GE Korea : le retour sur le lieu de travail

General Electric (GE) est l'une des marques les plus reconnues au monde. Avec près de 200 000 collaborateurs répartis dans le monde entier, il n'est pas surprenant que ce géant industriel ait rencontré des défis considérables pour gérer la pandémie dans différents pays. En Corée du Sud, Mira Lee, Chief Human Resources Officer (DRH) chez GE Korea, a dû s'adapter rapidement pour organiser le télétravail de ses collaborateurs et gérer ensuite leur retour sécurisé au bureau (la Corée du Sud est l'un des rares pays qui a réussi à aplatir la courbe des nouvelles contaminations du COVID-19). Cette année, à l'occasion de la Workday Elevate Digital Experience, Mira Lee nous a fait part de son expérience sur la gestion de la crise.

La pandémie de COVID-19 a-t-elle contraint GE à modifier ses politiques et programmes RH ? Si oui, qu'est-ce qui a changé ?

Les stratégies RH qui étaient en place début 2020 ont été mises en attente depuis le mois de février. Pour répondre à cette pandémie sans précédent, nous avons défini 2 priorités : maintenir la continuité des opérations et faire face à la crise. L'essentiel était de garantir la sécurité non seulement de notre personnel, mais également de tous les membres de notre écosystème d'entreprise.

Si la situation en Corée s'est quelque peu apaisée, dans le reste du monde, le télétravail est encore la norme. Même dans les pays où les effectifs sont retournés au bureau, la situation n'est pas entièrement revenue à la normale, le contexte n'étant pas le même qu'avant la pandémie. C'est pourquoi nous devons adapter nos stratégies RH à cette nouvelle norme.

En Corée, cette époque a été surnommée l'ère du « sans contact ». Nous croyons fermement que le fait d'être ensemble renforce l'engagement des équipes et la culture d'entreprise. Mais il est difficile de maintenir une culture d'entreprise idéale dans un environnement sans contact. C'est la raison pour laquelle certaines initiatives RH, que les entreprises envisageaient dans un avenir lointain, lorsque le tout-digital serait devenu la norme, sont d'ores et déjà adoptées.

Vous avez indiqué que la pandémie a accéléré la transformation digitale. Quel impact cela aura-t-il sur l'expérience collaborateur ?

Aujourd'hui, même les groupes industriels comme GE veulent se digitaliser, car cela répond à une exigence du marché et à un besoin des clients. Nous voulons également que nos collaborateurs profitent de cette digitalisation et nous souhaitons axer notre action sur 2 aspects de l'expérience collaborateur : elle doit être simple et centrée sur le collaborateur.

Tout d'abord, elle doit être simple. En tout, GE possède 156 systèmes RH, y compris tous les systèmes internes ou externes ainsi que les outils autonomes spécifiques à chaque pays. Les collaborateurs pourront effectuer leurs tâches RH de manière plus simple et efficace si tous ces systèmes sont intégrés ou consolidés dans Workday Human Capital Management. Toutes les tâches seront traitées en temps réel et nos collaborateurs trouveront cette rapidité de traitement très appréciable.

Le second aspect sur lequel je souhaite m'attarder est le fait de placer le collaborateur au centre. Notre approche est unique, car elle consiste à considérer nos collaborateurs comme des clients et non comme des utilisateurs système. Nous avons conçu le système de façon à permettre aux collaborateurs d'accéder à des informations réservées jusque-là à l'équipe dirigeante ou au personnel RH. Ainsi, les responsables hiérarchiques peuvent prendre des décisions relatives à leurs équipes, par exemple concernant le recrutement, l'amélioration des performances et la rémunération.

Quelles sont vos prévisions concernant l'évolution des politiques et stratégies RH de GE ? Quelle place occupera l'IT dans votre future stratégie RH ?

Lors d'une conférence que j'ai donnée récemment à l'université, un étudiant m'a demandé ce qu'il fallait apprendre pour se spécialiser en RH après sa licence. Je lui ai conseillé d'apprendre à coder, ce qui l'a quelque peu surpris. Mais je lui ai recommandé de coder parce que je suis convaincue que le service RH est celui qui bénéficiera le plus de l'innovation technologique. Les professionnels des RH doivent s'adapter aux nouvelles technologies bien avant le reste de l'entreprise. Les innovations technologiques sont porteuses de grands avantages : Analytics, Big Data, Intelligence Artificielle, autant d'éléments qui ajoutent de la valeur aux activités RH.

Permettez-moi de vous donner un exemple : depuis février, je suis à la tête de l'équipe de crise de COVID-19 en Corée et, à ce titre, j'ai été amenée à prendre de nombreuses décisions au cœur de situations fortement incertaines. La décision la plus difficile à prendre a été celle de permettre le retour au bureau de mes collaborateurs à l'issue de plusieurs mois de télétravail. S'agissant directement de la sécurité de notre personnel et de la continuité des opérations, nous avons dû réfléchir longuement avant de prendre une décision.

En temps normal, nous aurions analysé différents cas de figure avant de trancher, mais nous avons choisi une approche différente.  Avant de prendre une décision, nous avons mené un sondage parmi nos collaborateurs sur le retour au travail, avec le soutien de notre équipe IT. Nous leur avons demandé leur ressenti sur la réponse apportée par l'entreprise face à la crise liée au COVID-19, notamment sur la sécurité au travail, les mesures de protection et la communication interne, tout en leur faisant part du plan de transition qui avait été élaboré progressivement. Grâce au support de l'équipe IT, nous avons mis moins d'une journée à mener l'ensemble de ces activités et analyser les résultats.

Dans ce sondage, 90 % de nos collaborateurs ont manifesté un degré élevé de confiance et de feedback positif. Ils ont également indiqué que nous devrions envisager un retour au bureau. Grâce à ces résultats, notre équipe dirigeante a pu prendre des décisions en connaissance de cause. Nous sommes de retour dans nos bureaux depuis plus de 2 mois et nous continuons de travailler en respectant les règles de sécurité.

Que conseillez-vous à d'autres dirigeants RH qui commencent à planifier le retour sur le lieu de travail ?

Il existe certaines règles de base que les entreprises doivent suivre pour assurer un environnement sécurisé en vue d'un retour au bureau de leurs collaborateurs : par exemple, la prise de température à l'entrée, l'obligation de porter un masque, la mise à disposition de gel hydroalcoolique et de couches de protection antibactériennes, une nouvelle disposition des bureaux et des séparations en plexiglas. Mais en définitive, c'est grâce à un nouvel état d'esprit et de nouveaux comportements que nous parviendrons à assurer la sécurité de tous sans négliger la continuité des opérations.

Pendant les semaines de télétravail, le message de l'équipe dirigeante concernait essentiellement les efforts mis en œuvre par l'entreprise pour protéger ses collaborateurs. Mais une fois de retour au bureau, la responsabilité de se protéger et de protéger les autres incombe en grande partie aux collaborateurs. Malgré les nouvelles règles et les nouveaux protocoles en place, chaque personne est responsable de les respecter scrupuleusement sur le lieu de travail. Notre communauté est en sécurité dans la mesure où chacun observe et respecte les mêmes règles.

Les dirigeants doivent également faire preuve d'empathie et comprendre que leurs collaborateurs font de leur mieux pour s'adapter aux nouvelles réalités. Le lieu de travail est appelé à changer radicalement : nous devons donc cesser de le comparer constamment au passé et adapter nos attentes dans cette nouvelle normalité.