La gestion des talents met au diapason la planification, le recrutement, le développement et l'évaluation pour que les équipes restent agiles et engagées. Découvrez les rôles, les cadres et les indicateurs clés qui soutiennent un cycle de gestion des talents solide.
Trouver et fidéliser les meilleurs talents peut donner l'impression de suivre une cible en mouvement : à un moment donné, vous disposez de toutes les compétences requises, et l'instant d'après, vous devez combler les manques de compétences.
D'après une étude de Workday, plus de la moitié des DRH (51 %) s'inquiètent d'une future pénurie de talents, alors que moins d'un tiers (32 %) pensent avoir les compétences nécessaires pour réussir dans le monde de demain. Les tendances du secteur, la technologie et les marchés de l'emploi évoluant à une vitesse inédite, il n'est pas étonnant que les équipes RH soient sous pression.
La gestion des talents est la clé pour combler cet écart. Un système solide de gestion des talents aide les équipes RH à constituer des pipelines de recrutement, à aligner les effectifs existants sur les objectifs de l'entreprise et à offrir des opportunités claires de mobilité et d'évolution de carrière en interne.
Pour créer une stratégie de gestion des talents adaptée à votre entreprise, il faut d'abord comprendre les rôles, responsabilités, outils et bonnes pratiques clés pour les entreprises en croissance comme pour les grandes entreprises.
Plus de la moitié des DRH s'inquiètent d'une future pénurie de talents, mais seuls 32 % d'entre eux se sentent dotés des compétences dont ils auront besoin à l'avenir.
La gestion des talents est le processus continu qui consiste à trouver, développer et fidéliser les effectifs adéquats pour permettre à une entreprise de réaliser son plein potentiel. Elle se concentre à la fois sur les collaborateurs/rôles individuels et sur les effectifs dans leur ensemble. Ces dernières années, elle est également devenue une fonction data-driven qui exploite la technologie pour faire des prédictions et optimiser les capacités du personnel.
Les principaux domaines de responsabilité sont les suivants :
Planification RH : prévoir les besoins futurs en personnel à partir de données sur les effectifs
Recrutement : superviser le pipeline d'embauche et intégrer les nouveaux collaborateurs
Gestion des performances : suivre les progrès des collaborateurs et orienter les discussions sur le développement
Formation et développement : définir les opportunités de croissance et les étapes importantes de formation
Planification de la succession : constituer des viviers de talents pour les postes essentiels
Engagement collaborateur : capturer régulièrement le ressenti collaborateur et renforcer la loyauté
Le processus de gestion des talents crée une stabilité organisationnelle dans un contexte de turnover naturel et d'évolution de carrière interne des collaborateurs, pour que la progression des talents ne perturbe pas la continuité des activités.
Lorsque les conditions ou les priorités changent, les RH peuvent rapidement redéployer des talents, pourvoir les postes essentiels et maintenir la dynamique sans perdre le rythme.
Un cadre résilient de gestion des talents regroupe la planification, le sourcing, le développement et le suivi dans un seul cycle continu. Ces étapes renforcent la préparation organisationnelle chacune à leur manière et créent ensemble une dynamique pour la réussite durable des effectifs.
La gestion des talents crée une stabilité organisationnelle dans un contexte de turnover naturel et d'évolution de carrière interne des collaborateurs, pour que la progression des talents ne perturbe pas la continuité des activités.
À ce stade, les équipes de gestion des talents définissent la manière dont les demandes en talents s'alignent sur les objectifs stratégiques à chaque étape du cycle de vie de l'entreprise. Elles doivent alors répondre à des questions clés telles que :
Recrutons-nous pour les bons rôles ?
Les services et les postes sont-ils structurés de manière efficace pour atteindre nos objectifs ?
Recrutons-nous les bonnes compétences ?
Existe-t-il des manques de compétences auxquels nous devons remédier ?
