Combler le déficit de talent est un défi permanent pour les entreprises, exacerbé par les avancées technologiques rapides. La solution réside dans une stratégie de gestion des talents flexible qui inclut le recours à des intervenants externes et promeut la mobilité interne.
Ce blog aborde les trois points suivants :
Pour les entreprises, combler le déficit de talent, c'est-à-dire la différence entre les compétences et aptitudes de leurs collaborateurs et celles dont elles ont besoin pour atteindre leurs objectifs, est un défi permanent. D'autant que les progrès technologiques fulgurants et la nature dynamique du monde de l'entreprise actuel, en plus de creuser le déficit de talent, amplifient un grand nombre des problèmes récurrents auxquels les entreprises sont confrontées.
Selon le rapport Future of Jobs Report 2023 publié par le Forum économique mondial, 44 % des compétences des collaborateurs seront bouleversées au cours des cinq prochaines années en raison de l'évolution rapide des technologies, et 60 % des collaborateurs auront besoin d'une formation d'ici 2027, axée plus particulièrement sur la réflexion analytique et créative, et sur l'utilisation de l'IA et du Big Data.
Il est encourageant de voir que les dirigeants tentent de combler le déficit de talent en mettant en œuvre un recrutement basé sur les compétences et en favorisant la promotion interne. Mais il est essentiel pour eux d'adopter une approche globale en matière de gestion de la totalité du personnel, y compris des intervenants externes, et de chercher des moyens d'adapter et de déplacer les talents là où l'entreprise en a besoin pour réussir les objectifs et initiatives clés.
C'est là tout l'intérêt de se doter d'effectifs flexibles : cette stratégie RH permet d'atténuer immédiatement les pertes de productivité dues au déficit de talent, tout en renforçant les compétences clés du personnel afin de soutenir les objectifs de l'entreprise.
Pour créer des effectifs flexibles capables de s'épanouir dans n'importe quelle situation, les DRH doivent se concentrer sur ces trois éléments clés :
Tirer parti des talents internes par le biais de missions à court terme peut s'avérer payant pour combler le déficit de talent immédiat et développer les compétences nécessaires au sein de votre personnel existant. Des initiatives telles que les rotations de poste, la mobilité basée sur des projets et un marché interne des talents (Internal Talent Marketplace) peuvent faciliter ce processus.
Une Talent Marketplace est une plateforme où les opportunités internes sont mises en correspondance avec les collaborateurs possédant les compétences requises. L'efficacité de ce système repose sur la qualité de ces mises en correspondance : elles doivent être personnalisées, tenir compte du développement et de l'évolution des collaborateurs et être exploitables par les managers à la recherche de talents.
Ce type de rapprochement axé sur les compétences présente plusieurs avantages. Les collaborateurs acquièrent de nouvelles compétences grâce à des missions de courte durée et en font profiter leur équipe, enrichissant ainsi le réservoir de connaissances collectives. Les managers peuvent s'appuyer sur ces recommandations pour explorer avec les membres de leur équipe les autres opportunités internes qui pourraient être intéressantes.
Il est possible d'obtenir des informations clés à partir des données sur les compétences grâce aux technologies augmentées basées sur l'IA. Une plateforme qui utilise l'IA et le Machine Learning (ML), telle que Workday Skills Cloud, est capable d'analyser les données de compétences et les relations entre les compétences. Vous pouvez ainsi constituer des effectifs sur la base des compétences en intégrant des données provenant de diverses sources : vous bénéficiez d'informations clés sur les compétences dont vous disposez et sur celles dont vous aurez besoin. Workday Skills Cloud est intégré dans les applications Workday, ce qui permet de prendre des décisions plus éclairées sur les talents à l'échelle de l'entreprise.
La mobilité fondée sur des projets est une autre manière efficace de tirer parti des talents internes. Elle correspond au fait de changer temporairement de rôle afin de participer à des projets interfonctionnels associés à des objectifs spécifiques. Les collaborateurs apportent leur expertise unique dans le cadre de ces missions ponctuelles, en ayant la possibilité d'utiliser leurs compétences dans de nouveaux contextes et de collaborer avec un groupe d'homologues diversifié. Cela permet non seulement d'enrichir leur expérience de travail, mais aussi d'apporter une perspective nouvelle et des ensembles de compétences variés sur le projet.
En mettant en place une mobilité fondée sur des projets pour cultiver les compétences requises au sein de leurs effectifs, les dirigeants peuvent assurer la croissance et la réussite de leur entreprise.
En mettant en place une stratégie de gestion des talents et en se focalisant sur le développement des pipelines de talents, les DRH peuvent piloter les initiatives de l'entreprise et développer les compétences des collaborateurs, et ainsi combler efficacement le déficit de talent au sein de l'entreprise.
