engagement collaborateur dans une entreprise, nous le faisons généralement dans le cadre de l'expérience globale des collaborateurs. Si l'expérience collaborateur est souvent définie comme le parcours de chaque salarié, depuis son intégration jusqu'à son départ, l'engagement collaborateur est le reflet de la qualité de ce parcours. Cependant, bien qu'une expérience collaborateur positive soit fondamentale pour un niveau moyen d'engagement collaborateur plus élevé, l'engagement nécessite une réflexion et des solutions propres. 

Étant donné que les notions d'engagement collaborateur et d'expérience collaborateur se chevauchent dans une certaine mesure, il arrive que les deux termes soient utilisés à tort de manière interchangeable lorsque l'on parle de culture d'entreprise, mais les deux reposent sur des concepts distincts. La similitude des noms peut souvent entraîner une confusion supplémentaire, d'où les acronymes anglais EX (pour expérience collaborateur) et EE (pour engagement collaborateur). 

L'engagement collaborateur et l'expérience collaborateur sont peut-être plus faciles à comprendre dans un contexte plus large : la proposition de valeur pour le collaborateur. Cette proposition est une promesse de l'employeur au collaborateur, une promesse qui comprend la somme unique d'avantages offerts au salarié en échange de son implication, et qui va au-delà de l'expérience au travail pour englober la manière dont l'entreprise est perçue de l'extérieur et son comportement éthique.

En plus de prendre en compte ce que les collaborateurs ressentent, disent et font (et pourquoi), ce cadre théorique définit les relations entre employeurs et collaborateurs en termes de partenariat : un engagement réciproque qui ne peut être réduit aux conditions de travail et aux résultats de l'engagement. Envisager la relation entre employeurs et collaborateurs en des termes plus complexes profite à la fois à l'engagement collaborateur et à l'expérience collaborateur sur le long terme. 

Quelle est la différence entre l'engagement collaborateur et la satisfaction collaborateur ?

La confusion suscitée par une terminologie proche se poursuit lorsque nous tentons de définir l'engagement collaborateur et la satisfaction collaborateur. Alors que l'engagement collaborateur et la satisfaction collaborateur sont souvent traités comme des domaines distincts, les deux se recoupent en réalité de manière significative, la satisfaction collaborateur pouvant se définir comme la composante émotionnelle de l'engagement.

En termes simples, la satisfaction collaborateur fait référence au degré de satisfaction d'un salarié par rapport à sa vie professionnelle en général. Étant donné que l'engagement collaborateur est représentatif de l'engagement émotionnel entre un collaborateur et son employeur (même s'il est souvent mesuré par des comportements observables), un collaborateur satisfait sera en grande partie aussi un collaborateur engagé.

Bien qu'il existe des cas où un collaborateur peut être plus satisfait qu'engagé (par exemple, une personne qui a d'excellentes relations sociales sur son lieu de travail, mais qui a le sentiment que son travail est déconnecté de la stratégie globale de l'entreprise), la satisfaction est généralement un bon indicateur de l'engagement. Comme l'engagement, la satisfaction collaborateur est basée sur la relation du salarié avec l'entreprise dans son ensemble, incluant des facteurs tels que les relations sur le lieu de travail, l'ensemble des rémunérations et récompenses, les possibilités d'évolution et la charge de travail globale. 

Le scénario idéal, sans surprise, est celui où les collaborateurs sont à la fois satisfaits et engagés. Un collaborateur satisfait peut être content de sa modeste charge de travail et des avantages sociaux dont il bénéficie, mais un collaborateur très engagé et satisfait sera un défenseur à part entière de l'entreprise, avec une forte éthique de travail et des perspectives d'évolution en interne encore plus fortes. Mesurer la satisfaction collaborateur dans le cadre d'une enquête sur l'engagement collaborateur permet de promouvoir les salariés qui sont émotionnellement investis dans l'entreprise et sa culture. 

Qu'est-ce que la voix des collaborateurs ?

Le terme « voix des collaborateurs » est souvent utilisé (y compris par nous) lorsqu'il est question d'engagement collaborateur. Dans ce contexte, la voix des collaborateurs fait référence aux moyens par lesquels les collaborateurs communiquent au sein de leurs propres équipes, avec leurs dirigeants et avec l'entreprise dans son ensemble. Un aspect essentiel de l'engagement collaborateur est la liberté que vous leur accordez de s'exprimer. Plus les collaborateurs ont l'occasion d'exprimer leurs opinions, plus ils sont susceptibles d'être engagés, surtout si vous tenez compte de leurs avis.