Quels efforts de mobilité interne sont nécessaires pour maintenir les pipelines de leadership ?
En alignant les efforts RH sur les objectifs stratégiques, en prévoyant l'offre et la demande en matière d'effectifs et en établissant des priorités claires, les équipes RH peuvent anticiper les choses, ce qui leur évite de pourvoir des postes dans la précipitation ou d'être devancées par la concurrence sur les nouvelles compétences recherchées.
Lorsque l'on pense à la gestion des talents, on pense en premier lieu au recrutement et à juste titre. Une bonne tactique de sourcing des collaborateurs, à la fois interne et externe, est essentielle pour attirer et fidéliser les personnes les plus performantes.
Aujourd'hui, cela signifie qu'il faut considérer les candidats potentiels comme des clients et développer une marque employeur pour les attirer en conséquence. À cet égard, vous avez tout intérêt à être transparent sur les valeurs de l'entreprise et à offrir une expérience collaborateur complète (ne reposant pas uniquement sur un bon salaire).
Alors que le recrutement basé sur les compétences et les évaluations dynamiques des candidats gagnent du terrain, il est également essentiel de disposer d'outils d'évaluation fiables pour évaluer les candidats de manière exhaustive.
Une stratégie de gestion des talents efficace exige plus qu'une formation standard. Les équipes RH doivent définir des parcours de mobilité interne clairs et donner autant que possible la priorité à la croissance des collaborateurs. Offrir aux collaborateurs des possibilités de développement et d'évolution de carrière est essentiel pour la fidélisation : 77 % des entreprises ont déclaré avoir perdu des talents en raison d'un manque d'opportunités internes.
La mobilité interne repose sur des parcours professionnels structurés qui permettent aux collaborateurs de passer facilement d'un rôle à l'autre, de développer de nouvelles compétences et d'accéder à des postes de leadership lorsque l'opportunité se présente. Certaines entreprises mettent en œuvre des initiatives ciblées telles que des rotations transversales et des programmes de mentorat afin de structurer davantage les programmes de développement.
Cette étape consiste à transformer les données brutes (mesures de performance des employés, enquêtes d'engagement et tendances en matière de fidélisation) en informations stratégiques. En évaluant les résultats par rapport à des objectifs précis, les équipes de gestion des talents peuvent repérer ce qui fonctionne, identifier les domaines d'amélioration et affiner en permanence les pratiques de planification, de sourcing et de développement du personnel, afin de rester à la pointe du changement.
L'IA dans les RH joue un rôle central dans cette évolution. D'après le rapport CHRO AI Indicator de Workday, les pionniers de l'IA dans les RH constatent qu'elle offre une valeur évidente pour la gestion des talents. Le suivi des performances, la gestion des compétences, le recrutement et l'onboarding ont été nommés parmi les principaux domaines bénéficiant de l'utilisation de l'IA.
Les étapes du cycle de gestion des talents (planification, sourcing, développement et évaluation) créent ensemble une dynamique pour la réussite durable des effectifs.
En matière de suivi, les choses ne sont peut-être pas aussi simples en gestion des talents que pour d'autres fonctions telles que les ventes et la Finance. Mais il est d'autant plus important de comprendre quels indicateurs permettent de mesurer les performances des initiatives RH et d'identifier les points nécessitant une attention particulière. Voici quelques-uns des indicateurs les plus importants à surveiller.
L'efficacité du recrutement mesure la rapidité et la rentabilité avec lesquelles l'entreprise pourvoit aux rôles ouverts. Trouver et recruter des collaborateurs plus rapidement permet de réduire les écarts de productivité, de diminuer les coûts de recrutement et de maintenir les équipes en place avec un minimum de disruption.
