Les entreprises du monde entier font face à plusieurs nouveaux défis RH en 2025. Prenez votre stratégie RH en main et surmontez ces obstacles, y compris l'adoption de l'IA, l'upskilling et la fidélisation des meilleurs talents.
Voici les points abordés dans ce blog :
En 2025, les Ressources humaines traditionnelles sont en passe de n'être plus qu'un lointain souvenir. Alors que les DRH se concentraient autrefois sur les politiques et le soutien administratifs, les Ressources Humaines constituent désormais une fonction stratégique de premier plan, une évolution qui présente à la fois des opportunités passionnantes et des enjeux complexes pour les entreprises.
Plusieurs tendances sont à l'origine des plus grands défis RH : le travail hybride devenu la nouvelle norme, la gestion des effectifs pilotée par l'IA, le développement du leadership RH et plus encore. Ces défis obligent les responsables RH à repenser leurs priorités, la structure de leur service et leur modèle opérationnel quotidien.
Selon Gartner, il existe actuellement un écart important entre le pourcentage de DRH qui reconnaissent ce besoin de transformation des RH en 2025 (87 %) et ceux qui disposent déjà d'un plan stratégique parfaitement intégré (27 %). Pour attirer les meilleurs talents et maintenir des effectifs résilients, les entreprises doivent combler ce fossé et faire des RH un véritable levier stratégique.
Nous abordons dans ce guide les plus grands défis RH à connaître en ce début d'année et les moyens de les surmonter, et vous expliquons comment intégrer les RH dans la stratégie d'entreprise globale avec intention et clarté.
Principaux points à retenir
Les demandes adressées aux professionnels des RH en 2025 sont diverses et exigeantes, et reflètent les transformations plus larges qui remodèlent le monde du travail. Pour répondre à la fragmentation des effectifs et appréhender l'impact croissant de la technologie, les responsables RH doivent s'attaquer aux défis avec détermination. Voici cinq des problèmes les plus urgents qui définissent le paysage des RH en 2025.
L'année 2024 a confirmé que la Grande Démission était terminée et qu'elle avait laissé la place au « Big Stay », les collaborateurs privilégiant la stabilité de l'emploi alors que les ralentissements de l'embauche se multiplient. Toutefois, cela ne signifie pas qu'ils se contentent de rester statiques dans leur rôle. Les équipes RH doivent mettre davantage l'accent sur la mobilité interne en 2025, en créant pour les collaborateurs des opportunités d'évoluer, de se développer et de progresser au sein de l'entreprise.
Une étude de cas portant sur les pratiques d'embauche chez Workday a révélé les avantages significatifs d'une meilleure mobilité interne. Au cours des dernières années, un tiers des nouveaux postes chez Workday ont été pourvus par des candidats internes. Durant cette période, les collaborateurs recrutés en interne étaient 82 % plus susceptibles de faire partie des « employés les plus performants » que les candidats externes. Faciliter la mobilité interne a également amélioré le ressenti des collaborateurs et la croissance, ce qui s'est traduit par de meilleurs taux de fidélisation.
Une étude de Workday a révélé que les candidats internes étaient 82 % plus susceptibles de faire partie des « employés les plus performants » que les candidats externes.
Pour retenir les meilleurs talents, les RH devront également s'adapter à l'évolution des attentes et des préférences des collaborateurs, en particulier celles induites par les changements générationnels. Les jeunes collaborateurs qui rejoignent les effectifs valorisent un équilibre flexible entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu'une culture diversifiée et inclusive, des priorités que de nombreux collaborateurs établis commencent également à adopter.
Les entreprises qui ne parviennent pas à s'adapter à l'évolution des préférences des collaborateurs risquent de connaître un turnover accru et des délais plus longs pour pourvoir les postes essentiels. Les approches traditionnelles de fidélisation et de recrutement des collaborateurs, axées uniquement sur les salaires et les avantages sociaux, ne suffisent plus. À la place, les entreprises doivent donner la priorité aux rôles qui favorisent le développement personnel et cultiver des environnements de travail reflétant des cultures inclusives et guidées par des valeurs.
Afin de parvenir à la gestion nuancée et avancée des effectifs nécessaire pour répondre aux attentes élevées des collaborateurs, les RH ont besoin de technologies avancées comme l'Intelligence Artificielle (IA). L'IA offre aux équipes RH des outils transformateurs pour identifier les meilleurs talents, suivre les performances et associer les collaborateurs à des projets et des rôles en adéquation avec leurs compétences et leurs valeurs.
L'IA peut également traiter les grandes quantités de données que les équipes RH doivent désormais gérer. Les logiciels d'IA améliorent l'efficacité en automatisant les tâches chronophages telles que l'examen des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens, permettant ainsi aux équipes RH de se consacrer aux initiatives stratégiques.
La mise en œuvre de l'IA dans les RH rend la fonction dans son ensemble plus rapide, plus intelligente et plus précise. Une étude de Workday a révélé que 83 % des décideurs IT affirment que l'IA améliore leur entreprise, 94 % d'entre eux investissant déjà dans la technologie. Cela signifie que l'IA n'est pas seulement un accélérateur de l'activité pour les entreprises, c'est aussi un impératif concurrentiel croissant.
Le rythme rapide des avancées technologiques et l'évolution de la dynamique des effectifs transforment de nombreux secteurs, laissant les besoins en compétences en perpétuelle mutation. Les rôles traditionnels évoluent tandis que de tout nouveaux rôles émergent, créant un besoin urgent de formation continue. Pour les RH, renforcer les compétences techniques et les soft skills est donc devenu un défi majeur.
