Costruire il proprio business case per dati sulle skill

Le skill sono la valuta dell'azienda moderna e le aziende hanno l'opportunità di aggiungere valore e obiettività a ogni pratica che coinvolga i dati sulle skill. Il nostro ospite Ben Eubanks, autore e Thought Leader nell'HR, condivide i suoi dati e le sue analisi.

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Questo blog era precedentemente apparso sul blog SHRM.

Come molti genitori, durante l'ultimo anno ho trascorso più tempo con i materiali di studio dei miei figli, cercando di ricordarmi che cosa significhi studiare matematica, sociologia e altro a scuola. Uno dei concetti che mi sono rimasti ben saldi in scienze sono gli atomi, perché hanno un legame molto chiaro sul modo in cui prendiamo le decisioni relative ai talenti sul lavoro.

Gli atomi sono i componenti singoli più piccoli di un elemento. Hanno le caratteristiche necessarie per dirci cos'è l'elemento e quali sono le sue proprietà e in genere non è possibile scomporne uno in parti più piccole.

In un recente studio sullo sviluppo dei talenti e sulla mobilità dei dipendenti, abbiamo scoperto che 1 lavoratore su 5 non è sicuro che il proprio datore di lavoro conosca le sue skill.

Le skill funzionano allo stesso modo sul luogo di lavoro.

Sono gli elementi più piccoli di ogni singola posizione e mescolandole tra loro è possibile creare nuovi ruoli e nuovi livelli. Le skill sono anche alla base di svariate attività HR:

  • Assunzioni: Selezioniamo le giuste skill di cui abbiamo bisogno per crescere come azienda?

  • Sviluppo Facciamo in modo che i nostri collaboratori acquisiscano le skill utili per rimanere competitivi?

  • Mobilità: Usiamo le skill come linguaggio comune per crescita professionale e promozioni?

  • Performance: Le skill della forza lavoro sono il punto focale dei processi relativi alla performance?

  • Diversity e inclusione: Usiamo le skill per promuovere culture e pratiche più inclusive in tutta l'azienda?

Le skill possono persino essere parte di un quadro più ampio di employee engagement. In un recente studio sullo sviluppo dei talenti e sulla mobilità dei dipendenti, abbiamo scoperto che 1 lavoratore su 5 non è sicuro che il proprio datore di lavoro conosca le sue skill. Come pensiamo che quei dipendenti possano sentirsi coinvolti se pensano che la loro azienda e i dirigenti non conoscano neppure le loro capacità?

Questa è una versione breve di un elenco molto più lungo di applicazioni per skill all'interno dell'azienda. In parole povere, le skill sono la valuta dell'azienda moderna e le aziende hanno l'opportunità di aggiungere valore e obiettività a ogni pratica che coinvolga i dati sulle skill.

Oggettività e soggettività nell'identificazione delle skill

Se usati nel modo appropriato, i dati relativi alle skill sono un'informazione potente e oggettiva. Tuttavia la nostra ricerca mostra che il metodo principale con cui i datori di lavoro misurano le skill è attraverso le osservazioni dei manager. Anche se questo tipo di osservazioni non sono un male di per sé, è importante che non siano l'unico metodo per valutare le skill e il livello.

Secondo i dati sul bias cognitivo, gli esseri umani hanno quasi 200 tipi di pregiudizi che influenzano il processo decisionale giornaliero. Non pensate che se questi pregiudizi influenzano la scelta del detergente al supermercato, allora possono influenzare anche il modo in cui identifichiamo, misuriamo e valutiamo le skill delle persone che lavorano con noi? Scegliamo uno qualsiasi dei pregiudizi dell'elenco e sarà facile comprendere quanto potrebbe influire sull'individuazione delle skill.

Dalla nostra ricerca emergono due fattori principali per la creazione di dati sulle skill più precisi e fruibili:

  • Vettorizzazione Vettorizzazione significa semplicemente usare più elementi per avere delle approssimazioni più vicine alla verità. Quando un pilota guida un aeroplano, i controllori di volo possono indicare direzioni diverse mentre guidano progressivamente il pilota più vicino alla destinazione. In termini di skill, possiamo usare delle skill autoidentificate, delle valutazioni e anche delle osservazioni dei manager o dei feedback a 360° per aiutare a vettorizzare le skill effettive di una determinata persona.