Transformer la communication sur le lieu de travail est essentiel pour améliorer l'engagement collaborateur. La voix des collaborateurs inclut les méthodes de communication en face à face, telles que les réunions d'entreprise et les entretiens individuels, et les méthodes de communication digitale, telles que les plateformes de messagerie instantanée, les e-mails et les enquêtes de départ. La méthode la plus efficace pour recueillir des données sur l'engagement collaborateur ? Les enquêtes confidentielles auprès des collaborateurs.

Comme nous l'avons indiqué au début de cet article, l'engagement le plus fructueux est réciproque. Pour que les collaborateurs se sentent partie intégrante du processus décisionnel, ils doivent avoir la possibilité d'exprimer leurs opinions et de partager leurs expériences, et avoir une visibilité sur les actions qui en résultent, tant au niveau de l'équipe que de l'entreprise. C'est pourquoi l'utilisation d'une plateforme qui permet une écoute active et des actions éclairées de la part des managers favorise l'engagement actif des collaborateurs.

Pourquoi l'engagement collaborateur est-il important ?

Notre définition pratique de l'engagement collaborateur permet de comprendre son impact potentiel, qu'il s'agisse de la perspective de transformation des effectifs en une workforce qui s'intéresse activement à son entreprise, ou des opportunités créées par des collaborateurs qui peuvent exprimer leurs idées et leurs ressentis sur la façon dont l'entreprise est gérée. Mais que signifient ces facteurs concrètement ?

Fondamentalement, pour garantir l'engagement de vos collaborateurs, il faut leur fournir les outils dont ils ont besoin pour faire leur travail, leur donner la possibilité de s'épanouir et d'évoluer de manière significative, et souligner leurs succès par une reconnaissance et une rémunération appropriées, tout en rattachant ces succès aux objectifs généraux de l'entreprise.

En pratique, l'engagement collaborateur positif a de nombreuses répercussions, qui touchent l'ensemble des employés, de ceux qui ne voient que la valeur de leur salaire à ceux qui se sentent activement valorisés par leur employeur.

S'il existe des raisons sociales et éthiques évidentes d'améliorer le niveau d'engagement des collaborateurs, il est tout aussi important de reconnaître l'impact potentiel de ces actions sur les résultats et les performances de l'entreprise. La bonne nouvelle ? C'est là que la mesure de l'engagement collaborateur prend tout son sens. 

Quels sont les avantages pour l'entreprise à avoir des collaborateurs engagés ?

Les données montrent systématiquement qu'une entreprise dont l'engagement collaborateur est élevé est plus performante que ses concurrents qui enregistrent un niveau d'engagement plus faible. 

Selon la Harvard Business Review, lorsque les collaborateurs ont un sentiment d'appartenance, ils sont 56 % plus performants, le risque de turnover diminue de 50 % et le recours aux arrêts maladie est réduit de 75 %. Pour une entreprise de 10 000 personnes, cela représente une économie annuelle de plus de 52 millions de dollars. Ce sentiment d'appartenance est un élément essentiel de l'engagement collaborateur : pour les salariés ayant un fort sentiment d'appartenance à leur lieu de travail, on note une augmentation de 167 % du taux de recommandation de l'employeur (Employee Net Promoter Score ou eNPS).

S'il y a des avantages à favoriser l'engagement, il faut aussi comprendre que le désengagement est synonyme de problèmes majeurs. L'étude de 2020 de Gallup sur l'engagement collaborateur montre que, par rapport aux entreprises en bas du classement, les entreprises les mieux notées affichaient une réduction de 81 % de l'absentéisme, une réduction de 18 % du turnover pour les entreprises à fort turnover, et une réduction de 43 % du turnover pour les entreprises à faible turnover. En réduisant ces aspects négatifs, vous mettez davantage l'accent sur les résultats positifs nets.

Développer les talents en interne, créer un espace pour qu'ils puissent se former et veiller à ce que leurs contributions soient reconnues sont autant d'éléments essentiels à la fidélisation. Selon Workday Benchmarking, le taux de départ volontaire annuel mondial n'a cessé d'augmenter, passant de 14 % en avril 2021 à 19 % en octobre 2021. À l'heure où le marché de l'emploi est toujours en difficulté et où l'impact futur de la Grande Démission est encore incertain, s'assurer que les collaborateurs actuels se sentent écoutés peut aider à contrer les tensions du marché de l'emploi auxquelles les employeurs sont confrontés.

L'engagement collaborateur n'est plus seulement l'apanage des équipes de management RH. Pour qu'une entreprise fonctionne au mieux, les dirigeants à tous les niveaux doivent comprendre ce qui rend l'engagement collaborateur important et comment un meilleur engagement aidera à développer les talents dans l'ensemble de l'entreprise.