Les progrès technologiques fulgurants et la nature dynamique du monde de l'entreprise actuel, en plus de creuser le déficit de talent, amplifient un grand nombre des problèmes récurrents auxquels les entreprises sont confrontées.
De plus en plus, les entreprises découvrent les avantages d'avoir des effectifs flexibles et diversifiés pour naviguer dans un environnement économique en constante évolution. Lorsque les ressources internes ne sont pas suffisantes, avoir recours à des intervenants externes est une solution efficace pour combler les lacunes immédiates en matière de talents, tout en respectant le budget.
Les secteurs de l'hôtellerie, de la distribution et de l'industrie manufacturière font depuis longtemps appel à des intervenants externes pour répondre aux fluctuations saisonnières de la demande. Mais avec l'expansion et l'intensification des compétences au sein des viviers externes, les dirigeants de tous les secteurs reconnaissent désormais le pouvoir d'une expertise à la demande.
Alors que les intervenants externes jouent un rôle essentiel au sein des effectifs, leur potentiel est souvent sous-exploité en raison de pratiques de gestion des talents fragmentées. Pour combler cette lacune, les entreprises doivent considérer leur personnel comme un écosystème complet composé de diverses catégories de collaborateurs : à temps plein, à temps partiel, externes et saisonniers. Du point du management, chaque catégorie de collaborateurs offre un potentiel unique pour générer un impact sur l'entreprise.
Du point de vue de l'expérience collaborateur, les équipes sont de plus en plus attirées par des modèles d'emploi flexibles, leurs priorités en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ayant évolué. Pourtant, de nombreuses entreprises continuent de fonctionner selon des stratégies RH conçues principalement pour les collaborateurs à temps plein. Pour s'adapter à cette évolution et gérer efficacement le déficit de talent, les DRH doivent intégrer tous les types de collaborateurs dans les stratégies de gestion des effectifs, les plans et la culture de l'entreprise.
En outre, l'adoption d'une approche fondée sur les compétences s'aligne sur cette stratégie RH globale. Au lieu de se concentrer sur les intitulés de postes, les entreprises ont tout intérêt à donner la priorité aux compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs. Cette approche permet de considérer chaque collaborateur comme un business partner essentiel, ce qui contribue à favoriser un environnement de travail plus inclusif, agile et flexible.
L'une des étapes clés pour tirer tous les avantages de la mise en place d'effectifs flexibles est de gagner en visibilité sur l'ensemble de l'écosystème des talents. L'étendue des catégories de talents, y compris les collaborateurs à temps plein, les collaborateurs à temps partiel et les intervenants externes, crée souvent des silos de données, ce qui empêche d'avoir une vision claire des compétences disponibles, des calendriers et des expériences collaborateurs. Souvent, les RH se retrouvent à gérer des systèmes distincts pour les collaborateurs internes et externes, tandis que la fonction Achats se concentre sur le contrôle des coûts des talents externes.
Cette approche dispersée de la gestion des talents empêche l'intégration unifiée des collaborateurs externes dans la stratégie globale de gestion des talents. La solution consiste à cultiver la visibilité des données dans l'ensemble de l'écosystème des talents. Les DRH doivent pouvoir disposer de données en temps réel sur les compétences, les coûts, les calendriers et l'expérience interne de leurs collaborateurs, quel que soit leur modèle d'emploi.
La technologie joue ici un rôle crucial. Un système de gestion des fournisseurs intégré à une plateforme HCM peut agréger des données provenant de diverses sources pour créer un tableau de bord unifié qui fournit des informations clés sur l'écosystème des talents. Cette intégration aide les DRH à prendre des décisions stratégiques éclairées sur le déploiement des collaborateurs, le développement des compétences et la planification RH.
L'essentiel n'est pas seulement de collecter des données, mais aussi de les analyser pour en tirer des informations clés pertinentes. Des capacités augmentées d'analyse de données peuvent aider à identifier les tendances, à prévoir les besoins en collaborateurs et à concevoir des stratégies efficaces pour combler les manques de compétences. Utilisées à bon escient, les données peuvent transformer un paysage de talents fragmenté en un écosystème cohérent qui favorise l'agilité, stimule la performance et crée une culture de travail dynamique qui englobe toutes les catégories de collaborateurs.
Pour prospérer sur un marché dynamique, une stratégie de gestion des talents doit intégrer de manière réfléchie la gestion des intervenants externes et les missions internes basées sur des projets. Cette approche renforce la résilience d'une entreprise en cas de disruption et consolide son avantage concurrentiel. Face à l'évolution rapide du monde moderne, il devient vital pour les entreprises de faire de la gestion globale des effectifs un atout de compétitivité.
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