La planification stratégique des effectifs transforme l'incertitude en opportunité en alignant votre stratégie de gestion des talents sur l'évolution des objectifs de l'entreprise. Grâce à un cadre structuré, les entreprises peuvent anticiper les écarts et prendre en toute confiance des décisions RH basées sur les données.
Voici les points abordés dans ce blog :
La planification stratégique des effectifs accroît le pouvoir d'action des entreprises en leur permettant d'anticiper les besoins en talents et d'aligner leur capital humain sur les objectifs à long terme. Qu'il s'agisse d'évoluer pour la croissance, de s'adapter aux nouvelles technologies ou de renforcer les capacités de base, une planification proactive permet de disposer des bonnes compétences au bon moment.
Et si la plupart des DRH ont conscience du caractère essentiel de la planification stratégique des effectifs, cette dernière demeure encore une énigme pour beaucoup. Selon une étude de Workday, seuls 54 % des dirigeants déclarent avoir une vision claire des compétences au sein de leur entreprise, et plus de la moitié s'inquiètent de la pénurie de talents qui se profile.
Un cadre de planification RH solide, associé à de bonnes pratiques d'exécution, peut transformer la gestion des talents d'une charge administrative en priorité stratégique et source d'avantage concurrentiel.
Seulement 54 % des dirigeants ont une vision claire des compétences au sein de leur entreprise et 51 % s'inquiètent de la pénurie de talents qui se profile.
La planification stratégique des effectifs est le processus continu qui consiste à aligner les ressources disponibles d'une entreprise sur ses besoins. Elle couvre des questions importantes liées aux talents, au recrutement, au leadership et à la culture internes, ainsi qu'à la fidélisation et à l'engagement des collaborateurs.
Les principales activités relevant de la planification RH sont les suivantes :
Analyse de l'offre et de la demande : évaluation de la capacité des effectifs actuelle et projection des besoins en talents futurs
Modélisation de scénarios : évaluation de plusieurs scénarios d'entreprise et de marché pour comprendre l'impact sur les effectifs
Évaluation des compétences et des écarts : identification des compétences essentielles manquantes et hiérarchisation des rôles à haut risque
Plan d'action : élaboration d'interventions ciblées telles que l'upskilling, le recrutement et les plans de succession pour combler les écarts
Suivi et adaptation : suivi des progrès à l'aide d'indicateurs et adaptation des plans à l'évolution des conditions
L'importance de la planification RH est largement reconnue par les dirigeants d'entreprise, mais Gartner estime que seuls 15 % d'entre eux s'engagent dans cette pratique. En prenant des mesures pour adopter une vision globale et prospective de leurs effectifs, les entreprises non seulement anticipent les écarts et développent de manière proactive les talents et les compétences dont elles ont besoin, mais elles acquièrent également un avantage stratégique par rapport à celles qui évoluent plus lentement.
Bien que la plupart des entreprises reconnaissent l'importance de la planification RH, Gartner estime que seules 15 % d'entre elles s'engagent dans cette pratique.
La planification RH est un travail de longue haleine et de tous les instants. Afin de maintenir la pertinence des objectifs de l'entreprise et l'alignement des acteurs impliqués au fil du temps, il est important de mettre en place un cadre qui fournisse une structure et des orientations. Ce cadre en six étapes vous aidera à gérer les composantes mobiles du processus de planification stratégique des effectifs, à rester agile et à déployer les talents là où ils auront le plus de valeur et d'impact.
Pour réussir, la planification stratégique des effectifs doit s'aligner sur les objectifs généraux de l'entreprise. Commencez par demander aux dirigeants de votre entreprise de définir vos 3 à 5 objectifs stratégiques les plus importants, par exemple l'entrée sur le nouveau marché XYZ, le lancement d'un nouveau produit ou l'intégration de nouvelles technologies.
En déterminant les rôles requis, il sera plus facile de définir les compétences associées dont vous aurez besoin au sein de votre entreprise pour atteindre ces objectifs. L'élaboration d'une représentation visuelle est utile pour structurer vos effectifs. Idéalement, elle doit se présenter sous la forme d'un tableau de bord ou d'une matrice partageable auxquels votre équipe peut accéder et se référer comme guide.