Comment mesurer l'engagement collaborateur ?

L'engagement collaborateur étant un concept complexe, il existe un certain nombre de théories sur les méthodes de mesure de l'engagement collaborateur. Chez Workday, nous utilisons une plateforme d'enquête complète sur le lieu de travail, Workday Peakon Employee Voice, qui mesure le ressenti des salariés sur un certain nombre de sujets, chacun lié à leurs expériences au travail (l'autonomie, l'évolution, la récompense, l'environnement, etc.), ainsi qu'une mesure de l'engagement comme résultat critique. 

Les réponses aux questions sont données sur une échelle de 0 à 10, ce qui permet aux entreprises de mesurer l'engagement et ses moteurs sous la forme d'un score moyen sur dix (à une décimale près), ou d'utiliser le célèbre système de notation eNPS. Ce dernier permet de classer les collaborateurs en trois groupes : ambassadeurs, collaborateurs passifs (ou neutres) et détracteurs. Cela peut être particulièrement utile si l'entreprise utilise également les taux de recommandation nets (NPS - Net Promoter Scores) pour la mesure de la satisfaction client.

Comme pour toute métrique d'entreprise, tout indicateur de performance clé ou tout objectif, l'engagement collaborateur est mieux compris lorsqu'il est mesuré régulièrement et de manière fiable. Si les enquêtes annuelles auprès des salariés peuvent vous donner un aperçu de l'évolution de leur ressenti d'une année sur l'autre, l'engagement collaborateur évolue souvent beaucoup plus rapidement. C'est pourquoi votre technologie et votre méthodologie doivent être tout aussi fluides et réactives.

Comment créer une enquête sur l'engagement collaborateur ? 

Le point de départ évident d'une enquête sur l'engagement collaborateur est une question, mais le parcours de l'engagement collaborateur commence bien avant cela. Votre méthodologie d'engagement est-elle bien définie ? Avez-vous l'adhésion des principaux acteurs impliqués dans l'entreprise ? Votre stratégie d'engagement collaborateur repose-t-elle sur des objectifs stratégiques clairement définis ? 

La partie la plus importante de la phase de planification consiste à préparer votre entreprise à un changement fondamental dans la façon dont les données relatives aux collaborateurs sont collectées. Commencez par expliquer pourquoi les données recueillies une fois par an manquent de pertinence et quels sont les avantages pour l'entreprise à avoir une visibilité sur l'engagement collaborateur tout au long de l'année. Sans le cheminement nécessaire à la compréhension et à l'acceptation par l'ensemble de l'entreprise, un tel changement radical pourrait entraîner des réactions négatives plutôt que positives.

Avant de créer votre enquête sur l'engagement collaborateur, vous devez également avoir une compréhension globale des objectifs de votre stratégie d'entreprise. Veillez à ce que ces objectifs soient liés aux enquêtes sur l'engagement et à leurs résultats, pour que la mise en œuvre de la stratégie globale soit justement facilitée par la création et la diffusion de l'enquête. Ensuite, au fur et à mesure que le cycle de feedback de l'enquête génère davantage de données sur le succès de votre stratégie, vous pouvez utiliser ces données pour affiner et améliorer la concrétisation des objectifs de votre entreprise.

D'un point de vue opérationnel, l'étape finale consiste à s'assurer que les managers et leurs collaborateurs disposent des solutions et outils adaptés pour traiter les données et passer à l'action. D'après le Baromètre de confiance Edelman de 2021, 40 % des 33 000 personnes interrogées considèrent les salariés comme les acteurs impliqués les plus importants pour une entreprise, contre 34 % qui considèrent que ce sont les clients. Les collaborateurs étant des acteurs impliqués importants de votre entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun d'eux comprenne le processus de l'enquête.

Quels sont les moteurs de l'engagement collaborateur ?

Bien qu'il soit important d'avoir des bases théoriques solides sur l'engagement collaborateur pour vraiment comprendre la vision stratégique qui en découle, vous devez comprendre ce qui le motive. Afin d'obtenir des informations exploitables de votre enquête sur l'engagement collaborateur, vous devez recueillir des données sur les facteurs de causalité associés : ce que nous appelons les 14 moteurs de l'engagement collaborateur. 

En nous appuyant sur de nombreuses recherches universitaires confirmées, nous avons utilisé ces 14 moteurs pour créer notre série de questions clés, comprenant 45 questions. Quelle que soit la méthode que vous utilisez pour mesurer l'engagement collaborateur, ces moteurs (ou des moteurs équivalents) doivent constituer la base de toute enquête approfondie sur l'engagement collaborateur.

