Les ETI sont confrontées à des défis importants en matière d'embauche. Avec les bonnes stratégies de recrutement et d'onboarding, elles peuvent se démarquer auprès des candidats et attirer les meilleurs talents.
Chaque embauche revêt une importance majeure pour les Entreprises de taille intermédiaire (ETI). Les dirigeants et les cadres des ces entreprises portent souvent plus de casquettes et jonglent avec plus de responsabilités que leurs homologues des grandes entreprises. La pression qui en résulte peut entraîner des embauches précipitées ou réactives.
L'importance accordée au recrutement est l'une des caractéristiques déterminante du succès pour les ETI. Les plus performantes le considèrent comme une fonction essentielle à l'activité et ont recours à des pratiques simples, mais réfléchies, qui renforcent la qualité et la fidélisation dès le départ.
Les six stratégies de recrutement suivantes visent à aider les ETI à relever ces défis. Si elles sont correctement mises en œuvre, elles peuvent stimuler l'embauche, renforcer la fidélisation et favoriser une culture plus saine pour l'avenir.
Plus de la moitié des entreprises sont déjà passées à des approches fondées sur les compétences et 23 % prévoient de faire de même au cours de l'année à venir.
Le recrutement basé sur les compétences permet aux ETI de dénicher les bons talents. Les meilleurs candidats ne sont pas toujours ceux qui ont le plus d'expérience, et l'embauche d'une personne qui s'engage à continuer d'apprendre et de se former constitue un investissement plus intéressant que de choisir simplement le candidat le plus expérimenté.
Pour mettre en œuvre cette stratégie de recrutement :
Selon une étude de Workday, les compétences centrées sur l'humain resteront irremplaçables même si l'IA et la technologie continuent d'évoluer.
Les ETI peuvent facilement tomber dans le piège du recrutement ponctuel, qui consiste à ne rechercher des talents que lorsqu'elles ont besoin d'embaucher quelqu'un sur-le-champ. Mais attirer les meilleurs talents ne peut se faire dans la précipitation pour remplir une seule fonction. Il s'agit plutôt de constituer un pipeline de talents de qualité, capable de fournir des candidats au fil du temps.
Une telle approche signifie que vous avez toujours une visibilité sur les personnes susceptibles de convenir pour votre prochain poste et sur les meilleurs endroits où recruter.
Pour constituer votre pipeline de talents :
Une expérience candidat exceptionnelle rend les collaborateurs 2,7 fois plus susceptibles de dire que leur travail est aussi bon ou meilleur que ce à quoi ils s'attendaient.
La sélection et les entretiens sont souvent les étapes auxquelles les ETI passent à côté d'excellents candidats. Les longues attentes, les étapes floues ou les évaluations incohérentes frustrent les candidats et leur donnent le sentiment de perdre leur temps. Selon Forbes, 42 % des postulants à un emploi déclarent avoir refusé une offre en raison d'une expérience négative au cours du processus d'embauche.
Pour attirer les meilleurs talents, les petites entreprises ont besoin de processus de gestion à la fois rigoureux et efficaces :
Une expérience positive des candidats se traduit au bout du compte par une meilleure expérience collaborateur et un taux de rétention plus élevé : selon Gallup, les collaborateurs qui déclarent que leur expérience de candidature a été « exceptionnelle » sont 2,7 fois plus susceptibles de dire que leur travail est « aussi bon » ou « meilleur » que ce à quoi ils s'attendaient.
Le concept de marque employeur n'est pas uniquement réservé aux grandes entreprises. Pour les ETI, ce peut être un moyen d'élargir l'impact de budgets de recrutement limités en se démarquant auprès de candidats qui accordent autant d'importance au sens et à la culture qu'au salaire.
Une marque forte communique sur l’activité des employés et explique pourquoi les talents devraient avoir envie de rejoindre l’entreprise. Pour les candidats, cet élément joue un rôle clé dans leur décision.
Une enquête menée par Deloitte auprès de professionnels des générations Y et Z révèle une tendance nette : les candidats sont de plus en plus enclins à rejeter les postes ou les employeurs dont les valeurs entrent en conflit avec les leurs. Pour les entreprises, il est donc essentiel de faire preuve de transparence en matière de culture et de valeurs tout au long du processus d'embauche, afin d'attirer des talents qui adhèrent à celles-ci et sont plus susceptibles de s'épanouir à long terme.
Pour créer une marque employeur qui se démarque :
5. Offrir une expérience d'onboarding mémorable
Le recrutement ne s'arrête pas à l'offre, et la fidélisation des collaborateurs commence dès l'onboarding. Pour les ETI, les premiers jours et premières semaines donnent le ton quant à la rapidité avec laquelle les nouvelles recrues deviennent productives et reflètent dans quelle mesure elles s'intègrent à l'équipe. Les petites entreprises ayant moins de marge de manœuvre en termes de turnover, un onboarding avisé s'avère payant.
Pour réussir l’accueil de vos nouveaux employés :
L'onboarding n'a pas besoin d'être compliqué, mais il doit être réalisé de manière intentionnelle. Un cadre avec des points d'interaction définis et une communication cohérente accélère le processus et renforce l'engagement, dès le premier jour.
Pour les ETI, les premiers jours et premières semaines donnent le ton quant à la rapidité avec laquelle les nouvelles recrues deviennent productives.
6. Adopter un système SIRH
Des données fragmentées et des processus manuels rendent l'embauche plus difficile pour les petites entreprises. Un système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) réunit en un seul endroit toutes les données relatives aux candidats, au feedback sur les entretiens et à l'avancement de l'onboarding.
En réduisant les transferts et les tâches administratives, les responsables gagnent du temps pour se concentrer sur la qualité des candidats et sur un engagement significatif.
Un SIRH fournit également des insights qui vont au-delà de l'efficacité. Grâce aux analyses intégrées, les dirigeants peuvent mieux identifier les goulots d'étranglement et anticiper les besoins futurs en matière de talents.
Il en résulte un processus d'embauche non seulement plus efficace, mais aussi plus intelligent et plus stratégique.
Pour les ETI, chaque embauche favorise la croissance. L'intégration rapide des bons candidats permet non seulement de faire avancer l'entreprise, mais aussi de saisir de nouvelles opportunités.
Exceller dans ce domaine n'est pas une question de chance, mais de discipline. Les entreprises qui montrent l'exemple accordent au recrutement la même attention qu'à d'autres fonctions essentielles, telles que les ventes ou la Finance, et cette cohérence fait du recrutement non plus un obstacle, mais un avantage.
Cette approche gagne en efficacité avec le temps. Un pipeline stable de candidats de qualité évite aux leaders d'avoir à constamment résoudre les problèmes dans l'urgence et leur permet de se concentrer sur la stratégie, qu'il s'agisse de développer les opérations, de renforcer les relations avec les clients ou de définir la prochaine étape de la croissance.
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