Une fois les objectifs définis, regardez en interne. Évaluez les données sur les effectifs de plusieurs sources : par exemple, les rapports du système SIRH, les insights des managers, les pulse surveys des collaborateurs. Identifiez vos points forts et vos points faibles du point de vue des compétences. Cette étape clé permet d'identifier les écarts pour lesquels vous pourriez avoir besoin d'investir dans des stratégies de recrutement plus actives ou d'intensifier le développement des compétences pour atteindre vos objectifs.
Procédez à un tel audit de vos effectifs régulièrement, tous les trimestres, voire tous les mois, en fonction de la portée et de la rapidité de vos initiatives de talents actuelles. Une vision en temps réel de vos équipes est essentielle pour prendre les bonnes décisions en matière de budgétisation, d'établissement des priorités et d'affectation des ressources.
À partir de votre évaluation des effectifs, traduisez les objectifs de l'entreprise en besoins en talents spécifiques. Utilisez les schémas d'embauche historiques, les taux de turnover et les benchmarks du secteur pour quantifier les rôles et les compétences requis pour chaque objectif. Ensuite, modélisez de futurs scénarios possibles, tels qu'une croissance stable de l'entreprise, une expansion rapide ou une disruption du marché, et déterminez les implications RH pour chacun d'eux.
Des prévisions sur les résultats futurs permettent de mieux aligner les besoins en personnel sur les objectifs de l'entreprise. Partagez ces projections exploitables avec les acteurs impliqués, en mettant l'accent sur les domaines dans lesquels les investissements en effectifs ou en compétences doivent augmenter ou être réorientés pour soutenir les priorités de l'entreprise.
Superposez les scénarios de demande sur votre profil RH actuel afin d'identifier avec précision les déficits et les excédents. Recherchez par fonction, zone géographique et niveau de compétences pour comprendre les domaines où la capacité n'est pas en phase avec les besoins futurs de l'entreprise.
Pour chaque écart identifié, évaluez à la fois son impact potentiel (par exemple, le manque d'ingénieurs Cloud pourrait retarder le lancement de produits essentiels) et la possibilité de le combler en interne ou en externe. Présentez ensuite ces insights dans une matrice concise qui classe chaque écart en fonction de son urgence et de sa valeur stratégique, afin d'accompagner les dirigeants dans la mise en place de solutions prioritaires.
Convertissez les écarts hiérarchisés en actions RH concrètes. Pour les pénuries à fort impact, collaborez avec l'équipe du recrutement des talents pour accélérer les embauches externes ou les contrats de prestataires. Pour les capacités stratégiques, concevez des parcours de mobilité interne et des programmes de formation ciblés.
Affectez des responsabilités claires pour chaque initiative, définissez des étapes importantes mesurables et intégrez le suivi des progrès aux réunions de gouvernance, afin de garantir la responsabilisation et les corrections de trajectoire.
Traitez ce cadre comme un cycle actif et non un projet ponctuel. Établissez un rythme de vérification pour suivre les indicateurs RH tels que le délai pour pourvoir des postes essentiels vacants, les taux de certification et la fidélisation dans les fonctions clés. Sollicitez un feedback qualitatif de la part des responsables pour savoir si les performances des talents sont à la hauteur des attentes.
Utilisez ces insights pour ajuster les modèles de demande, affiner les plans d'action et renforcer la gouvernance, veillant ainsi à ce que votre processus évolue en même temps que l'entreprise.
82 % des entreprises mettent davantage l'accent sur la mobilité interne cette année pour fidéliser les talents et stimuler la croissance.
La course aux talents externes est très disputée. Et si les nouveaux recrutements restent importants et nécessaires dans chaque entreprise, nombre d'entre elles ignorent leur vivier de talents existant et cumulent les dépenses inutiles en ne l'exploitant pas.
La mobilité interne permet non seulement d'accélérer le développement des compétences et de réduire les délais d'embauche, mais elle est aussi un signe pour les collaborateurs existants que l'entreprise valorise leur évolution et leurs aspirations professionnelles. Ce double avantage renforce l'engagement et la loyauté tout en garantissant que les rôles essentiels sont occupés par des personnes déjà familières de votre culture et de votre entreprise.