1. Accomplissement : s'assurer que chaque collaborateur fait des progrès réguliers.
2. Autonomie : reconnaître l'autonomie comme un besoin humain fondamental.
3. Environnement : créer un environnement de travail positif en présentiel, à distance ou hybride.
4. Liberté d'opinion : promouvoir la sécurité psychologique sur le lieu de travail.
5. Définition des objectifs : préserver l'engagement des collaborateurs grâce à des objectifs clairs et autonomes.
6. Développement : créer une culture de la formation et du développement.
7. Soutien du management : développer des relations avec les managers basées sur l'empathie.
8. Travail significatif : proposer un travail qui a du sens, qui stimule et qui témoigne du respect.
9. Adéquation organisationnelle : reconnaître l'importance de partager les mêmes objectifs et aspirations.
10. Relations avec les pairs : développer de solides relations d'équipe et un sentiment d'appartenance.
11. Reconnaissance : comprendre pourquoi la reconnaissance est plus qu'un simple « merci » occasionnel.
12. Récompense : reconnaître l'importance de la rémunération des collaborateurs en fonction de leurs performances.
13. Stratégie : inspirer les collaborateurs avec une communication inclusive et claire.
14. Charge de travail : proposer une charge de travail acceptable et éviter l'épuisement professionnel.

Alors que certaines enquêtes posent toutes ces questions en même temps, en particulier si elles sont réalisées une fois par an, les méthodologies les plus récentes suggèrent d'adopter une approche plus ciblée. En envoyant automatiquement et régulièrement des échantillons de questions à différents collaborateurs, vous obtenez une vision actualisée du ressenti et de l'engagement collaborateur, tout en évitant la lassitude liée aux enquêtes individuelles.

Comment mesurer avec précision l'engagement collaborateur ?

La mise en place régulière d'enquêtes sur l'engagement collaborateur est un bon point de départ, mais que faire des résultats et scores obtenus ? Mesurer une moyenne à l'échelle de l'entreprise peut sembler être la meilleure façon d'évaluer le niveau d'engagement, mais des données aussi nuancées nécessitent une approche tout aussi nuancée.

Chez Workday, nous demandons aux collaborateurs de répondre aux questions de l'enquête sur une échelle de 0 à 10. Contrairement aux réponses textuelles, les notes sur 10 sont bien comprises par les différentes cultures, ce qui garantit à vos collaborateurs une expérience commune qui transcende le site ou la langue et permet un meilleur benchmarking.

Autre avantage du score moyen généré par une échelle de 0 à 10 : les moyennes peuvent être enregistrées sur une échelle de 10 points avec une décimale, ce qui en fait une échelle de 100 points. Cela rend les changements de ressenti, même progressifs, beaucoup plus faciles à détecter, surtout lorsqu'ils sont pris sur une longue période. Cette échelle permet également de rendre plus facilement compte des écarts de pourcentage dans le cadre d'un reporting. 

Pour les entreprises qui privilégient déjà la méthodologie NPS pour interpréter leurs données client, une échelle de 0 à 10 permet également de convertir facilement les résultats en un score eNPS. Les scores de 0 à 10 des enquêtes sur l'engagement collaborateur peuvent être divisés en trois groupes : les détracteurs (scores de 0 à 6), les collaborateurs passifs (scores de 7 à 8) et les ambassadeurs (scores de 9 à 10). 

• Un détracteur est fortement désengagé de son expérience professionnelle et a besoin d'un soutien direct de ses chefs d'équipe et de l'entreprise dans son ensemble.
• Un collaborateur passif peut ne pas sembler désengagé dans son travail, mais il a tout de même des préoccupations qui l'empêchent de s'investir pleinement.
• Un ambassadeur est un collaborateur qui a atteint son plein potentiel et qui est motivé pour contribuer au succès de l'entreprise.

Les entreprises qui offrent l'expérience collaborateur la plus inclusive, le plus grand soutien aux managers et le processus de feedback des collaborateurs le plus efficace auront des salariés qui se situent principalement dans la catégorie des ambassadeurs. Quoi qu'il en soit, l'important est de savoir quels collaborateurs sont en difficulté et comment vous pouvez leur apporter de l'aide. 

S'il est important de disposer de mesures précises et pertinentes, il est encore plus important de comprendre que ces chiffres sont en définitive un moyen d'atteindre un objectif. En utilisant ces résultats comme point de départ, vous pouvez commencer à mettre en évidence les aspects qui méritent votre attention et prendre des mesures concrètes. C'est ainsi que vous donnez à votre service RH et à vos managers les outils dont ils ont besoin pour améliorer les performances et la réussite de l'entreprise.