Les indicateurs clés à calculer sont les suivants :
Délai moyen pour pourvoir un poste : nombre total de jours entre la demande de poste et l'acceptation du candidat ÷ nombre d'embauches
Taux d'acceptation des offres : (offres acceptées ÷ total des offres émises) × 100 %
Coût par embauche : total des charges de recrutement ÷ nombre d'embauches
La qualité des talents est le niveau de performance et le potentiel des talents qui arrivent ou évoluent dans l'entreprise. Des recrutements et des promotions de qualité améliorent les résultats de l'entreprise et valident les processus de sélection des RH.
Les indicateurs clés à calculer :
Répartition des notes de performance : pourcentage de nouveaux collaborateurs ou de collaborateurs promus qui atteignent ou dépassent les objectifs de performance
Taux de promotion interne : (nombre de promotions internes ÷ effectifs totaux) × 100 %.
La mesure de l'engagement permet d'évaluer l'engagement émotionnel des collaborateurs envers l'entreprise et leur volonté de se surpasser. Les collaborateurs engagés sont généralement plus productifs, plus innovants et moins enclins à partir.
Les indicateurs clés à calculer :
eNPS (Employee Net Promoter Score) : % d'ambassadeurs - % de détracteurs d'après les enquêtes d'engagement
Taux de participation : (réponses à l'enquête ÷ répondants éligibles) × 100 %
L'indicateur de mobilité interne correspond au mouvement des collaborateurs vers de nouveaux rôles au sein de l'entreprise. Des parcours de mobilité solides favorisent la fidélisation et développent en interne des références en matière de leadership.
Les indicateurs clés à calculer :
Taux de mobilité interne : (nombre de mouvements latéraux ou ascendants ÷ effectifs totaux) × 100 %
Délai moyen de maîtrise des compétences : nombre total de jours pour atteindre le niveau de maîtrise visé ÷ nombre de collaborateurs dans de nouveaux rôles.
Le ROI du développement mesure l'efficacité et la valeur ajoutée générées par les programmes de formation et de développement. Il démontre l'impact des investissements dans les talents et la formation sur la croissance des compétences et les performances.
Les indicateurs clés à calculer :
Coût par heure de formation : total des coûts de formation ÷ total des heures de formation dispensées
Taux d'amélioration de la compétence : (note de compétence après la formation - note avant la formation) ÷ note avant la formation × 100 %
Comblement des manques de compétences : (nombre de manques de compétences comblés ÷ total des manques identifiés) × 100 %
Analysez ces indicateurs tous les trimestres pour mettre en évidence les points forts, découvrir les domaines à améliorer et aligner les initiatives RH sur les objectifs stratégiques.
Un délai d'embauche plus rapide permet de réduire les écarts de productivité, de diminuer les coûts de recrutement et de maintenir les équipes en place avec un minimum de disruption.
Les solutions modernes de gestion des effectifs unifient les données sur les talents et toutes les facettes de la gestion des talents en une seule source de données. En centralisant les informations (des évaluations des compétences à l'échelle de l'entreprise aux informations stratégiques sur l'engagement des collaborateurs), les DRH et les dirigeants bénéficient d'une visibilité en temps réel sur la manière dont les collaborateurs soutiennent les objectifs de l'entreprise.
Une plateforme de gestion RH complète permet aux entreprises d'adapter leurs stratégies de gestion des talents de manière efficace, tout en maintenant la personnalisation et les relations humaines qui génèrent un impact significatif.
Lorsque chaque étape du cycle de gestion des talents est optimisée dans un seul environnement, vous disposez d'un moteur cohérent pour la planification stratégique des effectifs, ce qui favorise un recrutement plus intelligent et offre des expériences donnant envie aux collaborateurs de développer leur carrière au sein de votre entreprise.
La fidélité des meilleurs talents est en danger : 75 % des secteurs connaissent actuellement une augmentation du taux de départs volontaires des collaborateurs à fort potentiel. Découvrez l'impact potentiel sur le marché et les stratégies pour fidéliser vos collaborateurs les plus performants dans ce rapport Workday.
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