  • Tecnologia Parlando di pregiudizi, stimiamo più del dovuto ciò che possiamo ricordare, mentre sottostimiamo la quantità di informazioni che non abbiamo su un certo argomento. In senso pratico, se vi chiedessero di elencare le prime tre skill dei tre amici più cari che avete, potreste essere in grado di farlo. Ma se vi chiedessero le sette skill migliori dei vostri 10 migliori amici? Diventa sempre più difficile, più si va lontano. La buona notizia è che la tecnologia non ha questo limite e può creare quadri precisi delle skill a qualsiasi livello.

Una volta che si hanno dati effettivi sulle skill dei collaboratori, questi si prestano ad alcuni utilizzi davvero preziosi. A seconda del livello di familiarità con questo argomento, possono emergere alcune domande o dubbi su possibili ostacoli.

Anche se questo tipo di osservazioni non sono un male di per sé, è importante che non siano l'unico metodo per valutare le skill e il livello.

4 domande comuni e problemi relativi alle strategie basate sulle skill

1) Come concordiamo sulla definizione di una skill o su un linguaggio comune? Mentre molte organizzazioni hanno creato un loro database di skill e competenze a livello interno (circa il 40% secondo i nostri dati più recenti), altri usano fonti di dati sulle skill già esistenti, tech partner o una combinazione di metodi per trovare un accordo su una serie di skill. In generale, abbiamo visto aziende ottenere buoni risultati provando a lavorarci anziché restare ferme ad aspettare fino a quando tutto non sia perfetto.

2) Dovremmo lasciare che i collaboratori indichino autonomamente le proprie skill? Assolutamente sì! Permettere alle persone di condividere le proprie skill sul loro profilo è come cercare suggerimenti sui social per un problema. Tutti contribuiscono e questo risparmia all'HR e ai team di Talent Management la fatica di inserire i dati manualmente. Anche se l'autoidentificazione è solo un punto di partenza, può aiutare a ottenere dati sulle skill come base da cui partire.

3) Come possiamo ottenere dati sufficienti sulle skill? Partendo con l'autoidentificazione, ci sono alcuni metodi per aumentare il volume dei dati sulle skill. Ad esempio, si può permettere alle persone di inserire le proprie aspirazioni e non solo le skill esistenti come loro punti di forza. È anche possibile incoraggiarli a condividere le proprie preferenze, come la disponibilità al cambio di sede o l'interesse verso ruoli di coordinamento. In breve, una volta che le persone vedono che quei dati vengono utilizzati come riferimento o per decisioni sul talent management, vorranno condividere ulteriori informazioni. Di recente ho parlato con il dirigente di un'azienda aerospaziale che spiegava che anche lui aggiorna le skill nel suo profilo perché questo gli è valso, negli ultimi 18 mesi, una promozione e altre opportunità di mobilità interna.

Nel nostro nuovissimo studio Reskilling, Mobility, and Talent Development 2021, il 91% dei lavoratori si è dichiarato interessato a uno strumento di sviluppo professionale basato sulle skill. Aiutarli a comprendere come si usano le informazioni può portare ad una partecipazione migliore e più consistente.

4) Per quanto riguarda le aziende che dispongono di dati sulle skill, come li usano? Entreremo maggiormente nei dettagli su questo elemento più avanti in questa serie, ma un dirigente di azienda ci ha detto che usava le skill per "impegnare i lavoratori nel loro percorso di carriera. Le skill sono il collegamento utile per l'apprendimento, per incarichi interni, mentori, opportunità di cambiare, sviluppo, ecc.". Queste informazioni permettono di prendere tantissime decisioni sui talenti che portano vantaggi non solo alla forza lavoro, ma anche all'azienda.

Nel prossimo articolo di questa serie, porteremo avanti questa discussione ed esploreremo un caso reale di applicazione di dati sulle skill in un contesto aziendale, andando a esaminare a fondo le complicazioni del loro utilizzo per risolvere problemi annosi che ogni azienda deve affrontare.

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