Comment améliorer l'engagement collaborateur ?

Où que vous en soyez en matière d'engagement collaborateur, vous vous demandez sûrement comment l'améliorer. 

D'après une étude Gallup publiée en 2022, l'engagement collaborateur aux États-Unis a chuté pour la première fois en dix ans, le pourcentage de collaborateurs réellement engagés passant de 36 % en 2020 à 34 % en 2021. Alors même que la crise et les bouleversements de 2020 n'ont pas entraîné de baisse des niveaux d'engagement, ces chiffres sont clairement un avertissement. Les collaborateurs attendent davantage de leurs employeurs.

Améliorer l'engagement collaborateur est un processus complexe, mais les principes directeurs sont simples. En écoutant activement vos collaborateurs, que ce soit régulièrement ou en temps réel, vous pouvez obtenir des données actualisées et exploitables. Ces mêmes données peuvent ensuite être utilisées pour entreprendre des actions efficaces dans l'ensemble de votre entreprise, créant ainsi une boucle de feedback afin de renforcer l'engagement et de poursuivre les améliorations.

Voici cinq étapes essentielles à prendre en compte dans le cadre de votre stratégie d'engagement collaborateur, que vous connaissiez bien le monde des enquêtes collaborateur ou que vous cherchiez encore comment vous y prendre. Tenez compte des différentes expériences de chaque équipe et permettez-leur de s'épanouir grâce au soutien et au leadership de vos managers. Vous favoriserez ainsi leur réussite et celle de l'entreprise. 

1. Intégrez une solution de feedback des collaborateurs dans la routine de vos équipes. Une participation constante est indispensable au succès. En faisant de la consultation mensuelle ou même hebdomadaire une activité ordinaire, vous montrez à vos collaborateurs que leurs points de vue ont de la valeur pour l'entreprise. Cela signifie qu'il faut intégrer l'enquête dans le flux habituel des activités, prévoir les services des équipes RH appropriés et assurer l'intégration avec d'autres solutions existantes.

2. Donnez les moyens à vos collaborateurs de participer à la réflexion en toute confidentialité. Tous les résultats et les scores doivent être confidentiels, y compris tout feedback écrit des collaborateurs. Dans Workday Peakon Employee Voice, les collaborateurs ont la possibilité de laisser des commentaires écrits confidentiels, en plus des notes de 0 à 10. Cette fonctionnalité favorise la sécurité psychologique et vous permet d'avoir davantage confiance dans les réponses que vous recevez.

3. Créez des expériences qui soutiennent de manière proactive les collaborateurs. Réagir aux problèmes lorsqu'ils se présentent est parfois une nécessité, mais la meilleure approche est une approche proactive. Des solutions comme Workday Journeys permettent aux entreprises de fournir des conseils personnalisés dans les moments importants, que ce soit dans la carrière, la vie personnelle ou les deux. Un engagement fort repose sur votre capacité à accompagner les collaborateurs dès leur onboarding et tout au long de leur évolution professionnelle. 

4. Donnez aux managers le pouvoir d'agir. Une approche descendante ne convient pas pour gérer l'engagement collaborateur : les managers, à chaque niveau de l'entreprise, doivent avoir une visibilité sur les données relatives à l'engagement et sur la meilleure façon d'y répondre. En leur donnant les moyens d'interpréter au mieux les données et d'assurer le suivi des actions qui en découlent, vous créerez une boucle de feedback efficace pour chaque équipe.

5. Rendez les scores, les données et les actions accessibles. Faites en sorte que tous vos collaborateurs aient accès aux données recueillies sur une plateforme commune, qu'elles soient positives ou négatives. Si plusieurs personnes donnent une mauvaise note pour un moteur d'engagement particulier, reconnaissez que ce domaine nécessite une attention particulière, faites en sorte que le sujet puisse être discuté et faites un rapport sur les progrès réalisés. La création d'une culture du feedback et de l'amélioration continus profitera à votre entreprise à long terme. 

En ne mesurant que le rendement et l'efficacité, nous passons à côté de l'aspect le plus important de l'expérience professionnelle quotidienne d'un collaborateur : la sincérité de sa motivation professionnelle. Qu'il s'agisse de l'engouement de vos collaborateurs, de leur environnement de travail ou de leur confiance dans la mission de votre entreprise, l'engagement collaborateur est fondamental pour comprendre le lien qui unit vos collaborateurs à votre entreprise.