L'étude de Workday a révélé que les entreprises font de la mobilité interne une priorité : 82 % d'entre elles déclarent y accorder plus d'importance pour aider à fidéliser les talents, et près de 75 % s'attendent à ce que l'intérêt pour la mobilité interne augmente au cours de l'année à venir.
Les principaux avantages de la mobilité interne sont les suivants :
Une productivité plus rapide : les collaborateurs qui changent de poste en interne s'adaptent plus rapidement et sont 80 % plus susceptibles de faire partie des collaborateurs les plus performants à l'issue de leur première évaluation.
Réduction des coûts de recrutement : le fait de pourvoir les rôles en interne permet de réduire les coûts de recrutement externe, les frais d'agence et les dépenses d'onboarding.
Amélioration de l'engagement collaborateur : les opportunités de carrière renforcent le moral et la fidélisation en offrant un parcours professionnel clair.
Diversification des compétences : la mobilité interfonctionnelle élargit l'ensemble des compétences des collaborateurs pour des effectifs plus polyvalents et résilients.
Renforcement de la marque employeur : une réputation de promotion interne attire des candidats de haut niveau qui recherchent des entreprises orientées vers la croissance.
En donnant la priorité à la mobilité interne, vous créez un écosystème de talents où les enseignements tirés et les connaissances institutionnelles restent dans l'entreprise. Cette approche permet non seulement de combler les écarts de compétences immédiats, mais aussi de constituer un pipeline de dirigeants et de spécialistes préparés et de donner les moyens à vos effectifs de s'adapter rapidement à l'évolution des besoins de l'entreprise.
La planification stratégique des effectifs moderne exige agilité, insights basés sur les données et collaboration unifiée ; autant de capacités offertes par les plateformes Cloud natives et alimentées par l'IA. En centralisant vos données sur les RH, la performance et le marché externe dans une solution unifiée, vous bénéficiez d'une visibilité en temps réel sur l'offre et la demande de talents.
Les plateformes Cloud de planification RH alimentées par l'IA transforment le processus de planification en unifiant les données, les analyses et les outils de collaboration dans un seul environnement. Plutôt que d'avoir à jongler avec des feuilles de calcul et des présentations, les acteurs impliqués bénéficient d'un accès immédiat à :
Une vue consolidée des données sur les RH, la performance et le marché externe, mises à jour en temps réel.
Des prévisions pilotées par machine qui détectent les nouveaux écarts de compétences et les risques RH plusieurs semaines, voire mois avant qu'ils ne se matérialisent.
Des workflows automatisés qui gèrent les tâches de routine (génération de rapports, mises à jour de scénarios et alertes aux acteurs impliqués) qui permettent à votre équipe de se concentrer sur les priorités stratégiques.
Des tableaux de bord interactifs où les dirigeants RH, Finance et de l'entreprise collaborent directement, pour des cycles de décision accélérés et un alignement garanti.
Grâce à une approche axée sur plateforme, la planification RH passe d'un exercice annuel à une capacité stratégique en continu.
La solution de gestion des effectifs appropriée permet de réduire le turnover de 45 % et d'économiser en moyenne 650 000 dollars sur 5 ans. Téléchargez ce guide d'achat Workday pour identifier dès aujourd'hui le système adapté à votre entreprise.
En lire plus
Face à l'évolution rapide du monde du travail, les entreprises de premier plan et les professionnels tournés vers l'avenir allient l'upskilling et la formation tout au long de la vie pour se préparer aux nouveaux emplois et aux nouvelles compétences de demain.
Les collaborateurs de première ligne constituent la majorité des effectifs mondiaux, mais se sentent pourtant souvent moins soutenus que leurs homologues de bureau. Les dirigeants doivent faire preuve d'empathie pour s'attaquer de front aux défis rencontrés par leurs équipes en première ligne.
Retour à l'emploi des femmes : une solution clé face à la pénurie de talents
La pénurie de talents qualifiés est souvent présentée comme inévitable dans les entreprises européennes. Mais si le vrai problème n’était pas le manque de compétences, et plutôt la manière dont les entreprises les recherchent ? Cet article explore pourquoi les femmes de retour sur le marché du travail, expérimentées, résilientes et hautement qualifiées, pourraient bien faire partie de la solution.