Par exemple, alors que neuf entreprises sur dix disent reconnaître l'impératif de l'IA lorsqu'elles prennent des décisions d'achat de technologies, 74 % indiquent que le savoir-faire en matière d'IA fait défaut parmi l'équipe dirigeante. Sans leaders capables de diriger les efforts de transformation digitale, de nombreuses entreprises ont du mal à répondre aux nouvelles exigences technologiques.
D'un autre côté, les jeunes générations naturellement plus à l'aise avec la technologie, les digital natives, manquent souvent des soft skills nécessaires pour gérer efficacement les interactions professionnelles. Un article récent de Worklife a révélé que seul un quart des collaborateurs de la génération Z pensent savoir comment réseauter ou négocier. Le temps consacré aux relations et aux médias digitaux a freiné le développement des compétences traditionnellement centrées sur l'humain.
74 % des entreprises déclarent que le savoir-faire en matière d'IA fait défaut parmi l'équipe dirigeante.
Pour les DRH, cela signifie qu'aucun programme d'upskilling ou domaine de formation unique ne pourra totalement répondre aux besoins des collaborateurs. Ils seront obligés de concevoir des programmes de perfectionnement variés et des opportunités adaptées à différents groupes de collaborateurs et niveaux de compétences.
Les DRH sont de plus en plus sollicités pour élargir leur champ d'action au-delà des fonctions RH traditionnelles et assumer un rôle plus stratégique au sein de leur entreprise. Alors que les dynamiques des effectifs deviennent plus complexes, les dirigeants doivent désormais favoriser une culture organisationnelle, mener des initiatives d'upskilling et développer les leaders intermédiaires pour s'aligner sur les objectifs plus larges de l'entreprise.
Ce changement exige des responsables RH qu'ils équilibrent des priorités concurrentes tout en développant leurs propres capacités de leadership. Beaucoup se retrouvent chargés d'influencer la stratégie organisationnelle au plus haut niveau, tout en s'assurant que leurs équipes soient prêtes à exécuter ces priorités.
Sans développement intentionnel, les responsables RH risquent d'être trop sollicités pour avoir un impact durable. Concrètement, une étude de Workday a révélé que les RH sont la fonction la moins satisfaite du volume de tâches administratives que les collaborateurs doivent accomplir. Plus encourageant toutefois, les dirigeants perçoivent une valeur immédiate à tirer de l'adoption d'outils et de technologies qui améliorent l'efficacité des RH.
Le défi consistera à se concentrer sur le développement du leadership RH afin que leurs progrès puissent avoir un effet d'entraînement sur l'ensemble de l'entreprise. En dotant les responsables RH de l'expertise nécessaire pour guider durablement le reste de l'organisation, vous favoriserez des attitudes plus positives envers la transformation et le changement dans les autres services.
Une étude de Workday a révélé que les RH sont la fonction la moins satisfaite du volume de tâches administratives que les collaborateurs doivent accomplir.
Les bouleversements qu'entraîne l'évolution rapide des tendances et des technologies dans le monde du travail obligent les responsables RH à gérer la disruption tout en préservant la confiance des collaborateurs. Les inquiétudes croissantes concernant la suppression d'emplois, l'évolution des rôles et d'autres dynamiques changeantes sur le lieu de travail entraînent souvent une résistance, obligeant les RH à aborder ces questions directement.
Le rapport Tendances expérience collaborateur en 2024 de Workday met en lumière le véritable parcours du combattant des salariés face aux changements organisationnels. Entre 2016 et 2022, le soutien au changement a chuté de 74 % à seulement 43 %. Dans le même temps, les scores des collaborateurs relatifs à la transformation et au changement sont nettement inférieurs à ceux des autres aspects clés de leur expérience.
Les membres de l'équipe doivent comprendre comment les changements s'alignent sur les objectifs de l'entreprise et sur leurs propres rôles et responsabilités. Pour les responsables RH, gérer le changement avec efficacité implique de trouver l'équilibre entre innovation et empathie. Ils doivent accompagner les collaborateurs lors des transitions, fournir les outils nécessaires pour s'adapter et favoriser une culture où le progrès est perçu comme une opportunité, et non une menace.
En gardant à l'esprit les plus grands défis RH pour 2025, plusieurs axes de réflexion essentiels se dégagent pour les DRH au cours de l'année à venir.
Commencez par intégrer la flexibilité dans votre stratégie RH. Le caractère imprévisible du contexte économique, des changements générationnels et de l'adoption des technologies signifie que les plans rigides échoueront. Au lieu de cela, utilisez des outils d'IA pour la modélisation des effectifs et la planification de scénarios, ce qui permettra à votre équipe d'anticiper les changements et de s'adapter efficacement. Non seulement cette approche répond aux besoins immédiats, mais elle renforce également la résilience pour l'avenir.
Il est tout aussi important de créer une culture d'adaptabilité et de croissance. Les collaborateurs doivent se sentir munis des outils et du soutien nécessaires pour réussir dans de nouveaux rôles ou workflows, tout en bénéficiant d'aménagements de travail flexibles. Mettez en place des écosystèmes de formation tout au long de la vie qui intègrent le développement dans le travail quotidien. Associez cela à une communication transparente sur le lieu de travail concernant la manière dont les changements profitent à la fois aux collaborateurs et à l'entreprise, en veillant à instaurer la confiance à chaque étape.
Enfin, l'amélioration continue est le fil conducteur qui relie tout. Utilisez les données issues des enquêtes auprès des collaborateurs et l'analyse des programmes pour vérifier régulièrement vos stratégies et évoluer en fonction des besoins des effectifs. Cela permet de s'assurer que les RH ne se contentent pas de réagir aux défis, mais guident l'entreprise pour les relever avec confiance et clarté.
En abordant ces priorités interconnectées de manière globale, les DRH peuvent transformer leurs services en moteurs d'innovation et d'adaptabilité, prêts à façonner le Future of Work.
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